АО Автоваз

© LADA Academy
2019
_____________________________ – это категория работников, действующие на основании законов
и / или нормативных актов, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива.
____________________ - это лицо, направляющее
и координирующее деятельность исполнителей
ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ
ЦИКЛ РАЗВИТИЯ ДЕМИНГА – ШУХАРТА (PDSA)
_____________________
_____________________
__________________
_____________________

© LADA Academy
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
_______________________________ – это целенаправленное и организационное воздействие на людей, для достижения поставленных целей и задач организации
_____________________________ – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников (сотрудников), а также работающих собственников, учредителей и совладельцев
Основные признаки «персонала»:
наличие действующего трудового договора /контракта
обладание определенными качественными характеристиками, которые необходимые сотруднику для полноценного выполнения своих должностных обязанностей в рамках трудового договора
утвержденная система оплаты труда/мотивации за выполненную им работу
КТО УПРАВЛЯЕТ ИЛИ КТО ИМЕЕТ ПРАВО УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ
_____________________________ (лат. - начало, основа) – это объективно существующее условие, которое нельзя нарушать в практической деятельности во избежание проявления нежелательных последствий, а именно:
у каждого исполнителя есть только один руководитель (иерархия)
каждое управленческого решение законно и подкреплено документально
каждое действие должно иметь ясную и определенную (измеримую) цель
каждое поручение соответствует возможностям и полномочиям исполнителя
замещение отсутствующих должно решаться автоматически
у каждого поручения есть ответственный
любое поручение имеет систему мотивации и точку контроля

© LADA Academy
2019
_____________________ (др.-греч. στρατηγία — «искусство полководца») — общий и недетализированный план действий, определяющий сроки, приоритеты, ресурсы
и последовательность шагов по достижению поставленной цели организации
____________ – это способы или инструменты реализации стратегии, которые подчинены основной цели организации

© LADA Academy
2019
КЛАССИЧЕСКИЙ ЦИКЛ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА ВНУТРИ КОМПАНИИ
наем, отбор и прием
на работу
трудовая адаптация (введение в должность)
обучение,
повышение квалификации переподготовка
контроль,
сертификация / аттестация
служебно-профессиональное продвижение
_________________________ = ( ______?) = квалификация,
т.е. знания и навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных и профессиональных обязанностей
_________________________ = ( ______?) – это эффективная и ожидаемая работодателем модель поведения сотрудника (навыки, способности), которую он регулярно демонстрирует на своем рабочем месте
Уровень компетенций (профессионализм) сотрудника должен соответствовать установленным в Компании стандартам и нормам
При оценке уровня компетенции кандидата/сотрудника не учитываются:
знания, которыми он обладает, но не использует в работе
имеющиеся навыки, которые не проявляются в процессе деятельности
МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ – это полный набор критериев / компетенций
и поведенческих индикаторов для каждой целевой группы сотрудников:
« __________________________________ » – это компетенции,
которые охватывают общие стандарты поведения для всех сотрудников Компании независимо от занимаемой должности
« __________________________________ » – это ключевые /минимально необходимые компетенции, которые отражают специфику деятельности, относящейся к функциональным особенностям группы должностей
« __________________________________ » – это компетенции,
которые включают в себя конкретные знания и навыки, необходимые
для эффективной работы на конкретной должности

© LADA Academy
2019
_______________________________ – это стандарты поведения (умения и навыки), которые проявляются в действиях сотрудника здесь и сейчас,
Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов
Компетенция
Критерии
Метод
Сравнение
Что?
Как и когда
проявляется?
Как можем
наблюдать/
выявлять?
Как сравнить
(измерить)?
Важно! Одинаковые условия, единый стандарт для всех кандидатов!
АЛГОРИТМ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ

