Описание должностей. Методология HAY

Содержание

Слайд 2

Целевая структура
Описание должности
Оценка должности
Подбор
План адаптации
План эффективности
Комплексная оценка
План развития/
карьерный план
Обучение и развитие
Продвижение/ Пересмотр

Целевая структура Описание должности Оценка должности Подбор План адаптации План эффективности Комплексная
зп

Бизнес-стратегия

HR-стратегия

ЦИКЛ HR-процессов

Слайд 3

Грейд – уровень должности, характеризующий величину ее влияния на конечный результат компании
Грейдирование

Грейд – уровень должности, характеризующий величину ее влияния на конечный результат компании
должностей – это структурированный процесс определения относительной ценности каждой должности в организации

*Грейдинг (от англ, grading — классификация, сортировка, упорядочивание) — группировка должностей по определенным основаниям (определение "удельного веса должностей") и распределение их в иерархической структуре в соответствии с их ценностью для организации с целью построения системы мотивации.
Компания Эдварда Хэя была основана в 1943 г. и в дальнейшем превратилась в одну из ведущих консалтинговых организаций в области управления человеческими ресурсами. Целью метода Хэя являлось ранжирование должностей и видов трудовой деятельности по различным факторам.

Понятие грейдирования

Слайд 4

Цели грейдирования

Цели грейдирования:
Построение прозрачной системы взаимоотношений работодатель – работник
Анализ и оптимизация организационной

Цели грейдирования Цели грейдирования: Построение прозрачной системы взаимоотношений работодатель – работник Анализ
структуры 
Построение иерархии должностей
Формирование простого, понятного и адекватного рынку пакета компенсаций и льгот
Разработка и внедрение программ мотивации
Управление карьерным ростом и развитием сотрудников

Слайд 5

Процесс грейдирования

информация о
должности

мeтодология

присвоение
грейда

Процесс грейдирования информация о должности мeтодология присвоение грейда

Слайд 6

Шаги процесса оценки должностей (поддержание процесса)

Источники информации о должностях
Описания должностей
Профили ролей
Фокусированные интервью
Вопросники

Шаги процесса оценки должностей (поддержание процесса) Источники информации о должностях Описания должностей
по сбору данных о должностях
Сбор данных о должностях онлайн
Орг. структуры

Процессы оценки должностей
Менеджер оценки должностей
Обоснования
Линейный/полевой процесс
Оценочный комитет
HR эксперты
Аутсорсинг

Процессы проверки качества
Линейная / полевая проверка
Оценочный комитет
Апелляционная комиссия
Совет предприятия
HR аудит
Согласование с руководством
Независимые эксперты

Факторы

Шаг 1

Шаг 2

Шаг 3

Слайд 7

Критерии оценки должности

Факторы:

Параметры:
Свобода действий (полномочия)
Тип результата (измеримый / не измеримый)
Тип влияния на

Критерии оценки должности Факторы: Параметры: Свобода действий (полномочия) Тип результата (измеримый /
результат (прямое/ вспомогательное)

Слайд 8

ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА

КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ ПЕРСОНАЛА

ИНТЕГРИРОВАННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ ПЕРСОНАЛА

Слайд 9

Процессный подход в описании должности

Маркетинг

Закупки

Производство

Логистика

Продажа

Сервис

Бухгалтерия и финансы

Управление человеческими ресурсами

Развитие и

Процессный подход в описании должности Маркетинг Закупки Производство Логистика Продажа Сервис Бухгалтерия
оптимизация

Юридическое обеспечение

Безопасность

Информационные технологии

Основные процессы

Маржа

Маржа

Вспомагательные
процессы

Слайд 10

ТРУДОВЫЕ ПРОЦЕССЫ (элемент процесса)

Технологии

(

люди

/ оборудование)

Результаты

(output)

Исходные ресурсы

(input)

Управление


(

процедуры

/ контроль /

ТРУДОВЫЕ ПРОЦЕССЫ (элемент процесса) Технологии ( люди / оборудование) Результаты (output) Исходные

культура)

Трудовой процесс основан на действии людей, либо оборудования,
через процесс преобразования ресурсов определённым способом
для достижения требуемого результата

Слайд 11

Модель процесса

Действие A

Действие C

Управление

Исходные
ресурсы

Результаты

Технологии

Действие B

Трудовой процесс основан на действии людей, либо

Модель процесса Действие A Действие C Управление Исходные ресурсы Результаты Технологии Действие
оборудования,
через процесс преобразования ресурсов определённым способом
для достижения требуемого результата

Слайд 12

Место должности в процессе

Должность 1

Должность 2

Должность 4

Должность 3

Процесс 1

Процесс 2

Процесс 3

Процесс 4

=

Место должности в процессе Должность 1 Должность 2 Должность 4 Должность 3
Результат

Слайд 13

Цель / смысл существования должности
Сферы ответственности и полномочий
Конкретные результаты деятельности и KPI
Структуру

Цель / смысл существования должности Сферы ответственности и полномочий Конкретные результаты деятельности
подчинения
Требование к образованию, опыту, знаниям и навыкам, предъявляемых для данной должности.

Описание должности определяет:

Позволяет пояснить степень участия должности в процессах организации
Улучшает взаимоотношения между подразделениями
Повышается эффективность и мотивация работников благодаря четкому распределению сфер влияния

Слайд 14

Смысл существования должности в организации
Место в структуре
Области её ответственности

Смысл существования должности в организации Место в структуре Области её ответственности (3-8)
(3-8)
Основные задачи (действия)
Тип влияния на результат
Измеряемые аспекты должности (масштабы)
Показатели эффективности (KPI)
Полномочия
Требования к образованию и опыту

КРИТЕРИИ ОПИСАНИЯ

Слайд 15

Принципы описания должности

Ответственность за результат
Должность, а не люди
Факты, а не мнения
Существующее положение,

Принципы описания должности Ответственность за результат Должность, а не люди Факты, а
а не прошлое

Слайд 16

Краткие, но точные формулировки с учетом типа влияния на результат

Структура описания должности

Главная

Краткие, но точные формулировки с учетом типа влияния на результат Структура описания
цель
должности

Области
ответственности

Действия

Задачи

Слайд 17

Управляющие – отвечают за стратегию, управление с помощью систем
Руководящие – отвечают

Управляющие – отвечают за стратегию, управление с помощью систем Руководящие – отвечают
за операционную деятельность, ориентация на средне- и краткосрочные результаты
Специализированные – предоставляют знания (консультируют), готовят решения, планируют и выполняют задания
Исполнительные – определяются часто повторяющимися наборами действий

Типы должностей в организационной структуре

Слайд 18

Форма описания должностей. Общие данные.

Форма описания должностей. Общие данные.

Слайд 19

Функциональный руководитель

Должность, находящаяся в подчинении у того же руководителя

ОПИСЫВАЕМАЯ ДОЛЖНОСТЬ

Должность непосредственного руководителя

Функциональный

Функциональный руководитель Должность, находящаяся в подчинении у того же руководителя ОПИСЫВАЕМАЯ ДОЛЖНОСТЬ
подчинённый

Должность, находящаяся в подчинении у того же руководителя

Должность подчиненного

Должность подчиненного

Должность подчиненного

Должность подчиненного

Форма описания должности. Место в структуре.

Слайд 20

Форма описания должности. Миссия и цель должности

Для чего была создана должность?
Какова

Форма описания должности. Миссия и цель должности Для чего была создана должность?
её основная задача по отношению к организации?
Каких результатов от неё ожидают?
Например: Цель должности Директора по персоналу:
Гарантирует реализацию кадровой политики предприятия с целью выполнения стратегических задач организации в рамках утвержденного бюджета (нормативный документ).

Слайд 21

Форма описания должностей. Области ответственности.

Форма описания должностей. Области ответственности.

Слайд 22

Для чего была создана?
Какова её основная задача по отношению к организации?
Каких

Для чего была создана? Какова её основная задача по отношению к организации?
результатов от неё ожидают?
Какого рода задачи решаются на данной должности?
Каково её положение в организации?
Место в структуре
Иерархические связи
Диапазон и самостоятельность принимаемых решений
Какими средствами располагает?

ОСНОВНЫЕ ВОПРОСЫ К ОПИСАНИЮ ДОЛЖНОСТИ

Слайд 23

Смысл, потребность в существовании должности является наиболее точным ответом на вопрос

Смысл, потребность в существовании должности является наиболее точным ответом на вопрос -
- какую миссию она исполняет - ПОЧЕМУ она была создана и зачем существовует в данный момент в организации
Потребность в существовании должности синтетически определяет влияние должности на итоговый результат (по возможности, в одном предложении)
Тип влияния на конечный результат обычно зависит от функции должности:
Продажа - обычно непосредственное влияние
Бухгалтерия - обычно опосредованное влияние
Основные элементы:
Oбъект / поле деятельности
Действие
Результат
Одно краткое предложение, указывающее на основную цель с точки зрения основного результата

ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ/МИССИЯ/СМЫСЛ ДОЛЖНОСТИ

Слайд 24

Представляет ключевые результаты должности
Подразумевает степень достижения результата
Концентрируется на результатах,

Представляет ключевые результаты должности Подразумевает степень достижения результата Концентрируется на результатах, а
а не на действиях („что?” a не „как?”)
Является вневременной (до изменения конструкции должности)
Является специфичной по отношению к остальным
Тесно связана с определенной должностью, а не с руководителем или организацией

Форма описания должностей. Области ответственности.

Слайд 25

Обычно выделяют от 3 до 8 основных областей ответственности данной должности

Обычно выделяют от 3 до 8 основных областей ответственности данной должности Если
Если их меньше чем 3, это чаще всего означает, что не все они были включены в описание
Если же их больше чем 8, то вероятнее всего, что некоторые из более подробных задач или действий были определены как отдельные области ответственности

Как формировать области ответственности?

