Управление внутренней мотивацией работников при соблюдении требований охраны труда

1. Общие понятия о внутренней мотивации
Позитивная мотивация – активирует способности человека.
Негативная мотивация – тормозит проявление способностей человека.
Потребность – внутреннее состояние человека.
Стимул – внешние факторы влияющие на мотивацию.

Физиологические потребности – основополагающие для человека, они требуют своего удовлетворения в первую очередь.
Потребность в социальной
безопасности – толкает на нарушение элементарных приемов безопасного труда.

Потребность быть в группе (пользоваться в ней уважением) – требует от человека установление товарищеских взаимоотношений и фиксации своего места в группе

Причины нарушений требований охраны труда
Работник торопится выполнить «норму», сделать порученную работу как можно легче и быстрее;
Работник работает как всегда, не подозревая, что эти сложившиеся в коллективе приемы и методы конкретной работы не являются безопасными;

Условия работы существенно изменились, но работник из-за плохой ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ подготовки не знает об этом, не видит и не «чувствует» этого, работает «как всегда»;
Работая работник думает о своем и становится невнимательным, нечетким даже в привычных движениях;
Работник плохо себя чувствует (заболевает или на кануне «принял на грудь» лишнего …), а потому плохо координирует все свои действия;

Мотивы к безопасному
ведению работ:
Инстинкт самосохранения и ответственности перед близкими;
Неотвратимость наказания;
Возможность поощрения;
Подражание авторитетным людям.

2.Человеческий фактор в обеспечении безопасности
Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20-30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.

Случаи возникновения ошибок
по вине человека:
1. Работник сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности.
2. Работник не владеет приемами безопасного труда.
3. Работник медленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.

Основные причины ошибок человека:
профессиональная непригодность к данному виду труда;
неудовлетворительная подготовка или низкая квалификация;
слепое следование инструкции с неудовлетворительными процедурами безопасности;
плохие условия труда на рабочем месте.

Вывод:
Учет психологии работников является важным звеном в структуре мероприятий по обеспечению охраны труда.
При организации управления охраны труда необходимо учитывать психические процессы, психические свойства и особенно подробно анализировать различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности.

3. Общие принципы подбора работников
Поскольку наиболее слабое звено во всей системе обеспечения безопасности – это сам работник, то его подбору и «воспитанию» необходимо уделять постоянное внимание.

Профессионально важные качества:
жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм);
активность и динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива);
агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты);

степень развития сенсорной сферы (органов чувств);
эмоциональность;
чувствительность;
общительность;
аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»).

спонтанность или замедленность реакций;
уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций);
большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных);
практический ум, логический ум, творческий ум.

Профессиональные качества для работников-исполнителей, выполняющих «тонкую» работу:
трудолюбие;
уравновешенность;
способность учитывать обстоятельства;
точность и чистота работы;
самоконтроль и исправление собственных ошибок;
производительность и темп работы;
нечувствительность монотонному труду;
инициативность;
умение ладить с коллективом и начальством.

Профессиональные качества руководителя:
трудолюбие;
уравновешенность;
способность учитывать обстоятельства;
умение действовать в нестандартных ситуациях;
ответственность;
точность и исполнительность в выполнении задания;

самоконтроль и исправление своих ошибок;
инициативность;
способность к абстрактному мышлению;
наличие чувства нового;
рациональное использование средств;
способность применения профессиональных знаний;
сознательное отношение к затратам;

сознательное отношение к расходованию материалов и инструмента;
способность к организации, координированию, оценке ситуации;
умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку;
стремление к пополнению знаний;
умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников;

обходительность;
умение ладить с коллективом, подчиненными и начальством.

Оценка кадров:

Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов в ручную или на компьютере.

Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства предприятия, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление социально-психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).

Вывод:
Такие исследования показывают, что безопасность работы любых технических систем и коллективов напрямую зависит от психоинформационных факторов, от качества восприятия, обработки информации как самим человеком и группами людей, так и человеко-машинными системами.

4. Управление мотивацией деятельности работников по охране труда.
Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.

Установление личной ответственности работников позволяет:
совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда;
оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;

регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков;
получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.

Наиболее распространенные и эффективные методы совершенствования внутренней мотивации работников на безопасный труд:
повышение разнообразия умений и навыков;
усиление обратной связи результатов работы с работниками.

4. Понятие «культура охраны труда»
Культура охраны труда/безопасности – осознанная позиция лиц, действия которых влияют на состояние охраны труда/безопасности, убежденных, что обеспечение охраны труда/безопасности является приоритетной целью, сознающих ответственность и контролирующих свои действия.

Культура охраны труда/безопасности на рабочих местах – совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия в рабочих режимов, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой люди могут трудиться с высокой степенью качества и производительностью.

Вывод 1 :
Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации. При широком признании того, что для создания и совершенствования культуры охраны труда не существует единого рецепта, все больше распространяется мнение о сходстве основных характеристик и практических действий, которые могут быть внедрены организациями для прогресса в этом направлении.