Подходы к управлению людьми в менеджменте. Глава 3

3.1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ
Под мотивацией понимают и побуждение к действию, и ди­намический процесс физиологического (и психологического) плана, управляющий поведением человека (определяющий его направленность, организованность, активность и устойчи­вость), и способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности

Мотив выступает одним из ключевых понятий психологи­ческой теории деятельности и определяется как материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыс­лом деятельности. Мотив представляется субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой его настоящего положения. Для осознания мотива требуется вну­тренняя работа.

Внешняя мотивация не связана с содержанием определен­ной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятель­ствами, а с содержанием деятельности.
Мотивация, основанная на положительных стимулах, на­зывается положительной, а основанная на отрицательных сти­мулах — отрицательной.

Классификация мотивов представлена на рисунке ниже, из кото­рого следует, что наряду с мотивами самоутверждения, иденти­фикации, процессуально-содержательными, внешними, обще­ственно-значимыми и негативными, можно выделить мотивы власти, присоединения, достижения и саморазвития.

3.2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ОБРАЗ РАБОТНИКА
В соответствие с классификацией X. Шольца существует три группы теорий мотивации:
теории, в основе которых лежат специфические образы ра­ботников организаций (теория «XV» и теория «Z»);
содержательные теории, базирующиеся на анализе струк­туры потребностей и мотивов личности и их проявлений;
процессуальные теории, позволяющие выйти за рамки изучения отдельного индивида и исследовать влияние на моти­вацию различных факторов внешней среды.

Теорию «X», по мнению Макгрегора, можно свести к следующему:
среднему человеку присуще отвращение к работе и стрем­ление по возможности отлынивать от нее;
чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контро­лировать, направлять и угрожать им наказаниями;
как правило, люди предпочитают получать приказы, из­бегать ответственности, они нечестолюбивы и прежде всего хо­тят безопасности.

Макгрегор описывает основы теории «У» следующим образом:
1) затраты физических и интеллектуальных усилий в работе не менее естественны, чем отдых и развлечения; среднему че­ловеку нравится работать;
2) контроль извне и угроза наказания не являются един­ственным средством поощрения усилий в интересах компа­нии;
3) преданность общим целям непосредственно связана с наградой за усилия, затраченные на их достижение, причем особенно ценно моральное удовлетворение: оно может стать прямым результатом усилий, направленных на решение орга­низационных задач;
4) в соответствующих условиях средний человек не только принимает возлагаемую на него ответственность, но и стремит­ся к этому;
5) людям свойственна высокая степень воображения, сме­калки и творческой активности при решении организационных проблем.

Своеобразная теория мотивация, в основе которой лежат восемь основных ценностей в работе сотрудников, была разра­ботана Эдгаром Шейном. Он назвал эти ценности «карьерными якорями»:
Технико-функциональный «якорь»
Общее руководство
Самостоятельность и независимость
Чувство безопасности и стабильность
Предпринимательская жилка
Стремление быть полезным и преданность делу
Испытание сил в чистом виде
Стиль жизни

3.3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В основании этой иерархии лежат физиологические, или «животные», нужды, а на верши­не ее находятся человеческие потребности в самореализации. Каждый следующий уровень связан с предыдущим: только удовлетворив базовые нужды, люди могут перейти к бо­лее сложным потребностям.

Маслоу показал, что усовершенствованный образователь­ный процесс мог бы стимулировать личный рост, если:
учить каждого быть самими собой, знать свое внутреннее «я» и прислушиваться к голосу своих чувств;
учить людей преодолевать свои культуральные предубеж­дения и становиться гражданами мира;
помогать людям найти свое призвание, следовать своим склонностям, судьбе и предначертанию, что касается прежде всего избрания карьеры и спутника жизни;
разъяснять каждому, что жизнь драгоценна и открыта для радости.

Теория Маслоу получила развитие в трудах Клайтона Алдерфера. В отличие от Маслоу он выделил три иерархиче­ских уровня:
потребности существования (этот уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека);
связующие потребности — потребности в межличност­ном взаимодействии, в отношениях и оценке;
потребности роста в целях развития и саморазвития

В результате экспериментов Герцберг в конце 50-х гг. XX в. пришел к выводу, что существует две основные категории фак­торов оценки степени удовлетворенности от выполненной ра­боты:
факторы, удерживающие на работе (гигиенические фак­торы) — административная политика компании; условия труда; величина заработной платы; межличностные отношения с на­чальниками, коллегами, подчиненными;
факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — дости­жения, признание заслуг, ответственность, возможности для ка­рьерного роста.

Выводы, к которым приходят последова­тели двухфакторной теории мотивации, следующие:
чтобы мотивировать персонал, руководитель должен обе­спечить наличие гигиенических факторов и определить основ­ные мотивирующие факторы;
эффективное использование теории возможно при нали­чии двух перечней факторов и оценок их значимости работни­ками;
наиболее полное воплощение данная теория нашла в программах «обогащения» труда, предполагающих структури­рование трудовой деятельности в направлении осознания ис­полнителем сложности и значимости заданий, ответственности и самостоятельности в принятии решений и в снижения моно­тонности.

Три ос­новные потребности (по Дэвиду Мак Клелланду ):
Потребность власти как желание воздействовать на дру­гих людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, целесо­образно готовить к занятию высших руководящих должностей.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью ри­ска, делегировать достаточные полномочия, чтобы «высвобо­дить» инициативу в решении поставленных задач.
Потребность в причастности означает, что люди заин­тересованы в компании знакомых, в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные от­ношения и контакты.

Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения(по Д. Мак Клелланду):
персональная ответственность за решение проблемы или за исполнение задания;
наличие обратной связи о результатах исполнения. Обратная связь обеспечивает улучшение результатов;
наличие выполнимой задачи, т.е. задачи достаточно сложной, но не слишком.

Четыре основных компонента тренинговых про­грамм, формирующие мотивацию достижения:
Приобретение руководителями (работниками) информа­ции о мотивации достижения и ее важности для успеха в управ­ленческой деятельности.
Установление высокого уровня планируемых достижений.
Помощь в осознании каждым себя как победителя, чело­века с высоким уровнем достижений.
Оказание групповой поддержки другим людям, которые стремятся к высоким достижениям.

3.4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В основе этих теорий лежит концепция И.П. Павлова о том, что любое поведение человека — это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека опре­деляется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.
В теории ожиданий, предложенной в 1964 г. канадцем Виктором Врумом, основная идея состоит в надежде работни­ка на то, что выбранный им тип поведения приведет к удов­летворению его потребностей. Ожидание рассматривается как оценка работником вероятности отмеченного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей :

Целесообразны следующие практические рекомендации:
Руководитель при постановке задач должен четко фор­мулировать цель в терминах результата, а также критерии его оценки.
Для повышения вероятности достижения цели руководи­тель должен обеспечить условия (организационные и ресурс­ные) для успешной реализации задачи.
Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными на­выками.
Только то вознаграждение будет представлять для работ­ника ценность, которое соответствует структуре его потребно­стей.
Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

Теория справедливости
Суть ее заключается в том, что люди субъективно определяют отношения полученного вознагражде­ния к усилиям, затраченным на получение этого результата, и, кроме того, соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если вознаграждение воспринимаются как справедливое, производственные действия повторяются, если нет, то возмож­ны следующие реакции человека:
сокращение затрат собственных сил;
попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требова­ние, шантаж);
переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
попытка повлиять на организацию или руководителя с це­лью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
выбор другого объекта сравнения или попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Модель Портера—Лоулера