НИИ Спецвузавтоматика (Минобрнауки России)

Про себя
Заместитель директора по научной работе
НИИ "Спецвузавтоматика" (Минобрнауки России) 100+ человек
Занимаемся современными вопросами информационной безопасности
У нас постоянно открыты вакансии
на разработчиков почти любого профессионально профиля от веба и мобильных до системной разработки и реверса, и квалификации от стажеров до сеньоров
Платим 30 т.р. за рекомендацию любого разработчика
bring-a-friend.su

Про что я буду рассказывать
Простая модель кадрового будущего организации
Позволит дать приближенные ответы для реализаторов HR стратегии на постоянно существующие вопросы
Это история которая позволит занять HR'а скучающего на выходных
А ещё тут чуть-чуть про TOC

Кому всё это подойдет
ВНИМАНИЕ: Никакой сегрегации, просто важные вопросы на которые стоит дать честный ответ перед тем как что-то делать
Вы планируете продолжать делать то, что делаете ещё лет 10
У вас в организации есть возможность для кадрового роста
У вас есть постоянный найм

Что нужно предварительно сделать
Сделать простую табличку про найм:
Сделать простую табличку про кадры:

Немного арифметической магии над собранными данными
Посчитайте коэффициенты отбора на каждом этапе собеседования для каждой вакансии и канала поступления
Определите среднюю скорость повышения между позициями
Определите средний стаж до увольнения с каждой из позиций
…
Profit!
Это не сложно, правда!

Зачем это надо

Вопросы на которые вы получите ответы
Что будет через N лет если вы ничего не будете менять. Вас это устраивает? Такое положение потянет ваша структура? А рынок?
Сколько вам нужно потратить усилий поиска кадров по каждому из каналов, чтобы через N лет вырасти в желаемое количество раз
А хватит ли кандидатов на рынке, для реализации ваших планов, с учетом эффективности отсева или пора менять требования к кандидатам? Или пора открывать филиалы?

Вопросы на которые вы получите ответы
Сколько вы можете потратить усилий на поиск кадров, с учетом ограничений по стоимости собеседований. Нужен ли аутсорс отбора кадров?
Какие вакансии надо поддерживать, чтобы через N лет не столкнуться с тем, что соотношение джуны/мидлы/сениоры вас не устраивает (слишком много сениоров, слишком мало мидлов и т.п.)

Пример

Воронка отбора на собеседованиях с учетом каналов поступления резюме

Воронка с учетом характера отбора: отказался / мы отказали

Модель штата организации через 5 лет

Кадровые изменения через 5 лет.
Вы так видите организацию?