© LADA Academy
2019
МЕТОД ПРОВЕДЕНИЯ СТАНДАРТНОГО ИНТЕРВЬЮ
Сontent
Аction
Role
Effect
Выяснить ___________________________________ ситуации
что? где? когда? почему? действующие лица?
Выяснить __________________________________ кандидата
этапы? с чего начали? развитие событий?
… а что было дальше? процедура?
Оценка кандидатом ________________________, сложностей
личный вклад? самое трудное? какие выводы сделали?
Выяснить __________________________________ результат
удалось завершить? последствия для компании?
отзывы других действующих лиц?
СТРУКТУРА ПРОВЕДЕНИЯ СТАНДАРТНОГО ИНТЕРВЬЮ
1. Установление _______________ с кандидатом
2. Краткий разговор о ______________________
3. Интервью ( ___________________________ )
4. Вопросы ______________________________
6. Договоренность о ______________________
5. Ваше решение:
если _________________– реклама компании и должности,
если _________________ – этап пропускаем
___% времени
___ %
времени
___ %
времени

© LADA Academy
2019
АДАПТАЦИЯ И ИНТЕГРАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ ДЛЯ ТРУДОУСТРОЙСТВА
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (свидетельство о рождении, паспорт своей страны и разрешение на пребывание в России для выходцев из других государств и т. п.).
Трудовая книжка (если это 1-е трудоустройство, оформляет работодатель)
Страховое свидетельство пенсионного страхования (СНИЛС).
Документы воинского учёта (для военнообязанных или призывников).
Диплом об образовании (если работа требует спец.подготовки и знаний).
Медицинская справка (в случае принятия на работу несовершеннолетних или если это работа в сфере общепита).
Свидетельство о присвоении ИНН.
ШАБЛОН ПЛАНА «АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКА»

© LADA Academy
СТАДИИ ЗРЕЛОСТИ ПОДЧИНЕННЫХ, P – (performer, исполнитель)
ОЦЕНКИ ЗРЕЛОСТИ ПОДЧИНЁННОГО
КВАЛИФИКАЦИЯ ( ):
_________________ – достаточные для выполнения задачи
_________________ = часта выполнения похожей задачи
_________________ – «техническая» готовность
к выполнению задачи
ЖЕЛАНИЕ ( ):
Личная _______________________________ на результат
_______________________________ в своих силах / страх
_________________________________________ в процесс
Хочу / Мотивация / Интерес / Энтузиазм
Могу / Компетентность / Опыт
« ____________________________ » Обладает некоторой компетентностью,
но … не заинтересован
« ____________________________ »
Способен, но …
не желает работать
« ____________________________ »
Нет знаний и умений, но …
хочет работать
« ____________________________ »
Способен
и желает работать
ИНСТРУМЕНТЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Инструкции,
рекомендации
Затраты / Ресурсы
Самообучение
Демонстрация,
моделей ситуации
Бизнес-тренинг
Коучинг
Эффективность

© LADA Academy
2019
СТИЛИ СИТУАЦИОННОГО РУКОВОДСТВА, S – (Leadership style)
Ориентация на людей
Ориентация на задачу
«МАТРИЦА ПОДБОРА» СТИЛЯ СИТУАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ
P4
МОГУ
ХОЧУ
P3
МОГУ
Не ХОЧУ
P2
Не МОГУ
Не ХОЧУ
P1
Не МОГУ
ХОЧУ
S ____
S ____
S ____
S ____

© LADA Academy
2019
____________________________________________________
(от лат. movere — побуждение к действию, moveo – двигать)
_______________ – это материальный предмет или явление, которое имеет в данной ситуации особое значение для сотрудника и активизирует его поведение в силу выгодности обладания (потери) им для достижения цели
______________________________ – это динамический процесс побуждения сотрудников к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации
Цель: Показать ценность сотрудника и достигнутого им результата
Цель: Показать последствия для сотрудника, если результат не будет достигнут

