Содержание
- 2. Основные вопросы: Понятие кадрового планирования Персонал организации: понятие и характеристики Система кадрового планирования: цель, содержание, направления
- 3. Понятие кадрового планирования Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить
- 4. Под кадровым планированием понимается процесс определения потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить
- 5. Понятие персонала организации Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая всех
- 6. Как общность людей, персонал характеризуется рядом признаков: 1. Численность: нормативная (плановая), зависящая от характера, масштаба, сложности
- 7. Система кадрового планирования Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и в зависимости от периода
- 10. Что такое «потребность в персонале»? Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически непрерывно и они всегда
- 12. Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов предприятия персонал с самых разных
- 13. Процесс кадрового планирования Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных) Анализ содержания планируемой работы (задачи,
- 14. 1 этап: Определение потребности в персонале
- 15. 2 этап: Разработка мероприятий
- 16. Оценка затрат Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не только о стоимости
- 17. Общие затраты предприятия, связанные с содержанием штата: - заработная плата основных сотрудников; - заработная плата совместителей;
- 18. Ситуация Компания «Арка» уже несколько лет успешно работает на рынке жилищного строительства. Получив три года назад
- 20. Скачать презентацию
Слайд 2Основные вопросы:
Понятие кадрового планирования
Персонал организации: понятие и характеристики
Система кадрового планирования: цель, содержание,
Основные вопросы:
Понятие кадрового планирования
Персонал организации: понятие и характеристики
Система кадрового планирования: цель, содержание,
Сущность и определение потребности в персонале
Процесс кадрового планирования
Оценка затрат на персонал
Слайд 3Понятие кадрового планирования
Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить
Понятие кадрового планирования
Планируя свою деятельность, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить
Любая деятельность организации должна быть обеспечена человеческими ресурсами, составляющими ее персонал. А это значит, что определяя пути своего развития, предприятие должно точно знать какие работники, когда и где будут использоваться. Кроме этого, важно знать сколько и каких ресурсов для этого потребуется, например, сколько денежных средств понадобится выделить на оплату труда работников, на компенсации по временной нетрудоспособности (больничным), на выплаты сверхурочных и т.д.
Другими словами, для того, чтобы организация могла осуществлять свою деятельность сегодня и уверенно двигаться вперед, необходимо планирование всего того, что связано с ее человеческими ресурсами.
Слайд 4Под кадровым планированием понимается процесс определения потребности организации в персонале, а также
Прежде, чем перейти к рассмотрению системы и процесса кадрового планирования, необходимо точно определить, что мы понимаем под персоналом организации.
Слайд 5Понятие персонала организации
Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной
Понятие персонала организации
Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной
ВАЖНО:
к персоналу не относятся люди, выполняющие работы по договорам подряда или по договорам на предоставление консалтинговых услуг и т.п. Другими словами, персонал – это те сотрудники, которые выполняют виды работ, которые включаются в основные и вспомогательные виды деятельности предприятия, и получают заработную плату, а не предпринимательский доход или, например, гонорар;
факт заключения трудового договора имеет принципиальное значение, так как в период его действия организация и наемный работник состоят в особых отношениях, называемых трудовыми, т.е. отношениях между работодателем и наемным работником, а это означает, что и тот и другой должны выполнять целый ряд условий, чтобы их взаимодействие было конструктивным и взаимовыгодным. А именно: работники обязаны выполнять свою работу так как это определено в должностных регламентах, следовать правилам внутреннего распорядка, а также техники безопасности; работодатели же, в свою очередь, должны создать условия для того, чтобы трудовая деятельность была обеспечена всем необходимым (оборудованием, материалами, информацией и т.д. ), кроме того, они обязаны заботится о здоровье и безопасности своих сотрудников, выплачивать заработную плату вовремя и в соответствии с результатами работы, а также выплачивать различные компенсации, связанные с условиями труда или наступлением временной нетрудоспособности. Таких взаимных обязательств между предприятием-работодателем и теми, кто выполняет различные виды работ вне трудовых отношений.
Слайд 6Как общность людей, персонал характеризуется рядом признаков:
1. Численность: нормативная (плановая), зависящая от
Как общность людей, персонал характеризуется рядом признаков:
1. Численность: нормативная (плановая), зависящая от
2. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенным признакам: по видам деятельности; по категориям персонала (группам должностей); по образованию (высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное общее среднее и т.д.); по квалификации (классам, разрядам, категориям специалистов или рабочих); по стажу работы (общий стаж и продолжительность работы в данной организации); по социально-демографическому составу (по полу, возрасту и т.д.).
