Управление мотивацией работников с помощью вознаграждения и компетенций

Мастер - класс
Управление мотивацией работников
с помощью системы вознаграждений
и развития компетенций

Информация о Hay Group
Консультационная фирма,
Основатель - Эдвард Хей,
1943 год, Филадельфия
86 офисов в 47 странах
2 200 консультантов
Более 7 000 клиентов
во всем мире

Hay Group является крупнейшей в мире консультационной фирмой, специализирующейся исключительно в проблематике эффективности использования людских ресурсов в организации
Ежегодно мы инвестируем миллионы в исследования эффективности деятельности организации, управление человеческими ресурсами и изменениями в организациях
При сотрудничестве с Даниэлем Гоулманом проводим исследования по применению в управлении людьми Эмоционального Интеллекта
Совместно с Гарвардским Университетом на протяжении ряда лет проводим исследования эффективности организаций
С 1998 года, сотрудничая с Fortune Magazine, мы проводим исследования крупнейших предприятий с целью определения наиболее успешной фирмы в мире
Партнеры Hay Group

Клиенты Hay Group в Украине
Ashland Chemical Inc
Avon Cosmetics Ukraine
Азовсталь Bunge Limited
Cadbury Schweppes Plc
Cargill
Caterpillar
Чумак Киев
CевГОК, ЦГОК
Clariant International Ltd
Coca Cola Beverages Ukraine
Crompton Europe B.V. Ukraine
Department of Foreign Affairs DFA
Dow Chemical
DuPont de Nemours
Elite Ukraine
Elopak Fastiv JSC
Первый украинский международный банк
General Electric
Gillette Ukraine
Groupe Saint Gobain
Интерпайп
НТЗ,НТК,НТМЗ,НЗБТ
IDS
Интерпайп
Invensys Plc
Jin Stock Company 'V.M'
JT International Company Ukraine
Kraft Foods Ukraine
Киевстар GSM
КЗГО
Крывбас Взрыв Пром
Lafarge
L’Oreal
МТС Украина
3M
Master Foods & Effem Ukraine
Merkle Gmbh
Metro Cash & Carry Ukraine Ltd.
Narbutas
Nestle Ukraine LLC
Northland Power Darnytsia Inc.
Philip Morris Ukraine
Philips Electronics (Representative Offices B.V.)
Procter&Gamble
Рекламная группа Video-International
Rhodia France
Scania Ukraine
Schlumberger Ltd.
Siemens Building Technologies AG
SITA
Sony Europe Gmbh
Sun Interbrew Ukraine Llc.
Tetra Pak
ТМ Oleyna (ДП "САНТРЕЙД")
Ювис
Unilever Ukraine
UPS

Ключевые области деятельности Hay Group: 3C
Clarity - Организационная ясность
Понятность организации: разработка проекта организации с целостной и ясной миссией, моделью, стратегией и структурой
Capabilities - Человеческий потенциал
Компетенции: как подобрать, оценивать и развивать людей в организации
Сommitment - Вовлеченность и мотивирование
Результаты и вознаграждения: как помочь работникам в достижении отличных результатов и как их за это награждать.

Hay Group: признанные эксперты

Hay Group Practices Matrix
Job Evaluation

Мастер - класс
Управление мотивацией работников
с помощью системы вознаграждений
и развития компетенций

Постановка проблемы
Как замотивировать работника на достижение амбициозных целей и обеспечить ресурс для их достижения?
Описание ситуации:
Менеджер по подбору персонала получает задачу: 1) сократить время заполнения рядовых и линейных позиций из 20 дней до 15;
2) повысить качество подбора - снизать показатель замены с 10 до 5%.
Справка:
Компания FMCG, численность – 2400 человек (1800 чел. на произв.). Активно развивается региональная сеть дистрибуции.
В подчинении у менеджера два специалиста: рекрутер и ассистент. Есть практика работы с кадровыми агентствами. Кадрового резерва в компании нет.