© LADA Academy
2019
«_______________________________________________» – сотрудник должен иметь возможность самостоятельно посчитать свою зарплату
«_______________________________________________» – сотрудник должен иметь возможность управлять зарплатой, влиять на каждый показатель
«__________________________________» – сотрудник должен знать, откуда берутся данные и то, что они объективны
«___________________________» – она не должна меняться задним числом и вызывать доверие
«_________________________________________» – она должна зависеть от личных достижений сотрудника и достижений его отдела
КРИТЕРИИ МОТИВИРУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:
СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА (мотиваторы)
МЕТОДЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОАНАЛА

© LADA Academy
2019
ТИПЫ МОТИВАЦИОННЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ СОТРУДНИКОВ
(методика профессора В.И. Герчикова)
МАТРИЦА ПРИМЕНЯЕМОСТИ МОТИВАТОРОВ
М1
М2
М3
М4

© LADA Academy
2019
ЗАКОН «ОПТИМУМА МОТИВАЦИИ» = для наилучших результатов наиболее благоприятен средний уровень мотивации
Роберт Йеркс и Джон Додсон, 1908 г.
ПРИМЕР РЕЙТИНГА МОТИВАТОРОВ:
удовлетворенная потребность не является ____________ мотивации
источники удовлетворенности и неудовлетворенности ____________
есть несколько способов удовлетворить _____________ потребность
между _________________________и __________________________ нет однозначной зависимости
___________________ всегда получает то, за что награждает самые
сильные мотиваторы часто очень простые и почти ничего не стоят
разговор о мотивации ______________________________________ !
ВЫВОДЫ. ПАРАДОКСЫ МОТИВАЦИИ

© LADA Academy
2019
__________________ – это конкретный (однозначный) и всегда четко описанный желаемый результат,
на который преднамеренно направлен весь процесс
Цель всегда лежит за пределами _________________,
т.е. процесса ее достижения
SPECIFIC ( ):
Что? Для кого? Как? В каком виде? Шаблон /образец …
MEASURABLE ( ):
Сколько? Система, шкала оценки + единицы измерения…
AGREED ( ):
Зачем это надо для участника? Мотивация. Продажа идеи …
REALISTIC ( ):
Кто? (люди / участники процесса, их знания, квалификация и полномочия). Ресурсы (оборудование, время, деньги) …
TIMEBOUND ( ):
Когда? Продолжительность, срок наступления результата, учет рисков
(запас времени, если что-то изменится?) …
ПРИНЦИПЫ ПЛАНИРОВАНИЯ НА ОСНОВЕ SMART

© LADA Academy
ФОРМЫ И МЕТОДЫ КОНТРОЛЯ (#1):
«ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ»
«ПО КЛЮЧЕВЫМ
ТОЧКАМ»
ИТОГОВЫЙ
ПО РЕЗУЛЬТАТУ»
1
2
3

© LADA Academy
«ПЕРИОДИЧЕСКИЙ»
«ВЫБОРОЧНЫЙ»
«ПРОЦЕССНЫЙ»
«ПОСТОЯННЫЙ»
ФОРМЫ И МЕТОДЫ КОНТРОЛЯ (#2)
4
5
6

© LADA Academy
2019
ПРИМЕНИМОСТЬ МЕТОДИК КОНТРОЛЯ
КЛАССИФИКАЦИЯ ТИПОВЫХ ЗАДАЧ, (T - Task, Target)
Известная
Сложная
Новая
Простая
________________________________________ контроля
Выбрана _________________________ техника контроля
Контроль ___________________________ «инцидентам»
Контроль только _____________________ участка работ
Контроль ради ___________________________________
Контроль из-за ________________________ к сотруднику
_____________________________ контроль всех и всего!
ОСНОВНЫЕ ОШИБКИ КОНТРОЛЯ:

