2 Стереотипы в отношении человека работающего

Коллеги!
Я рад встрече с вами и сразу же расскажу с чем познакомимся и зачем это нужно менеджеру!
Мы проведём исследование нашего видения наших же работников ( подчинённых, последователей, ведомых).
На основе этого видения определим типы этих людей и способы управления и работы с ними.
Дадим каждому типу характеристику , покопаемся в собственном опыте, были ли у нас такие люди и как мы с ними работали и жили.
Определим свой ролевой набор, насколько он помогает нам управлять людьми, которых мы сами себе и представляем.
Менеджер ведь не только управленец – менеджер - психолог, душевед!
Основа управления – знание людей, потом уже - процессов, методов , отношений, средств, ресурсов……
Вы – менеджер человека, а потом своего учреждения, предприятия, школы, батальона , поликлиники, храма!

Начнём!
Мы проведём исследование нашего видения наших же работников( подчинённых, последователей, ведомых). Выявим свои стереотипы в отношении « человека работающего»
Для этого возьмите тест, или работаем вместе со слайдов презентации.

Диагностика стереотипов
Инструкция к тесту:
Тест состоит из 5 вопросов в которых по 4 ответа. Каждый вопрос « весит» 10 баллов. Вы можете выбрать в вопросе от 1 до 4 ответов. Но, при этом распределите сумму в 10 баллов между ответами, которые, наиболее точно определяют Вашу позицию (ответы обозначены буквами – а)б)в)г, и около них запишите свои цифры , самая большая – самая значимая).
Эти 10 баллов можно отдать одному ответу ( сразу все !), или распределить между несколькими ответами – 2-мя, 3-мя,4 –мя. Например ответ на 1 вопрос, может быть таким - а) -5, б)-3 ,в)- 2, г)-0. То есть выбрано 3 ответа, которые оценены.
У вас появится цифровой материал , его следует занести в предлагаемую посте теста таблицу и посчитать итоговый результат.

Цифровой материал (пример)
Так могут выглядеть ваши ответы.
1. 2.
а) 5 а) 5
б) 3 б) 5
в) 2 в) -
г) - г) -
3. 4.
а) 1 а) 2
б) - б) 2
в) 7 в) 3
г) 2 г) 3
5.
а) -
б) -
в) 10
г) - А ПОКА ОТВЕЧАЙТЕ НА ВОПРОСЫ ТЕСТА!

Вопросы теста
С каким утверждениями вы согласны: Выберите ответы и оцените.
1.
А) человек не конфликтует, когда ему хорошо платят;
Б) человек не конфликтует, когда его контролируют;
В) человек не конфликтует, когда его мотивируют;
Г) человек не конфликтует, когда он свободен;
2.
А) служебный долг определяет поведение работника и его отношение к людям;
Б) климат в отделе лучше при наличии большей свободы маневра;
В) высокая самооценка работника стимулирует его к позитивным отношениям;
Г) исходной базой настроя на работу является справедливая оплата труда;

Вопросы теста
3.
А) хорош тот руководитель, который ценит справедливость;
Б) хорош тот руководитель, который проявляет человечность;
В хорош тот руководитель, который знает особенности подчинённых
Г) хорош тот руководитель, который дисциплинирует, и строг
4.
А) в коллективе лучше иметь друзей
Б) в коллективе лучше иметь единомышленников
В) в коллективе лучше иметь помощников
Г) в коллективе лучше иметь исполнителей
Ваши требования к сотрудникам определяются:
5.
А) их вкладом в работу
Б) соблюдением обязанностей и функционала
В) наличием личных отношений с сотрудниками
Г) представлениями о морали, совести, долге

Ключ к тесту
Подставьте ваши цифровые ответы в таблицу вертикально по вопросу , а после сложите их по горизонтали.

Ключ к тесту
Подставьте ваши цифровые ответы в таблицу вертикально по вопросу , а после сложите их по горизонтали. Пример из Цифрового материала

Разместите свои показатели( столбец «Всего») на осях, которые обозначены цифрами и соедините точки линиями:
1-экономический человек 2- психологический человек
3 –технологический человек 4 –этический человек
Этический 7
РИГОРИСТИЧЕСКИЙ СЕГМЕНТ АВТОНОМНЫЙ СЕГМЕНТ
Технологический Психический 13
ПРЕССИНГОВЫЙ СЕГМЕНТ МОБИЛИЗАЦИОННЫЙ СЕГМЕНТ
Экономический
9
III 21 II
IV
I

Результат
Итак, коллеги, мы визуально увидели то, что мы полагаем своим видением - «человека работающего».
У кого то он - борец за идею, а у кого то – за деньги, у одних он – чёткий исполнитель - «ефрейтор», а у кого то неугомонный инициатор.
На нашем рисунке – это педагог - стажист , которому выпала директорская ноша.
То каким мы видим человека и определяет нашу работу с ним.

