Как рекрутироваться. Составление резюме и другие этапы отбора

ПРОЦСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
(С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ КОМПАНИИ)
Возникновение потребности
Нахождение кандидатов
Первичный отбор
Интервью
Тестовое Задание
Оффер
Онбординг. И жили они долго и счастливо… (ну почти)

КАК НАЙТИ КАНДИДАТА?
Просмотреть отклики
Поискать
Получить рекомендацию
ГДЕ НАЙТИ КАНДИДАТА?
Джоб борды (hh итд)
Социальные сети (linkedin итд)
Коммьюнити (github итд)
Карьерный портал компании
Знакомые кандидата

КАКОЕ РЕЗЮМЕ?
hh.ru
Linkedin
…
кастомное
типовое
WTF???
И ЧЕ ПИСАТЬ?
Что уже делали?
Что ещё не делали на работе, но уже умеете делать?
Что хотите делать?
Что делать не хотите – НЕ ПИШИТЕ
КОНТАКТЫ

ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР
Хард скилы
Софт скилы
Деньги
ИНТЕРВЬЮ – ЗАЧЕМ?
Приглядеться друг к другу
Задать интересующие вопросы (работает в обе стороны)
Если некомфортно или неприятно – значит… не твоя компания

О НЕТ, МЕНЯ ПРОСЯТ ЧТО-ТО СДЕЛАТЬ
Зачем нужен кейс?
Проверить технические навыки, которые сложно проверить на словах
Очень много кандидатов – снизить воронку
Посмотреть на навыки презентации
Увидеть реакцию на потенциальные рабочие ситуации
Просто помучить кандидата (huehuehue)
А можно мне не делать?

ПЕРЕГОВОРЫ ПО ОФФЕРУ
Несколько фактов:
Процесс отбора хорошо дает понять, какие будут
процессы в компании во время работы
У компании есть вилка. Точно есть. Но вам её не скажут.
А даже если скажут – ничего не изменится
Выше вилки не дадут. И верх вилки тоже дают не всегда,
если вилка – до 100 рублей, вас могли оценить и на 50
Если вы персонально понравились – могут закрыть глаза на
то, что чуть-чуть недотягиваете по хардам
Потом можно будет передоговориться. Наверное
Главное – помните: это не навсегда