Moдель управления организацией
Kлючевые компетенции
Модель и Стратегия организации
Целевая Организационная Культура
Организационная
структура
Трудовые
процессы
Вознаграждение
Системы управления
(управление результатами)
Лидерство
Результаты
Ресурсы

Moдель «Четырех кругов»
Ключевые факторы эффективности организации

HRM
Рекрутинг
Оценка
результатов
и потенциала
Карьерный
рост
Обучение
и
Развитие
Развитие
талантов
Вознаграждение
и
поощрение
Интеграция инструментов HR - системы

Знания и умения:
Технические
Управленческие
Коммуникативные
Ответственность:
Свобода действий
Влияние на результат
Масштаб должности
Решение вопросов:
Свобода мышления
Сложность вопросов
Вклад работника
Процесс
Результат
Оценка должности Рекрутинг менеджера

466 (g17, v2)
Ответственность
Решение проблем
Знания и умения
Общая оценка
e II- 3 = 264 e 3 (33%) = 87
d+ 1 d = 115
Оценка должности Рекрутинг менеджера

Практика вознаграждений фирмы на фоне общего рынка
200
400
600
800
1.000
1.200
Hay Points
Q3
Meдиана Общего рынка
Q1
Meдиана Отраслевого рынка

Политика вознагораждений фирмы

2240 $
?
17 grade
1600 $
Вознагораждене Рекрутинг менеджера (база)
$
Hay points

ФОТ организации
Оценка
сотрудника
Рынок
труда
(исследования
вознаграждений)
Оценка должности
(уровень, грейд)
Индивидуальное
вознаграждение
Связь системы оценки с системой вознаграждений

Оценка – две перспективы
Конкретное вознаграждение работника должно учитывать оценку уровня его:
профессиональной эффективности, достижения результатов (KPI) - это перспектива прошлого,
профессиональной пригодности – это перспектива будущего, (показывает на сколько работник развивает свой потенциал, какое проявляет поведение, какой эффективности можно от него ожидать в будущем).

Управление эффективностью 365 дней в году
Оценка
Награждение,
поощрение
Стратегия

ЧТО?
КАК?
Достигнутые
результаты
РЕАЛИЗАЦИЯ ЦЕЛЕЙ
Способы работы /
Поведение работников
Определение требований и ожиданий

ЧТО?
КАК?
РЕАЛИЗАЦИЯ ЦЕЛЕЙ
Ориентация на клиента
Командная работа
Инициативность
Планир. и организация труда Ориентация на результат
К-во проданной продукции
Кол-во выпущенных тонн
Кол-во рассмотренных заявок
Время реализации операции
Бюджет затрат
Управление результатами труда

Виды и природа показателей
Измеряемые
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА
СПОСОБЫ
РАБОТЫ
Цифры, проценты, количество, суммы
Аспекты, способы работы
Постоянные / ситуационные
Способы поведения
ОБЪЕКТИВНЫЕ
СУБЪЕКТИВНЫЕ

Результаты труда и Способы работы
Долгосрочные цели (2/3 года)
Создание климата/внутреннних
взаимоотношений
Построение оргкультуры Создание и укрепление имиджа
фирмы
Краткосрочные цели (1 год)
Реализация бюджетов
Реализация поставленных/
измеряемых задач
РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА
СПОСОБЫ
РАБОТЫ

Что такое компетенции?
В любой деятельности одни люди достигают лучших результатов, чем другие. Те, кто добивается самых высоких результатов, подходят к решению стоящих перед ними задач иначе, чем все остальные
Очень важно понять, благодаря чему лучшим сотрудникам удается достигать высоких результатов

Структура компетенции
Личные качества не очевидные, трудно измеряемые, но более отличительные
Личные качества очевидные и измеряемые
Необходимые для отличного выполнения задач, но не достаточные; их легко развить
Их тяжело развить, но они ведут к долгосрочным успехам

Компетенции в действии:
кого из специалистов стоит предпочесть?
Доктор А
Доктор В
Ценности, установки
Образ «Я»
Свойства
Мотив
Навыки
Знания
Дипломированный специалист, лучший студент курса, большой опыт
Дипломированный специалист, лучший студент курса, большой опыт

Компетенции в действии:
кого из специалистов стоит предпочесть?
Доктор А
Доктор В
Навыки
Знания
Дипломированный специалист
Эксперт
Я эксперт
Высокомерие
Индивидуальное достижения
Дипломированный специалист
Целитель
Я помогаю людям
Эмпатия
Власть и влияние
Ценности, установки
Образ «Я»
Свойства
Мотив

Koмпетенции и результаты работы
Koмпетенции проявляются в поведении работника, благодаря этому их можно оценивать и развивать.
Поведение предопределяет результаты работника на должности.