История
вопроса
В истории развития организации сложились 4 стереотипа о том, что есть «человек работающий»:
экономический человек (начало ХХ в.)
психологический человек (середина ХХ в.)
технологический (функциональный) человек (последняя треть ХХ в.)
этический человек (последняя четверть ХХ в.)

Обзор стереотипов
Экономический человек» - рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей.
«Функциональный человек» - выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования.
«Психологический человек» - переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда.
«Этический человек» - оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся.

Ригористический
Автономный
Прессинговый
Мобилизационный
Конфиденциальный или Конфликтный
тип
Конформистский тип
Исполнительский тип
Инициативный
тип

Экономический человек
Принимает оптимальные решения
Главный мотив – собственная выгода
Свободен в своем выборе
Обладает всей информацией
Стремится к максимальной прибыли и полезности

Психологический человек
Базируется на умелом использовании психологии для достижения выгоды
Владеет методами психологического воздействия
Ценит ответственность, инициативность и профессионализм

Технологический человек
Подчиняется рабочим операциям в условиях технического прогресса
Постоянный контроль со стороны руководителя
Дегуманизация труда
Технострессы

Этический человек
Подчинение профессиональной и деловой этике
Оценка коллег в соответствии с нормами морали меру своей воспитанности
Уважение человеческого достоинства работников
Ответственность за свои слова и поступки

Сегменты и
поведение
Совмещаясь в сознании и поведении работников, эти 4 стереотипа создают общий коммуникативный фон организационного поведения, который определяет одно из следующих состояний человека в организации:
психологическая готовность к работе (мобилизационный сегмент);
подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве (прессинговый сегмент).
подчинение долгу (ригористический сегмент);
свобода организованного маневра (автономный сегмент);

Характеристики мотивации

Конформист
настроенность на высокую самоотдачу при условии справедливой оценки труда, в виде материального и компенсационного вознаграждения и морального поощрения
регуляция поведения на основе различных форм оплаты труда и моделей компенсации (прецеденты, объем работы, коэффициент полезности, «закрытости» информации, особому интересу, двойной квалификации);
отдача работника зависит от понимания им справедливости оплаты (простота, понятность, гибкость; экономическая, технологическая объективность по размерам и времени выплат, увязанная с частными и общими результатами)

Конфиденциал
настроенность на высокую самоотдачу, при обеспечении соответствующих процессов - алгоритмов, регламентов, схем и условий труда (простота, однородность, привычность, однообразие, ритмичность)
понимание правил деятельности, роботизация сотрудников, технострессы
саморегуляция поведения через оценку организующих и дезорганизующих факторов труда
При прессинге превращается в конфликтный тип

Исполнитель
согласие с системой обязывающих и запрещающих норм
закрепление их в договорах, регламентах, соглашениях, памятках, инструкциях
введение ограничений в образе жизни (дресс код, избегание спиртного, сохранение доверительной информации)
понимание и принятие основных ценностей профессии, организации, подразделения
следование принятым в организации нормам
регуляция поведения как следование долгу

Автоном
свобода выбора линия поведения, наделение себя ответственностью
личностная саморегуляция «по совести», по принципу «не навреди»
автономность в определении метода, темпа и ритма работы, самостоятельное регулирование процесса работы
поиск и принятие инновационных методов
высокое чувство личного достоинства, самоутверждение
готовность идти на риск, ставить высокие планки целей

Подведём итоги относительно
« человека работающего»
Визуальный образ « человека работающего» может послужить моделью и матрицей оценки ролевого поведения подчинённых, выбора методов и средств работы с ними, формирования команд и управления ими.
Важно теперь понять , а готовы ли мы сами, есть ли соответствующие качества, компетенции?
Для этого оценим ролевой набор менеджера.

Ролевой набор менеджера (методика работы с тестом прежняя)
1)В своей деятельности ориентированы на:
А) поиск новых решений, определение проблем;
Б) координацию деятельности сотрудников в соответствии с общими целями;
В) контроль за персоналом, и соблюдение организационных норм;
Г) активное побуждение членов группы к действиям;
2)Вы склонны к:
А) экспериментам, нестандартным решениям;
Б) обеспечению организационной стабильности;
В) чёткому распределению работ и функционала;
Г) побуждению интереса и трудового энтузиазма;

Ролевой набор менеджера (методика работы с тестом прежняя)
3) Вы стремитесь:
А) обучать и мотивировать подчинённых;
Б) контролировать правильность работы и использование ресурсов;
В) систематизировать работу и распределять ответственность;
Г) внедрять новые методы труда
4)Вы полагаете, что наиболее эффективно:
А) сплачивать группу на основе лидерства;
Б) выстраивать партнёрские взаимоотношения;
В) выстраивать систему коммуникаций;
Г) использовать свою власть над подчинёнными;

Ролевой набор менеджера (методика работы с тестом прежняя)
5) У Вас лучше получается:
А) обеспечивать работой сотрудников с учётом их интересов;
Б) активно влиять на подчинённых, даже с долей манипуляций ими;
В) поддерживать отношения с сотрудниками других организаций;
Г) создавать благоприятный морально – психологический климат.

