Организационное лидерство

Организационный лидер
Лидера-организатор, способствующий:
согласованности и активному взаимодействию членов группы;
создающий тем самым самоуправляемость группы;
помогающий выдвижению лидеров других видов;
осуществляющий их интеграцию для обеспечения эффективности групповой деятельности.

БАЗОВЫЕ ПОНЯТИЯ
«Лидер и последователи»: лидерство может быть реализовано только в отношении других людей, соответственно, о лидере можно говорить только тогда, когда у него есть последователи.
«Взаимодействие»: любой акт лидерства включает процесс взаимодействия между лидером и последователями.
«Личностные источники влияния»: при решении задачи развития лидерских качеств наиболее значим именно личностный (не формальный) компонент власти.
«Решение поставленных задач»: организационное лидерство направлено на решение организационных задач и достижение групповых целей.

Сущностные характеристики организационного лидерства

1. Формальная организационная структура
Организационное лидерство существует только в тех деловых организациях, которые имеют жесткую, установленную предписаниями и правилами структуру.
Оно имеет своей базой именно существование такой структуры, определяющей права и обязанности членов организации и выделяющей вершинное положение одного из них, являющегося формальным руководителем или же менеджером.

2. Длительность существования.
Феномен организационного лидерства может иметь место в деловых организациях, которые функционируют как некая социальная целостность в течение достаточно длительного времени. нет смысла отрицать, что в каких-то своих проявлениях.
Лидерство существует и в кратковременных социальных конгломератах, как то: в толпе, на демонстрации, даже в очереди. но там имеют место другие разновидности феномена лидерства, с организационным лидерством имеющие только общие корни.

3. Доступность данного феномена для обозрения
Лидерство является внешне проявленным, наблюдаемым феноменом.
Эту мысль также отмечал Р. Рюттингер, согласно которому «ролевые модели, предлагаемые лидером, должны быть видимы».
Никто не последует за лидером, влияние которого незаметно.

4. Зависимость от общегрупповых целей.
Специфика проявления организационного лидерства детерминирована особенностями общегрупповых целей и во многом направлена на обеспечение их достижения.
Длительно существующая, построенная на основе формальной организации социальная общность должна иметь определенную направленность действий, которая составляет смысл ее существования и в значительной степени определяет характеристики ее жизнедеятельности.
Даже в том случае, если лидерство ориентировано на отношения, а не на достижения, общеорганизационные цели никуда не исчезают и продолжают оказывать влияние на поведение членов организации и на лидера в том числе.

5. Зависимость от личностных черт лидера.
Несмотря на несостоятельность «теории черт», многие исследователи сходятся во мнении, что в процессе лидерства велика роль личности и ее характеристик, в особенности в период «запуска» лидерства. лидерство — глубоко личностное явление.
Не вызывает сомнений, что важным фактором в осуществлении лидером своих функций являются именно его личностные качества.
В некоторой степени они определяют также и то, почему некоторые руководители не могут стать лидерами.

6. Наличие отношений «лидер—последователи».
Для того чтобы имело смысл говорить о действительном наличии организационного лидерства, необходимо, чтобы между руководителем и остальными ее членами существовали отношения типа «лидер—последователи», а не какого-либо иного типа, например «мастер—ученик», «участник—участник», «начальник—подчиненный» и т. п.

ВЫВОДЫ
Большое количество разработанных моделей и «мини-теорий» лидерства описывают различные стороны этого феномена. Они должны комплексно учитываться при разработке социально-психологической модели развития лидерских качеств руководителя, творчески перерабатываясь в соответствии со спецификой его профессиональной деятельности.
Результаты исследований, проведенных в рамках персоналистического и ситуационного подходов, показали, что выделение лидерских качеств организационных лидеров, а соответствен но, и решение задачи их развития необходимо осуществлять в контексте изучения ситуационных факторов жизнедеятельности профессиональной группы.