© LADA Academy
2020
____________________________________ (О.С.) —
от англ. feedback («фидбэк», «обратная подача»)
форма коммуникации с сотрудником в виде отзыва, комментария на произошедшее действие
или событие
О.С. — это оценка поведения человека в прошлом
с целью изменения его поведения в будущем
!!! Не путайте О.С. с ___________ или _____________ т.е. эмоциональной оценкой личности человека независимо от результатов его работы
«ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ / ПОЗИТИВНАЯ О.С.»
«КОНСТРУКТИВНАЯ / РАЗВИВАЮЩАЯ О.С.»
всегда прилюдно!!!
всегда наедине и только тогда, когда эмоции уже погашены!!!
_________________________ – основанная на конкретных примерах и фактах
___________________ и своевременная – всегда после завершения действия
____________________________ – предлагает варианты поведения / работы, которые Вы хотите видеть в будущем
__________________________________________ на последствиях поведения, как они влияют на других, на рабочий процесс в целом
_____________________________ – не высказывайте суждений и оценивайте не человека, а специалиста и выполненную им работу/задание
____________________________________________ – Я думаю, Я чувствую…
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ:

© LADA Academy
2020
Попросите сотрудника _________________________ результаты своей работы:
Обозначьте ______________________________________ действия сотрудника:
Объясните, в чем именно есть _______________________________________ :
Уточните у него _________________________________ исправления* ситуации:
*Если нет варианта, то предложите свой по _____________________________ :
Обязательно _________________________________________ плана действий:
АЛГОРИТМ ПОДАЧИ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
КАК ПРИНИМАТЬ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ
Будьте позитивно настроены
Избегайте оборонительной позиции
Внимательно слушайте, а лучше записывайте
Задавайте вопросы для четкого понимания
Просите привести примеры
Суммируйте полученную информацию
Скажите «СПАСИБО»
Подумайте что и как можно улучшить
Всегда начинайте и заканчивайте встречу на позитивной ноте!

© LADA Academy/Artamonova A.
12.09.2020
Срочно
ОТЛОЖИ
В «ЯЩИК»
СДЕЛАЙ
САМ
ЗАПЛАНИРУЙ
и СДЕЛАЙ САМ
ДЕЛЕГИРУЙ
ПОРУЧИ
Важно
Важно:
Срочно:
МАТРИЦА ЭЙЗЕНХАУЭРА
ЧТО МОЖНО И ЧТО НЕЛЬЗЯ ДЕЛЕГИРОВАТЬ?
Это делегируют всегда:
Делегировать не стоит:
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – передача задач и полномочий лицу, которое принимает
на себя ответственность за их выполнение качественно и в оговоренные сроки.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – это передача подчиненному ответственности
и полномочий для выполнение задачи, не входящей в круг его должностных обязанностей.
«Прямое делегирование» – это процесс передачи и приема полномочий
от руководителя к подчинённому.
«Обратное делегирование» – возврат поставленной задачи руководителю
в случае угрозы ее не выполнения.

© LADA Academy/Artamonova A.
12.09.2020
АЛГОРИТМ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
ЧТО ДАЕТ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ? «ЗА» / «ПРОТИВ»
Сотрудник:
Руководитель:
УСЛОВИЯ УСПЕХА ПРОЦЕССА ДЕЛЕГИРОВАНИЯ
Стороны готовы к процессу передачи и приема полномочий
разделения ответственности за результат;
Лучше дать «цельное» и персональное одному сотруднику человеку,
чем разбивать его на несколько частей разным исполнителям;
Процесс делегирования это всегда SMART;
Исполнитель обязательно имеет две составляющих успеха:
полномочия и четкая зона ответственности;
Делегируйте только те вопросы, которые заведомо имеют решение.