Компетенции как способ достижения результатов
Развитие
Планирование
100%
120%
140%

Профиль компетенций Рекрутинг менеджера
Ориентация на потребности клиента
Ориентация на результат
Вовлеченность
Делегирование полномочий
Инициативность
Лидерство в команде
Гибкость
Концептуальное мышление

Компетенции и должностные требования
ТЕХНИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ДИРЕКТОРА
РУКОВОДИТЕЛИ
ЛИНЕЙНЫЕ
РУКОВОДИТЕЛИ
СПЕЦИАЛИСТЫ
ИСПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ДОЛЖНОСТИ
ПРАВЛЕНИЕ
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ AСПЕКТЫ

Постановка целей развития
Инициативность: акт.-1, цель - 2
Ориентация на результат: акт.-2, цель - 3
Группа 1
Группа 2

А - OЦЕНКА НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНАЯ
поставленные цели не достигнуты, работник не выражает желания улучшить результаты. Оценка может показывать на несоответствие между компетенциями работника и требованиями должности
B - OЦЕНКА ЗНАЧИТЕЛЬНО НИЖЕ ОЖИДАНИЙ
поставленные цели достигнуты не в полной мере- работник выполнил некоторые (но не все) требования (напр. сроки, расходная часть, способ работы)
C -OЦЕНКА НЕСКОЛЬКО НИЖЕ ОЖИДАНИЙ
уровень выполнения в небольшой степени отличается от ожиданий,что может быть следствием влияния объективных факторов.
D - OЦЕНКА НЕСКОЛЬКО ВЫШЕ ОЖИДАНИЙ
работник несколько превысил предполагаемый стандарт выполнения. Стандарт соответствует областям ответственности должности и роли работника в организации. Очевидна его вовлечённость и инициатива
E - OЦЕНКА ВЫШЕ ОЖИДАНИЙ
pаботник заметно перевыполнил установленные цели по отношению к областям ответственности на своей должности и своей роли в организации
F - OЦЕНКА ЗНАЧИТЕЛЬНО ВЫШЕ ОЖИДАНИЙ
Работник значительно перевыполнил установленные цели. Показал себя как отличный сотрудник, постоянно перевыполняющий стандарты соответствующие его роли в организации
Oценочная шкала – оценка бизнес результатов

Классификация
Принятие решений о повышении вознаграждения

2240 $
.
17 grade
1600 $
Повышения вознаграждения
.
15%
$
Hay points

Top
talents
Матрица сопоставления бизнес результатов
и потенциала сотрудников
Потенциал для развития
средний-/хороший высокий
Бизнес результаты
Средние/хорошие Отличные
High potentials
(HI-PO)
Good employees
Key
specialists

Как платить?
R
E
W
A
R
D
R
E
M
U
N
E
R
A
T
I
O
N
Стиль жизни
Стиль работы
Тренинги
Качество работы
Материальные вознаграждения
Машины
Kлубы
Уценки
Пенсия
Медицинская опека
Отпуск
Премии
Поощрения и награды
Основная зарплата
Ставка за час
Популярные примеры
Эмоциональные
Активные стимулы
Пассивные стимулы
Долгосрочные
Составляющая
вознаграждений
Короткосрочные непостоянные
Основная заработная плата
Тип вознаграждений
Aкции /Доли
(рыночная стоимость
опциона, дары)
Денежные инструменты
T O T A L
T O T A L
TOTAL
D
I
R
E
CT
T
O
T
A
L
C
A
S
H
Вещи, которым можно приписать денежную стоимость
COMP E S A T I O N
Внутренний вес и мотивировка

Спасибо за работу!
[phone]
[phone]
ул. Луначарского, 4
ТЦ «КОМОД»
г. Киев, Украина
Николай Штокало
м. 8 050 469-7835, e-mail: [e-mail]