Корпоративное развитие

Современные тенденции в сфере корпоративного образования:
- массовый характер внутрифирменного обучения;
непрерывность корпоративного обучения;
значимость обучения, как для индивида, так и для организации и общества в целом;
адаптацию образовательного процесса к реальной практике; интегративный (комплексный) характер знаний и умений; -инновационную направленность образовательной деятельности;
Внутрифирменное или корпоративное развитие персонала -процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности для решения новых стратегических задач организации.
Развитие персонала – система взаимосвязанных дейст-вий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адапта-ции, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Анали

Различаются три типа обучения:
Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех об-ластей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала – обучение кад-ров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала – обучение кадров в целях ос-воения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися тре-бованиями к содержанию и результатам труда.

Характерные черты корпоративного обучения :
В корпоративное обучение должны быть вовлечены все члены организации.
2. Корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению.
3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим обучением, направленным на формирование потребности в овладении новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости личного саморазвития и самореализации.
4. Корпоративное обучение – непрерывно как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально–культурном развитии личности работника.
Так, по оценке американских экспертов, опыт и знания, полученные в вузе, устаревают в среднем через 3–5 лет.
5. Система корпоративного обучения должна быть гибкой и мобильной, способной адаптироваться к поставленным изменениям, происходящим в обществе, экономике, производстве.
Целью корпоративного обучения является использование знаний в реальной рабочей ситуации, изменение поведения работников, качества их труда, повышении производительности.

6. Корпоративное обучение является инновационным или креативным обучением. Сегодня в технологии обучения выделяются «поддерживающее» (maintenance learning) и «инновационное» обучение (innovatice learning).
«Поддерживающее обучение» – это процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержание, воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Он традиционен для школ и вузов. - связан с воспроизводством социального опыта
«Инновационное или креативное обучение» – процесс и результат образовательной деятельности, которая стимулирует вносить инновационные изменения в существующую социально–культурную среду.
- связан с творческим поиском на основе имеющегося опыта, с активным откликом на возникающие проблемные ситуации.

7. Корпоративное обучение, как правило, «накладывается» на уже первичное профессиональное образование, развивая, совершенствуя приобретенные в вузе, колледже, школе базовые знания, навыки и умения.
8. Корпоративное обучение ориентируется не только на обновление профессиональных знаний и навыков, но и на социальное развитие работников, формируя их ценности, убеждения, мировоззрения, потребности, активизируя их творческий и нравственный потенциал в соответствии с принципами корпоративной культуры и целями бизнес–стратегий.
9. Корпоративное обучение – это синтез целого ряда знаний (экономики, менеджмента, права, психологии, информатики и др.), формирующих три основные категории навыков: технические, межличностные, информационные.
10. В рамках корпоративного обучения резко возрастает значимость саморазвития и самообразования.

11. Корпоративное обучение – это дорогостоящее образование. Затраты на внутри-фирменное обучение стоят на втором месте после затрат на оплату труда в ведущих компаниях. Фирмы направляют от 3,5 до 10% своих доходов на корпоративное обучение.
Так, во Франции законодательство требует от предприятия расходовать на внутрифирменное обучение средства в размере не менее 1% фонда оплаты труда. В таких странах, как Германия, Швеция, Япония, Корея обучение стимулируется налоговыми льготами и субсидиями.
12. Корпоративное обучение базируется на активных методах обучения, при которых обучающийся является творцом знаний, информации и решений, а не пассивным слушателем и исполнителем. Корпоративное обучение – это обучение действием.

Внутрифирменный образовательный процесс состоит из :
определения потребностей в корпоративном обучении, исходя из стратегических целей организации;
планирования учебных программ и моделей обучения; выбор форм и методов обучения;
расчет системы финансирования учебных программ;
учебно–методического, материально–технического, информационного и кадрового обеспечения учебных программ;
комплектования учебных групп и организация учебного процесса;
контроля и оценки эффективности учебных проектов.

Признание знаний, компетенций
как реального источника и средства организационного развития обусловило потребность в применении новых подходов в работе с людьми.
Отличие обучающейся организации – это поиск новых возможностей и создание условий для реализации потенциала развития собственных работников.
Обучающая организация – это тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению, и в который вовлечены все работники, которые учатся учиться, самостоятельно думать, решать и творить, а не снабжаются готовыми инструкциями и решениями.

По мнению Портера, в обучающейся организации: учат самостоятельно думать, а не снабжают готовыми рецептами; развивают тесные связи с клиентами; поощряют независимость; помогают развивать внутрифирменное предпринимательство; учреждают автономность самоуправляемых групп; заменяют внешний контроль самооценкой; создают условия для корпоративного и самообразования.

Ротация. Перемещение сотрудника по горизонтали из одной структуры в другую, в отличие от secondment носит не одноразовый, а постоянный характер.
Курсы - слушатели приобретают необходимые теоретические знания, которые успешно применяют в своей профессиональной деятельности в рамках компании.
Аудио- и видеокурсы. Обучение посредством использования аудио- или видеопродукции. Наибольшее распространение на сегодняшний день данная методика получила при изучении иностранных языков.

Самые распространенные и эффективные методы обучения
■ Обучение на рабочем месте:
Наставничество — практическая передача знаний более опытным работником менее опытному без отрыва от производственного процесса с помощью следующих методов: «посмотри, как делаю я, и повтори»; «сделай, а я исправлю ошибки», «начинай, а в процессе работы я тебя направлю».
Secondment — это «командирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. Сотрудника на время отправляют в другой департамент той же компании или в другую организацию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года).
В США и Европе Secondment является очень популярным.
В России более популярен метод наставничества.