Методы подбора персонала в массовом рекрутменте

Лизинг персонала в АНКОРе
Направление оказывает следующие услуги:
Выведение персонала из штата компании (Outstaffing)
Предоставление персонала на долгосрочные проекты
Предоставление временного персонала
Массовые рекрутинговые проекты

Практические советы

Ожидания Клиента (1)
Сокращение организационных затрат
Большая управляемость процессом реализации проекта
Контроль процесса
Постоянное информирование о текущем состоянии дел
Готовность к изменениям (сроков, требований и т.д.)
Оптимизация сроков
Высокий уровень сервиса
Ожидаемое качество на выходе
Увеличение скорости выполнения

Ожидания Клиента (2)
Особые условия, эксклюзивность
и приоритетность отношений
Специальные условия
Гарантии
Долговременность отношений
Дополнительные услуги
Расширение возможностей (пул кандидатов)
Оформление кандидатов в штате провайдера
Минимизация временных затрат на кадровое администирирование

Схемы взаимодействия
с участниками проекта

Полный аутсорсинг процесса рекрутмента (вариант 1)
«+»
«-»

Привлечение агентства/в как участника/ов проекта (вариант 2)
«+»
«-»

Пример реального проекта

Подбор агентов прямых продаж
для крупного банка
Продажи на стендах в торговых центрах и на заправках, туристических агентствах и автосалонах
Продажи в магазинах-партнерах банка
Самостоятельный поиск клиентской базы
Телефонные продажи и Интернет /Telesales/
Круглосуточное обслуживание частных клиентов по телефону
On-line банк

Краткое описание проекта
Сроки реализации:
2 года (первый этап – 8 месяцев)
География проекта:
Москва и Санкт-Петербург
Схема взаимодействия:
2ой вариант
Нанимаемых сотрудников:
200 человек постоянно в Лизинге,
первый этап (8 месяцев) – 100 человек
Текучка персонала на начальном этапе проекта – 120%

Участники проекта
Клиент:
линейные менеджеры — 4 человека
отдел HR — 4 человека
Исполнители со стороны агентства:
9 человек
Всего претендентов (1-е интервью в агентстве)
5600 человек
Всего кандидатов (1-е интервью у клиента)
1400 человек
Итого: 5617 участников проекта!

Ежемесячный процесс отбора

Использованные
инструменты поиска
Поиск по мини-резюме в интернете - 47%
Объявления в СМИ - 15%
Ярмарки вакансий, вузы – 15%
Поиск по базе данных - 10%
Интернет-реклама и размещение вакансии на сайтах - 8%
Рекомендации – 5%

Групповая оценка в агентстве
Презентация компании-клиента и позиции - 15-20 мин.
Групповая дискуссия / ролевая игра - 20-25 мин.
Самопрезентация - 5-10 мин.

Этапы отбора у клиента
Ассессмент-центр (презентация позиции – 45 мин., тестирование – 30 мин., групповая дискуссия /
ролевая игра – 30 мин., самопрезентация – 20 мин.)
Обучение в академии
Сертификация (знание продукта, навык продаж,
комплексный тест, Anti-Fraud тест)
Оформление сотрудника в агентстве
Ежедневный мониторинг результатов
Тренинги в бизнес-подразделении

Главное, чтобы ожидания Клиента совпали с результатом!
Ежеквартальные отчеты о проделанной работе с анализом профиля кандидатов:
Соотношение муж./жен.
Средний возраст
Уровень образования (незак.в.о., в.о., два в.о.)
Специализация (финансовая/гуманитарная/техническая)
Наличие опыта в продажах

Профиль кандидатов
Москва
женщина
23-25 лет
неполное в.о.
гуманитарий
без навыков продаж
Санкт-Петербург
мужчина
32-35 лет
в.о.
финансовое/гуманитарное/
техническое
с опытом продаж

Борьба с текучкой
Средний возраст жизни кандидата:
Начало проекта – 3 мес.
Середина проекта – 6-8 мес.
Как этого добиться?
Налаживание системы обучения
Выявление причин неудовлетворенности (анализ статистики по анкетам увольняющихся сотрудников):
невыплаты бонусов
плохой график работы
недостаточное количество супервайзеров
уровень з.п. (на последнем месте)

Первая заповедь услуг
«Если продукты потребляются,
то услуги ПЕРЕЖИВАЮТСЯ…»
Дэвид Майстер