Слайд 23.1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ
Под мотивацией понимают и побуждение к действию, и
![3.1. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ Под мотивацией понимают и побуждение к действию,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-1.jpg)
динамический процесс физиологического (и психологического) плана, управляющий поведением человека (определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость), и способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности
Слайд 3Мотив выступает одним из ключевых понятий психологической теории деятельности и определяется как
![Мотив выступает одним из ключевых понятий психологической теории деятельности и определяется как](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-2.jpg)
материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представляется субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой его настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.
Слайд 4Внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по
![Внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-3.jpg)
отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация связана не с внешними обстоятельствами, а с содержанием деятельности.
Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной, а основанная на отрицательных стимулах — отрицательной.
Слайд 5Классификация мотивов представлена на рисунке ниже, из которого следует, что наряду с
![Классификация мотивов представлена на рисунке ниже, из которого следует, что наряду с](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-4.jpg)
мотивами самоутверждения, идентификации, процессуально-содержательными, внешними, общественно-значимыми и негативными, можно выделить мотивы власти, присоединения, достижения и саморазвития.
Слайд 63.2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ОБРАЗ РАБОТНИКА
В соответствие с классификацией X. Шольца существует
![3.2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ОБРАЗ РАБОТНИКА В соответствие с классификацией X. Шольца](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-5.jpg)
три группы теорий мотивации:
теории, в основе которых лежат специфические образы работников организаций (теория «XV» и теория «Z»);
содержательные теории, базирующиеся на анализе структуры потребностей и мотивов личности и их проявлений;
процессуальные теории, позволяющие выйти за рамки изучения отдельного индивида и исследовать влияние на мотивацию различных факторов внешней среды.
Слайд 7Теорию «X», по мнению Макгрегора, можно свести к следующему:
среднему человеку присуще отвращение
![Теорию «X», по мнению Макгрегора, можно свести к следующему: среднему человеку присуще](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-6.jpg)
к работе и стремление по возможности отлынивать от нее;
чтобы заставить людей прикладывать адекватные усилия в интересах организации, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им наказаниями;
как правило, люди предпочитают получать приказы, избегать ответственности, они нечестолюбивы и прежде всего хотят безопасности.
Слайд 8Макгрегор описывает основы теории «У» следующим образом:
1) затраты физических и интеллектуальных усилий
![Макгрегор описывает основы теории «У» следующим образом: 1) затраты физических и интеллектуальных](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-7.jpg)
в работе не менее естественны, чем отдых и развлечения; среднему человеку нравится работать;
2) контроль извне и угроза наказания не являются единственным средством поощрения усилий в интересах компании;
3) преданность общим целям непосредственно связана с наградой за усилия, затраченные на их достижение, причем особенно ценно моральное удовлетворение: оно может стать прямым результатом усилий, направленных на решение организационных задач;
4) в соответствующих условиях средний человек не только принимает возлагаемую на него ответственность, но и стремится к этому;
5) людям свойственна высокая степень воображения, смекалки и творческой активности при решении организационных проблем.
Слайд 9Своеобразная теория мотивация, в основе которой лежат восемь основных ценностей в работе
![Своеобразная теория мотивация, в основе которой лежат восемь основных ценностей в работе](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-8.jpg)
сотрудников, была разработана Эдгаром Шейном. Он назвал эти ценности «карьерными якорями»:
Технико-функциональный «якорь»
Общее руководство
Самостоятельность и независимость
Чувство безопасности и стабильность
Предпринимательская жилка
Стремление быть полезным и преданность делу
Испытание сил в чистом виде
Стиль жизни
Слайд 10
3.3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В основании этой иерархии лежат физиологические, или «животные», нужды,
![3.3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В основании этой иерархии лежат физиологические, или «животные»,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-9.jpg)
а на вершине ее находятся человеческие потребности в самореализации. Каждый следующий уровень связан с предыдущим: только удовлетворив базовые нужды, люди могут перейти к более сложным потребностям.
Слайд 11Маслоу показал, что усовершенствованный образовательный процесс мог бы стимулировать личный рост, если:
учить
![Маслоу показал, что усовершенствованный образовательный процесс мог бы стимулировать личный рост, если:](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-10.jpg)
каждого быть самими собой, знать свое внутреннее «я» и прислушиваться к голосу своих чувств;
учить людей преодолевать свои культуральные предубеждения и становиться гражданами мира;
помогать людям найти свое призвание, следовать своим склонностям, судьбе и предначертанию, что касается прежде всего избрания карьеры и спутника жизни;
разъяснять каждому, что жизнь драгоценна и открыта для радости.
