Основные этапы эволюции управления персоналом

ПЛАН:
Разделение труда;
Этапы эволюции управления персоналом;
Два основных подхода к управлению персоналом;
Развитие персонала включает следующий комплекс мер;
Цели развития персонала;
Меры по развитию персонала;
Основные принципы развития персонала;
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.

Разделение труда:
по полу;
по возрасту;
затем от собирательства и охоты к земледелию, скотоводству, ремеслу.

Выделяют одиннадцать этапов в развитии управления персоналом:
1) До 1900 г.
Основной объект управления:
-Технология производства
Доминирующие потребности персонала:
-Интересы персонала практически не учитывались
Ведущие направления управления персоналом:
-Поддержание дисциплины труда

2) 1900-1910 гг.
Основной объект управления:
-Безопасность и условия труда персонала
Доминирующие потребности персонала:
-Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы
Ведущие направления управления персоналом:
-Обеспечение безопасных условий труда, организация труда

3) 1910-1920 гг.
Основной объект управления:
-Эффективность производства
Доминирующие потребности персонала
-Повышение заработков на основе более высокой производительности труда
Ведущие направления управления персоналом:
-Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

4) 1920-1930 гг.
Основной объект управления:
-Индивидуальные особенности работников
Доминирующие потребности персонала:
-Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ
Ведущие направления управления персоналом:
-Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ

5) 1930-1940 гг.
Основной объект управления:
-Профсоюзы; социальное партнерство
Доминирующие потребности персонала:
-Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями
Ведущие направления управления персоналом:
-Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве

6) 1940-1950 гг.
Основной объект управления:
-Экономические гарантии и социальная поддержка
Доминирующие потребности персонала:
-Гарантии экономической и социальной безопасности
Ведущие направления управления персоналом:
-Организация пенсионного обеспечения

7) 1950-1960 гг.
Основной объект управления:
-Человеческие отношения
Доминирующие потребности персонала:
-Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины
Ведущие направления управления персоналом:
-Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда

8) 1960-1970 гг.
Основной объект управления:
-Сотрудничество, развитие и углубление партнерства
Доминирующие потребности персонала:
-Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений
Ведущие направления управления персоналом:
-Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

9) 1970-1980 гг.
Основной объект управления:
-Перемена труда
Доминирующие потребности персонала:
-Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе
Ведущие направления управления персоналом:
-Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

10) 1980-1990 гг.
Основной объект управления:
-Движение персонала
Доминирующие потребности персонала:
-Надежная гарантия занятости в период экономического спада
Ведущие направления управления персоналом:
-Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

11) 1990-2000 гг.
Основной объект управления:
-Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала
Доминирующие потребности персонала:
-Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства
Ведущие направления управления персоналом:
-Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

Два основных подхода к управлению персоналом

Развитие персонала включает следующий комплекс мер
1. Профессиональное обучение;
2. Переподготовка и повышение квалификации кадров;
3. Ротация;
4. Делегирование полномочий;
5. Планирование карьеры персонала в организации.

Обучение персонала — совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках.

Цели развития персонала:
Повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации
Повышение эффективности труда;
Снижение текучести кадров;
Подготовка необходимых руководящих кадров;
Воспитание молодых способных сотрудников;
Достижение большей независимости рынка труда;
Адаптация к новым технологиям;
Рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:
Сохранение работоспособности;
Адаптация персонала к изменяющимся условиям;
Подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;
Организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:
Целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
Опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;
Гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
Профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
Построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:
Серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;
Бурное развитие новых информационных технологий;
Системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
Необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
Участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
Наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.