© LADA Academy
2019
УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
ПРИНЦИПЫ / АЛГОРИТМ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЕ №1
ВАШ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА (ТЕСТ)
Вашему вниманию представлены различные ситуации и варианты того, как поступить в них. Ваша задача – прочитать их и отметить тот вариант, который Вы выбрали бы в реальной жизни.
Помните, что Вы можете отметить только один вариант ответа.
В последнее время у вас появились проблемы с одним из ваших подчиненных. Вы поставили перед ним новую, важную задачу. Ранее он не сталкивался с подобной работой. Он жалуется на сложность задания и различные обстоятельства, мешающие ему выполнить работу, выражает неуверенность в своей способности – справиться с этой работой.
Четко скажете, что именно, как и когда он должен делать и будете
детально контролировать его работу над заданием.
Скажете о важности задания, выслушаете его опасения и предложения
+ объясните, что именно и как необходимо делать.
Попытаетесь вызвать его на откровенный разговор, чтобы понять,
в чем причина его неуверенности при выполнении этого задания.
Внимательно выслушайте его опасения и постарайтесь его подбодрить.
Дадите ему понять, что это очень важное задание, и попросите его
обращаться к вам, если у него возникнут вопросы или проблемы
Проектная группа, которой вы руководите, работает над завершением отчета. В группе появляется новый сотрудник, который к следующей неделе должен заполнить часть отчета, предоставив несколько важных цифр от своего отдела. Он ничего не знает ни о требованиях проектной группы, ни о формате отчета. Тем не менее, он очень рад возможности научиться чему-то и узнать больше о его роли в группе.
Скажете, что конкретно от него требуется, поставите точные сроки
и тщательно проследите за выполнением.
Уточните формат отчета и требования к предоставляемой информации, а также выслушаете его идеи и предложения, отметите его энтузиазм.
Спросите, чем вы можете ему помочь, и поддержите его стремление
быть полезным.
Представите другим членам команды, сказав о стоящих перед ним задачах.
Поскольку Вашему отделу было предложено пересмотреть бюджет
в сторону его уменьшения, необходимо сделать отчет по потраченному за период. Вы попросили очень опытную сотрудницу взять на себя это задание. Она разбирается во всех сферах работы отдела. Однако, несмотря на ее способность справиться с заданием, она явно не чувствует важности порученного ей.
Определите способы выполнения задачи, выслушав ее предложения.
Обсудите с ней ситуацию. Попросите ее выполнить эту задачу, ссылаясь
на ее подходящий опыт и отличные навыки. Скажете о своей уверенности в том, что она справится.
Предоставите возможность самой решать, как ее завершить.
Дадите ей конкретные инструкции, что сделать. Четко проследите
выполнение.
© LADA Academy
2020

Вы хотите внести изменения в рабочий график. У Вас есть подчиненный, который успешно занимался планированием работы на своей предыдущей должности. Он полон энтузиазма – составить и опробовать новый график работы.
Позволите ему участвовать в разработке нового расписания и поддержите его предложения.
Позволите ему самостоятельно разработать и опробовать.
Зададите ключевые параметры нового графика, вовлекая подчиненного
в обсуждение своих задач.
Точно укажете, как должен выглядеть новый график и пристально проследите за его внедрением.
Вы приехали на собрание, проводимое Вашими подчиненными и посвященное решению важной проблемы. Прибыв, вы обнаружили, что заседание еще не началось.
Вы выяснили, что большинство сотрудников не были настроены обсуждать сложившуюся ситуацию, поскольку не видят важности проблемы и вообще – не знают,
как к ней «подступиться».
Позволите им действовать без вашего вмешательства до тех пор,
пока они не попросят вас об участии.
Будете направлять их общение друг с другом, добиваясь завершения проблемы, и одновременно предложите обсудить возникшие трудности и непонимание.
Будете направлять и контролировать действия группы четко объясните, что именно необходимо сделать для решения проблемы.
Выслушаете их сомнения, выразите уверенность в том, что группа справится с проблемой.
Вы попросили одного из ваших старших сотрудников взять на себя новую работу. Выполняя свои предыдущие обязанности, он прекрасно справлялся при небольшой поддержке с вашей стороны. Работа, которую Вы поручили ему, исключительно важна для будущего вашего отдела. Он очень доволен предоставленной ему возможностью проявить себя, но не знает с чего начать, так как задание – абсолютно новое для него.
Обсудите с ним новую работу, подчеркивая его способность справиться с ней. Отметите его отличную работу в прошлом.
Дадите ему задание и предоставите возможность самому определять,
как необходимо действовать.
Опишите, какие действия он должен предпринять для успешного
завершения задачи, и будите регулярно проверять ход работы.
Уточните, что необходимо предпринимать, но выслушаете и учтете
его идеи и пожелания.
© LADA Academy
2020