Слайд 12Теория Маслоу получила развитие в трудах Клайтона Алдерфера. В отличие от Маслоу
![Теория Маслоу получила развитие в трудах Клайтона Алдерфера. В отличие от Маслоу](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-11.jpg)
он выделил три иерархических уровня:
потребности существования (этот уровень объединяет физиологические и иные материальные потребности человека);
связующие потребности — потребности в межличностном взаимодействии, в отношениях и оценке;
потребности роста в целях развития и саморазвития
Слайд 13В результате экспериментов Герцберг в конце 50-х гг. XX в. пришел к
![В результате экспериментов Герцберг в конце 50-х гг. XX в. пришел к](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-12.jpg)
выводу, что существует две основные категории факторов оценки степени удовлетворенности от выполненной работы:
факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании; условия труда; величина заработной платы; межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;
факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.
Слайд 14Выводы, к которым приходят последователи двухфакторной теории мотивации, следующие:
чтобы мотивировать персонал, руководитель
![Выводы, к которым приходят последователи двухфакторной теории мотивации, следующие: чтобы мотивировать персонал,](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-13.jpg)
должен обеспечить наличие гигиенических факторов и определить основные мотивирующие факторы;
эффективное использование теории возможно при наличии двух перечней факторов и оценок их значимости работниками;
наиболее полное воплощение данная теория нашла в программах «обогащения» труда, предполагающих структурирование трудовой деятельности в направлении осознания исполнителем сложности и значимости заданий, ответственности и самостоятельности в принятии решений и в снижения монотонности.
Слайд 15Три основные потребности (по Дэвиду Мак Клелланду ):
Потребность власти как желание воздействовать
![Три основные потребности (по Дэвиду Мак Клелланду ): Потребность власти как желание](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-14.jpg)
на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, целесообразно готовить к занятию высших руководящих должностей.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия, чтобы «высвободить» инициативу в решении поставленных задач.
Потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
Слайд 16Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения(по Д. Мак Клелланду):
персональная ответственность за
![Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения(по Д. Мак Клелланду): персональная ответственность](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-15.jpg)
решение проблемы или за исполнение задания;
наличие обратной связи о результатах исполнения. Обратная связь обеспечивает улучшение результатов;
наличие выполнимой задачи, т.е. задачи достаточно сложной, но не слишком.
Слайд 17Четыре основных компонента тренинговых программ, формирующие мотивацию достижения:
Приобретение руководителями (работниками) информации о
![Четыре основных компонента тренинговых программ, формирующие мотивацию достижения: Приобретение руководителями (работниками) информации](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-16.jpg)
мотивации достижения и ее важности для успеха в управленческой деятельности.
Установление высокого уровня планируемых достижений.
Помощь в осознании каждым себя как победителя, человека с высоким уровнем достижений.
Оказание групповой поддержки другим людям, которые стремятся к высоким достижениям.
Слайд 193.4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В основе этих теорий лежит концепция И.П. Павлова о
![3.4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В основе этих теорий лежит концепция И.П. Павлова](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-18.jpg)
том, что любое поведение человека — это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.
В теории ожиданий, предложенной в 1964 г. канадцем Виктором Врумом, основная идея состоит в надежде работника на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Ожидание рассматривается как оценка работником вероятности отмеченного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей :
Слайд 20Целесообразны следующие практические рекомендации:
Руководитель при постановке задач должен четко формулировать цель в
![Целесообразны следующие практические рекомендации: Руководитель при постановке задач должен четко формулировать цель](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-19.jpg)
терминах результата, а также критерии его оценки.
Для повышения вероятности достижения цели руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.
Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.
Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует структуре его потребностей.
Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.
Слайд 21Теория справедливости
Суть ее заключается в том, что люди субъективно определяют отношения полученного
![Теория справедливости Суть ее заключается в том, что люди субъективно определяют отношения](/_ipx/f_webp&q_80&fit_contain&s_1440x1080/imagesDir/jpg/1095320/slide-20.jpg)
вознаграждения к усилиям, затраченным на получение этого результата, и, кроме того, соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если вознаграждение воспринимаются как справедливое, производственные действия повторяются, если нет, то возможны следующие реакции человека:
сокращение затрат собственных сил;
попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);
переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);
попытка повлиять на организацию или руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;
выбор другого объекта сравнения или попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.