Разместите свои показатели( столбец «Всего») на осях, которые обозначены цифрами и соедините точки линиями:
1-управленец 2- организатор
3 – администратор 4 –руководитель
Управленец 7
Руководитель
Организатор
13
Администратор
9
IV 21 II
I
III

Управленец
Ориентирован на интеллектуальную активность, обнаружение и обсуждение проблем, поиск оптимальных способов их решения.
Точно представляет будущее организации, склонен к экспериментированию, внедрению нового, реорганизации структур. Готов рисковать и выигрывать.
Персонал рассматривает как уникальных специалистов, которым можно доверять. Ориентируется на партнерские взаимоотношения, привлекает сотрудников к формированию видения организации, принятию решений.
Роли: генератор, мыслитель, разведчик, предприниматель, игрок, общественник, дипломат, переговорщик, визионер.

Организатор
Ориентирован на построение структуры, описание бизнес-процессов, технологий, формулировку должностных инструкций, определение состава исполнителей.
Хорошо координирует деятельность сотрудников, распределяет работы и функции, контролирует процессы и результаты. Выстраивает систему коммуникаций. Решения принимает самостоятельно.
Детализирует цели до конкретных задач, доводит решения до осуществления. Обеспечивает работой сотрудников в соответствии с профессиональными и личностными качествами.
Роли: координатор, ориентатор, аналитик, разработчик, педант, диспетчер, технолог, коммуникатор.

Администратор
Ориентирован на алгоритм и схему работ, определенность задач, стабильность действий. Фиксирует формальные аспекты через регламенты, положения, инструкции, правила.
В качестве контрольной функции использует надзор. Больше всего внимание уделяет распределению ресурсов. Организует через постановку задач на уровне алгоритмов, схем исполнения. Решение принимает сам, используя свою власть и статус.
Роли: критик, эксперт, контролер, стабилизатор, формалист, инструктор, дисциплинатор, доминатор , диктатор.

Руководитель
Ориентирован на создание благоприятного психологического климата, ценит людей, взаимодействие с коллегами, поддержание положительного настроя.
Основной объект контроля - лояльность, степень напряженности и удовлетворенности персонала.
Основным критерием решения выступают нормы и правила совместной деятельности. Принимает решения с учетом интересов и положений сотрудников.
Роли: энтузиаст, заводила, воспитатель, тренер, поощритель, гармонизатор, миротворец, диагност, нормотворец, выразитель норм, коллективист.

Кейс 1
Директор поручил новый проект по разработке сайта школы и выделил 4 разработчика на данный проект, но среди них нет командного лидера.
Никто из четырех не дотягивает до его уровня. По каким критериям директору выбрать Тимлида? Нужен ли вообще Тимлид в данной ситуации?

Кейс 2
Менеджер ( завуч, супервайзер)проводит ежедневные созвоны , митинги, встречи со своей командой разработчиков проекта.
Все члены команды рапортуют, что все идет хорошо. Подходит время отчёта и Менеджер проекта вместе с командой не могут запустить проект.
В чем может быть проблема? Почему такая ситуация может произойти и как её не допустить?

Кейс 3
В проекте по разработке нового сайта компании ( школы), менеджер проекта( завуч) столкнулся со следующей проблемой : у проектировщика интерфейсов ( ИТ – специалиста), у Заказчика проекта ( Директора школы) и у Менеджера ( школьного методиста) различных мнения по поводу того, как должен выглядеть один из элементов на странице сайта.
Все предложенные мнения имеют право на существование и подкреплены весомыми аргументами. Предложите схему того, как можно оценить качество интерфейсного решения?

Кейс 4
В течение последних двух месяцев, менеджер( завуч школы) совместно с проектной командой разрабатывали прототип сайта. Наконец прототип разработан: и менеджер( завуч), и проектная команда полностью довольны получившимся результатом.
Однако, продемонстрировав результаты Заказчику( Директору школы) , менеджер получает огромное количество критических замечаний. Что Вы, как менеджер проектов( завуч), предпримите в данной ситуации? Из-за чего могла произойти такая ситуация?