Тема: Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций

Методика оценки уровня трудовой мотивации персонала
Тип методики: универсальная.
Апробация: широкая.
Тиражирование в специальных научных изданиях: широкое.
Представление на профильных конференциях: широкое.
Информационная база: данные опросной статистики персонала организаций.
Концептуальная основа: использования для анализа трудовых мотивов трехмерной шкалы Лайкерта.

Фрагмент «Анкеты респондента (работника организации)»

Инструкция по заполнению «Анкеты респондента (работника организации)»
Блок «Ожидание» предназначен для выявления Вашего мнения относительно критериев, которым должна соответствовать идеальная организация (желаемый вариант трудоустройства). Заполняя блок «Ожидание», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Идеальная организация должна иметь…». Если Вы полностью согласны, что идеальная организация должна иметь анализируемый критерий, то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Блок «Восприятие» предназначен для выявления Вашего мнения относительно соответствия Вашей организации (в которой Вы трудоустроены в настоящее время) перечисленным критериям. Заполняя блок «Восприятие», Вы последовательно отвечаете на вопрос: «Организация, в которой я работаю и должность, которую я занимаю, имеют …». Если Вы полностью согласны с данным утверждением (анализируемым критерием), то обведите цифру 5, если же Вы полностью не согласны с данным утверждением, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.
Блок «Важность» предназначен для выявления Вашего мнения относительно значимости для Вас лично каждого из анализируемых критериев. Если критерий очень важен для Вас, то обведите цифру 5, если же критерий совсем для вас не важен, то обведите цифру 1. Остальные значения (4, 3, 2) означают степень вашего приближения к той или иной точке зрения.

Алгоритм обработки данных опросной статистики («Анкет респондентов»):
Расчет по каждому анализируемому параметру (мотиву труда) среднего балла – так называемого рейтинга ожидания, восприятия и важности.
Расчет по каждому параметру коэффициента мотивации, представляющего разницу между рейтингом восприятия и ожидания.
Расчет по каждому параметру уровня мотивации как частного от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания.
Расчет интегрального уровня мотивации как средневзвешенной величины по всем анализируемым параметрам.

Графическая презентация результатов оценки уровня трудовой мотивации персонала

Аналитическая презентация результатов оценки уровня трудовой мотивации персонала

Система мотивации труда
Алгоритм комплексной оценки системы мотивации труда

Профессиональная конкурентоспособность работника –
это способность выиграть у конкурентов экономическое состязание за «хорошие» рабочие места, соответствующие профилю его профессиональной подготовки, за счет наилучшего соответствия качественных характеристик рабочей силы производственному потенциалу конкретных рабочих мест и субъективным предпочтениям работодателей.

Методика оценки уровня профессиональной конкурентоспособности работника
Тип методики: универсальная.
Апробация: широкая.
Отличительные особенности: относительная простота в освоении и легкость трансформации под специфику организации или особенности труда конкретной категории персонала.
Тиражирование в специальных научных изданиях: широкое.
Представление на профильных конференциях: широкое.
Информационная база: данные опросной статистики персонала организаций.
Концептуальные моменты авторской позиции: 1) независимо от специфики труда уровень конкурентоспособности работника – результирующая четырех параметров: трех «сквозных» (образование, стаж работы по профессии и возраст) и одного специфического (уровень квалификации); 2) балльная оценка уровня квалификации рассчитывается как сумма компонент, учитывающих специфику функционального разделения труда;

Оценка профессиональной конкурентоспособности
Профессиональная
конкурентоспособность

Инновационная конкурентоспособность работника
Инновационная конкурентоспособность персонала
выступает в качестве результирующей профессиональной конкурентоспособности
и уровня мотивации к инновационной деятельности

1 этап: Деление ОПР на 7 категорий конкурентоспособности:

2 этап. Утверждение «длины категориальной сетки оплаты труда» ОПР, равной 4,8 по результатам экспертных оценок.

3 этап. Выбор по результатам сравнительного анализа категориальной сетки оплаты труда:
Категориальная сетка оплаты труда с постоянным относительным возрастанием, равным 30%, и прогрессивным абсолютным возрастанием:

4 этап. Распределение ОПР по 7-ми категориям конкурентоспособности.

5 этап. Расчет заработной платы ОПР по категориям конкурентоспособности:
ЗПi=ЗП1*Кзпi
ЗП1 =
А. Рассчитывается заработная плата ОПР первой категории конкурентоспособности:
где, ФЗПiБ – базовый фонд оплаты труда работников i профессии;
Лспi – списочная численность работников i профессии;
Кзпi – коэффициент соотношения заработной платы в оплате труда разного качества и содержания (в зависимости от категории конкурентоспособности). n – число категорий конкурентоспособности.
Б. Рассчитывается заработная плата ОПР i категории конкурентоспособности:

Расчет заработной платы ОПР по категориям конкурентоспособности (на примере электросварщиков)

Стимулирующая модель оплаты труда электросварщиков

Стимулирующая модель оплаты труда ОПР «предприятий базового эксперимента»

6 этап. Разграничение ОПР на 5 групп внутрифирменной значимости:

7 этап. Составление интегральной сетки оплаты труда ОПР:

8 этап. Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда ОПР

9 этап. Расчет интегральных коэффициентов оплаты труда ОПР: