Ассессмент-центрAssessment center

Ассессмент-центр
(Assessment center)
стандартизованная технология, предназначенная для комплексной оценки персонала в организации в соответствии с критериями, сформулированными руководителем (заказчиком)
комплексная процедура оценки личностного, управленческого, делового и профессионального потенциала сотрудников организации с целью принятия основных кадровых решений
универсальная процедура, позволяющей решать ряд основных задач, связанных с управлением и оптимизацией деятельности персонала в компании

На решение каких задач направлена эта технология?
Перечислим основные из них:
Формирование кадрового резерва;
Принятие решений, о приеме кандидата на руководящую должность и прогнозирование успешности его профессиональной деятельности в рамках компании;
Оценка профессионально-важных качеств и управленческого потенциала руководителей всех уровней;
Проведение конкурса на замещение вакантной должности;
Оценка уровня сформированности команды и прогнозирование успешности работы в данном составе;
Определение потребности в обучении и развитии ключевых специалистов;
Разработка корпоративной системы оценки эффективности профессиональной деятельности и др.

Основные этапы реализации оценочных мероприятий - «Step by step»:
Уточнение и согласование целей оценки
Подписание основных документов на проведение оценочных процедур
Формирование списка критериев оценки и разработка модели компетенций
Разработка структуры и содержания технологии Accессмент-центра с учетом задач, требований клиента и специфики его бизнеса
Подготовка наблюдателей и экспертов
Согласование сроков и графиков работ
Проведение оценочных мероприятий
Обработка результатов оценки
Подготовка отчета
Передача отчета, обсуждение результатов с руководством компании и проведение индивидуальной обратной связи с участниками оценки (Устная обратная связь+электронная презентаци результатов).

Перечислим мероприятия, в которых участвуют оцениваемые сотрудники:
1.Групповая оценочная сессия
В групповой оценочной сессии применяются ключевые методы работы консультантов.
Длительность этапа 5-6 часов
2. Индивидуальное тестирование
Средняя скорость выполнения тестовых заданий и заполнения опросников, составляет от 1,5 до 3-х часов
3. Индивидуальное интервью
Длительность интервью варьируется от 40 мин. до 1,5 часа
4. Собеседование с консультантом
На этапе собеседования с консультантом человек получает информацию о результатах участия в оценочных процедурах, а также выслушивает рекомендации о том, какие личностные качества и навыки ему необходимо развивать в ближайшее время, чтобы добиться лучших результатов работы и успешно выстроить свою карьеру в организации.
Процедура обратной связи длится от 15 до 40 мин.
Объем проводимых работ и временные затраты, могут быть сокращены в зависимости от глубины и степени детализации полученной информации от консультантов.

Критерии оценки
Критерии оценки формируются исходя из структуры требований к оцениваемым сотрудникам и утверждаются руководством компании-клиента
Перечислим основные из них :
Мыслительные способности
Мотивационно-ценностные особенности личности
Психофизиологические ресурсы организма
Коммуникативные навыки
Организаторские и управленческие способности
Личностно-деловые качества и др.

Методы работы
Деловые игры и бизнес- симуляции;
Анализ конкретных случаев ( метод кейсов);
Тесты и личностные стандартизированные опросники;
Структурированные и глубинные интервью;
Метод наблюдения на рабочем месте (при необходимости);
Метод оценки 360
Метод презентации и др.
В целом, технология оценки выстраивается на основе взаимодополняющих методик и упражнений позволяющих повысить достоверность полученной информации по каждому из критериев оценки.
Методы и порядок проведения работ формируются в непротиворечивую и динамичную процедуру оценки.

Далее, коротко остановимся на каждом из перечисленных методов:
Деловые игры и бизнес – симуляции:
Указанные методы относятся к стандартизованным ситуационно-поведенческим оценочным процедурам, в которых по поведению человека эксперты оценивают наличие и степень выраженности различных профессионально важных качеств оцениваемых сотрудников.
Исторически ситуационное тестирование (моделирование) было впервые применено военными для отбора кандидатов на особые задания или должности. Сутью ситуационных моделей является воссоздание ключевых условий и обстоятельств реальных ситуаций той профессиональной деятельности, на соответствие которой производится оценка.
Используемые в Ассессмент-центре бизнес-симуляции разрабатываются под компанию-клиента в соответствии с целями проведения процедуры оценки, особенностями деятельности оцениваемых сотрудников и учетом специфики бизнеса организации.