Опытный подчиненный обратился к вам за помощью в выполнении задания. Он привык решать подобные задачи самостоятельно, но, в последнее время, возникли некоторые рабочие проблемы, и он чувствует неуверенность в своей способности справиться с ними.
Проанализируете проблему и рекомендуете конкретный
план действий
Определите проблему и способы ее решения, постаравшись
выслушать и учесть его взгляды
Предложите ей продолжить решать эту проблему самостоятельно.
Обсудите проблему с ним и поддержите его попытки выработать
подходящее решение выразив уверенность в его способностях.
Сотрудник вашего отдела замечательно работает, достигая отличных результатов, не нуждаясь в указаниях и приказах. На этот год ему поручено выполнение нескольких сходных задач, и вы должны решить, как осуществлять лидерство данным сотрудником.
Разрешите ему полную самостоятельность в выполнении задач.
Поговорите с ним, установив для него цели и задачи, и учтете его
предложения.
Подчеркнете необходимость своевременного исполнения заданий
и детально опишите его функции и задачи.
Выразите уверенность в его способности справиться с задачей,
предложите обращаться за помощью.
Одна из ваших подчиненных не желает выполнять возложенную на нее задачу. У нее совсем мало опыта в той сфере, в которой, по вашему мнению, она должна работать.
Объясните ей, что она должна делать и как. Спросите и выслушаете причины, по которым она не желает выполнять данное поручение.
Воодушевите ее еще раз попробовать и постараетесь «внушить» уверенность в своих силах
Позволите ей самой определить наилучший способ выполнения задачи.
Расскажете ей, что конкретно должно быть сделано, и будете часто проверять ее работу.
Недавно вы приняли на работу нового сотрудника, который будет
выполнять важную задачу. Несмотря на то, что опыта у него маловато, он горит желанием начать работу, и уверен, что обязательно справится.
Позволите ему самому определить, что включает в себя работа и как
ее выполнять.
Расскажете, каковы его обязанности, и спросите, какие идеи и предложения у него есть.
Расскажете ему, что конкретно включает в себя работа, что вы ожидаете от него, и постоянно будете отслеживать его работу.
Поддержите его энтузиазм и похвалите его за стремление, а также спросите, как бы он взялся за работу.
© LADA Academy
2020

Один из ваших сотрудников чувствует неуверенность по поводу выполнения задания, которое вы ему поручили. Он высоко квалифицированный работник, и вы прекрасно знаете, что он обладает всем необходимым, чтобы успешно справиться с поручением.
Выслушаете его опасения и дадите ему понять, что вы уверены
в его способностях справиться с задачей.
Скажете ему, что конкретно нужно делать, и будете ежедневно
проверять его работу.
Сформулируете задание так, чтобы оно было абсолютно понятно,
выслушав и приняв во внимание его предложения.
Позволите ему самостоятельно решить, как выполнять задание.
Вы хотите внедрить новую процедуру. В прошлом, одна из Ваших
сотрудниц не раз предлагала и внедряла отличные идеи. Вы знаете,
что ей нравится заниматься новыми, нестандартными задачами.
Будете направлять ее действия по внедрению, объясните что,
и как надо сделать.
Организуете внедрение, включив ее предложения.
Обсудите предложение с ней, поддержите ее усилия по выполнению.
Дадите ей полную самостоятельность относительно внедрения
процедуры.
© LADA Academy
2020