Перечислить и проанализировать все виды деятельности
Структурировать и выделить 4 – 8 основных видов деятельности
Убедиться, что виды деятельности не дублируются и являются функциональными

Пример Области ответственности для Территориального менеджера:
Выполняет план продаж продукции на территории ответственности
Организует управление торговым персоналом дистрибутора
Контролирует соблюдение финансовой дисциплины по взаиморасчетам с контрагентами
Обеспечивает достижение заданного уровня дистрибуции в регионе

Слайд 26

Это численные данные, которые наилучшим образом характеризуют величину того, на что должность

Это численные данные, которые наилучшим образом характеризуют величину того, на что должность
оказывает влияние
Масштабы должности могут быть финансовые, организационные, по отношению к работникам
Всегда следует уточнять период (напр. год), на который мы ссылаемся при описании масштабов, a также единицы измерения (валюту, тонны и т.д.)

Форма описания должностей. Масштабы должности.

Финансовые
данные переменного характера, динамичные, на которые данная должность оказывает влияние, например:
Оборот, годовой бюджет, фонд заработной платы или премиальный фонд
Организационные
ДАННЫЕ ПО ПЕРСОНАЛУ: число непосредственно подчиненных должностей – следует указать категории профессий – и/или число функционально подчиняющихся должностей (привести примеры должностей)
СТАТИСТИЧЕСКИЕ ЭЛЕМЕНТЫ, напр.: число выполняемых операций на данной должности; число улаживаемых дел; количество высылаемой корреспонденции; и т.д.
ДИНАМИЧНЫЕ ДАННЫЕ, напр.: рост оборота в процентах; изменения численности подчиненных; величины инвестиций; и т.д.

Слайд 27

Финансовые
данные переменного характера, динамичные, на которые данная должность оказывает влияние, например:

Финансовые данные переменного характера, динамичные, на которые данная должность оказывает влияние, например:

Оборот, годовой бюджет, фонд заработной платы или премиальный фонд
Организационные
ДАННЫЕ ПО ПЕРСОНАЛУ: число непосредственно подчиненных должностей – следует указать категории профессий – и/или число функционально подчиняющихся должностей (привести примеры должностей)
СТАТИСТИЧЕСКИЕ ЭЛЕМЕНТЫ, напр.: число выполняемых операций на данной должности; число улаживаемых дел; количество высылаемой корреспонденции; и т.д.
ДИНАМИЧНЫЕ ДАННЫЕ, напр.: рост оборота в процентах; изменения численности подчиненных; величины инвестиций; и т.д.

ПРИМЕРЫ МАСШТАБОВ

Слайд 28

Размышляйте о показателях в четырёх перспективах:
Собственники
Клиенты
Трудовые процессы
Развитие и инновации
Составьте список всех

Размышляйте о показателях в четырёх перспективах: Собственники Клиенты Трудовые процессы Развитие и
показателей, которыми пользуетесь Вы, либо Ваш начальник, для того, чтобы оценить Вашу степень достижения результатов в Областях ответственности
Качественные
Количественные
Примеры KPI:
Своевременность выполнения операций; качество работы; объем продаж; % выполнения плана

Форма описания должностей. KPI*.

*Ключевые показатели эффективности входят в описание должности и помогают оценить степень достижения результатов в областях ответственности

Слайд 29

Для описания задач и действий необходимо ответить на вопрос:
Какие задачи решаются в

Для описания задач и действий необходимо ответить на вопрос: Какие задачи решаются
данной области ответственности с целью достижения основного результата?
Требования к описанию задач:
Задачи описываются упорядоченно, последовательно, логически и хронологически
Должны отражать:
Сложность должности, диапазон творческого подхода; степень самостоятельности; Количество внешних и внутренних контактов

Форма описания должностей. Задачи.

Слайд 30

Форма описания должностей. Требование к опыту и знаниям.

Форма описания должностей. Требование к опыту и знаниям.

Слайд 31

Прояснение процессов
Постоянный анализ организационной структуры

Управление эффективностью
Стандарты эффективности
Ожидания + оценка результатов

Отбор и трудоустройство
Критерии

Прояснение процессов Постоянный анализ организационной структуры Управление эффективностью Стандарты эффективности Ожидания +
отбора, основанные
на требованиях к должности
Соответствующий работник
на соответствующем месте

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ АНАЛИЗА ДОЛЖНОСТЕЙ

Планирование трудоустройства
Потребности фирмы в будущем и необходимые квалификации
Реструктуризация и изменение должностей
Планирование профессионального развития работников

Вознаграждения
Оценка должностей
Определение политики оплаты труда

Оценка персонала и обучение на основе выявленных дефицитов
Оценка потребностей в обучении
Уровни квалификаций

Описание должностей

Слайд 32

Изменение описания
Изменение структуры
Усложнение процесса
Оптимизация процесса
1. Анализ изменений
2. Назначение соответствующего комитета (3 вида)
3.

Изменение описания Изменение структуры Усложнение процесса Оптимизация процесса 1. Анализ изменений 2.
Проведение оценки – фиксация в протоколе
4. Внесение изменений в тарификатор

Переоценка должностей

HR

Имя файла: Описание-должностей.-Методология-HAY.pptx
Количество просмотров: 42
Количество скачиваний: 0