3. Динамика персонала – группа показателей, позволяющих выявить процессы, характерные для персонала данной организации, связанные с его использованием (стабильность персонала, текучесть, внутренняя мобильность, абсентеизм).
4. Производительность труда отражает общую результативность персонала и может быть представлена различными показателями, например, объемом реализации на одного сотрудника; объемом прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника; объемом производимой продукции за час производительного труда (в денежных единицах или в натуральных показателях).
ПРИМЕЧАНИЕ: методика анализа персонала приведена в приложении
Слайд 7Система кадрового планирования
Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и в
Система кадрового планирования
Цели предприятия различаются не только по содержанию, но и в
Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации. В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом – обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.
Способы, методы и формы реализации этих направлений уточняются и приобретают вид конкретных задач на уровнях среднесрочного (тактического) и краткосрочного планирования.
Это происходит следующим образом
Слайд 10Что такое «потребность в персонале»?
Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически непрерывно
Что такое «потребность в персонале»?
Изменения в деятельности современных предприятий происходят практически непрерывно
Планы определяют требования к:
Результатам труда
количеству продукции или услуг
качеству
срокам исполнения работ
Содержанию работ (способам и средствам достижения результатов)
технологиям
применяемым ресурсам и оптимальности их использования
процессам и регламентам и др.
Поэтому требования к персоналу могут представлены в виде
Слайд 12Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов предприятия
Эта структура требований позволяет очень детально описать необходимый для реализации планов предприятия
Однако, как правило, в режиме регулярного планирования в условиях стабильно работающего предприятия речь идет только о качественных характеристиках работников, наличие которых обеспечивает нормальные (в рамках производственных планов) результаты труда. То есть в рамках кадрового планирования происходит только определение задач, решаемых в процессах использования персонала: оценка, обучение, вознаграждение, продвижение. Другими словами, речь идет об обеспечении работоспособности персонала в границах нормативов производительности труда.
Если же планируются изменения в стратегии организации (открываются новые направления деятельности, реорганизация структуры предприятия, переход к новым стандартам, внедрение системы менеджмента качества и т.д.), то кадровое планирование будет охватывать множество аспектов УП: оптимизация численности персонала, разработка программ развития, разработка новых моделей оплаты труда и другое. Поэтому здесь потребуется детальное описание имеющегося персонала. Это нужно для того, чтобы увидеть все различия между будущими требованиями организации и сегодняшним состоянием ее человеческих ресурсов – только так можно найти «узкие места» и своевременно подготовиться к их устранению с тем, чтобы впоследствии не столкнуться с проблемами, осложняющими процессы достижения поставленных целей.
Слайд 13Процесс кадрового планирования
Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных)
Анализ содержания
Процесс кадрового планирования
Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных)
Анализ содержания
Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика)
Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников
Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность
Планирование затрат на реализацию мероприятий
Слайд 141 этап: Определение потребности в персонале
1 этап: Определение потребности в персонале
Слайд 152 этап: Разработка мероприятий
2 этап: Разработка мероприятий
Слайд 16Оценка затрат
Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не
Оценка затрат
Любые действия в УП стоят достаточно дорого, ведь речь идет не
Как понять, много или мало мы тратим на своих работников, что считать вложениями, приносящими отдачу, а что – убытками? Эти вопросы решаются по-разному. Так, в 60-е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн». Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери. Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.
В это разделе мы познакомимся только с теми видами расходов на персонал, которые можно легко увидеть и посчитать.
Слайд 17Общие затраты предприятия,
связанные с содержанием штата:
- заработная плата основных сотрудников;
-
Общие затраты предприятия, связанные с содержанием штата: - заработная плата основных сотрудников; -
Слайд 18Ситуация
Компания «Арка» уже несколько лет успешно работает на рынке жилищного строительства. Получив
Ситуация
Компания «Арка» уже несколько лет успешно работает на рынке жилищного строительства. Получив
В течение первых двух лет был полностью построен и сдан в эксплуатацию один дом, проведены фундаментные работы еще на двух объектах. Готовилась документация и подводились коммуникации к последней площадке.
Все складывалось благополучно до тех пор, пока в прошлом году цены на цемент и, вместе с ним, на другие строительные материалы, не выросли в 2 раза!
Проведя детальный анализ, руководство компании приняло ряд стратегических решений. Одним из них стало решение об открытии собственного производства металлопластиковых конструкций, что позволило бы существенно сократить затраты по этой статье.