Тесты и стандартизированные личностные опросники
Перечисленные методы относятся к письменным стандартизованным процедурам.
Исходя из критериев оценки формируется непротиворечивая батарея методик, на основе которой мы получаем профиль личностных особенностей и информацию относительно навыков необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности. Так одна и та же особенность оценивается за счет нескольких методик, что врезультате обеспечивает высокую достоверность полученных данных.
В комплексной технологии Ассессмент центра, тесты и опросники играют вспомогательную роль. На их основании строятся диагностические гипотезы относительно личностных особенностей человека (при этом выявляются сложившиеся базовые характеристики), которые проверяются в ситуационно-поведенческих тестах и интервью.

Перечислим основной инструментарий составляющий тестовую батарею:
CPI – многофакторный личностный опросник
16 PF-16 факторный опросник Кетелла
КОТ- тест на умение обрабатывать информацию
УСК – Уровень Субъективного Контроля
СТМ- структура трудовой мотивации
Специализированный организационный тест
MAS-оценка уровня тревожности
ТМД и ТМА – тесты мотивационной сферы личности Мехрабиана.
OPQ – опросник личностных факторов – методика компании SHL

Полученный профиль личностных особенностей отражается в виде графической и числовой информации: Многофакторный личностный опросник CPI (индивидуальный профиль)
Многофакторный личностный опросник 16 PF (групповой профиль)

Анализ конкретных случаев (метод «кейсов»)
Оценочная процедура, проводящаяся как индивидуально, так и в группе, позволяет оценить сформированность навыков решения тех или иных практических задач связанных с конкретной профессиональной деятельностью сотрудника.
Например: разработка стратегии управления и развития бизнеса исходя из заданных условий и целей развития; построение эффективных схем продаж конкрентого продукта, и другие.

Биографическое интервью и интервью по компетенциям
Биографическое интервью – строится по принципу «жизнеописание». Оцениваемый рассказывает свою биографию по этапам, а интервьюер задает вопросы о поведении кандидата в различных жизненных ситуациях.
Интервью по компетенциям – направлено на выяснение того как человек подходит к решению стоящих перед ним задач и на определение его деловых качеств. Выводы делаются на основе конкретных примеров поведения в различных ситуациях, описание которых человек дает в интервью

Метод наблюдения на рабочем месте
Этот метод используется, как правило, для оценки эффективности деятельности персонала в рабочем контексте, например, при работе с клиентами.
Наблюдение за работой сотрудников происходит на его рабочем месте. Полученные таким образом данные обладают высокой степенью информативности на предмет соответствия сотрудника требованиям реальной профессиональной деятельности.
Данный метод чаще всего используется в дополнение к тренинговым программам для выявления потребности в обучении и контроля эффективности проведенного обучения.
Этот метод также может быть дополнительно включен в другие комплексные мероприятия по оценке.

Метод оценки 360°
Метод применяется в том случае, если необходимо получить комплексную информацию о работе человека в рамках организации и при этом недостаточно, только информации со стороны непосредственного руководителя.
Суть его заключается в том, что сотрудника оценивают со всех сторон: коллеги по работе, руководители, подчиненные, директор организации и клиенты (по мере необходимости).
Схематически метод выглядит следующим образом:

Метод презентации
Презентация – процедура, позволяющая эксперту оценить представительские данные кандидатов, навыки публичных выступлений, умение «держаться» перед аудиторией, а также провести предварительный анализ биографии кандидата.
Презентация является «классической» процедурой Ассессмент-центра, которая, однако, обладает наименьшей валидностью и надежностью из всех описываемых ранее методов.

Обратная связь
После проведения всех оценочных процедур, проводится сессия обратной связи для участников оценки (участник получает информацию о своих результатах).
Ценность проведения обратной связи заключается в том, что участники получают информацию о себе относительно тех критериев, которые являются для организации определяющими с точки зрения планирования карьерного роста своих сотрудников. В этом случае обратная связь необходима сотрудникам для того чтобы понять ресурсы и возможности своего развития в рамках компании.
В процессе обратной связи сотрудники организации получают рекомендации опытных экспертов, после чего понимают как совершенствовать свои навыки и за счет чего повысить уровень профессиональной компетентности для того чтобы добиться желаемых профессиональных успехов для себя в будущем.
Обратная связь также создает дополнительную мотивационную основу для качественного выполнения заданий в процессе всей процедуры оценки.

Сдача отчета заказчику
Структура отчетных материалов:
Краткое описание процедуры оценки: цели, задачи, технология проведения
Сравнительный анализ психологических и профессионально- важных качеств сотрудников
Рейтинги сотрудников по выделенным критериям
Рекомендации по развитию и обучению сотрудников
Приложения: детальное описание компетенций, дополнительная информация по результатам исследования, индивидуальные экспертные заключения, видеопротоколы.
Дополнительно, проводится мини презентация результатов для руководства компании. При желании заказчик имеет возможность обсудить результаты по каждому сотруднику с консультантами.