Новая бонусная система

Введение – текущая ситуация
Цель внедрения новой системы бонусов за продажи
Основные составные части новой системы
Как рассчитать выплату по новой бонусной системе?
Расчет бонуса для магазинов No-LFL
Условия выплат по новой системе
Сравнение выплат нового бонуса по сравнению с FTE
Процесс установки бонусных целей
Расписание, следующие шаги
Ключевые факторы успеха новой системы
Содержание

Текущая ситуация
Как выглядит старая система (вступила в силу в 2021 году)?
Решение было создано несколько лет назад, когда Розничная сеть работала в других внешних и внутренних условиях, чем сейчас.
Текущая система была доступна только для ограниченной группы магазинов (в Польше около 50%).
Старая система не содержала механизмов, которые позволили бы сделать упор на новые направления развития, в том числе, связанные с динамичным развитием омниканальных операций (традиционная коммерция в сочетании с электронной коммерцией).
О необходимости обновления бонусной системы сообщили директора брендов, региональные руководители, а также сами сотрудники

Процесс создания новой системы
Кто принимал участие в процессе?
Команда проекта состояла из 17 человек, работа над проектом началась в августе 2021 года
Команда проекта состояла из:
Omnichannel Directors
Представители: отдела C&D, отдела экспорта и отдела расчета заработной платы
Представители HR Department
Внешний консультант - эксперт по компенсациям и льготам
Новая система была создана в формате участия, в котором омниканальные директора играли решающую роль

Процесс создания новой системы
Как мы построили новую систему?
Мы провели детальный анализ нашей Стратегии продаж
Мы рассмотрели какую роль в ее реализации играют сотрудники различных должностей, работающие в магазинах
Мы отобрали критерии, которое мы хотим отметить в новой системе бонусов для каждой должности.
Мы определили, какие KPI мы хотим использовать для измерения достижения целей и как мы хотим вознаграждать их
Стратегия
Чего мы хотим достичь?
Критерии
За что мы хотим премировать сотрудников?
KPI
Как мы хотим измерить эти показатели?
Позиции
Кто ответственен за результат?

Цель внедрения новой системы
Чего мы хотим добиться, внедряя новую систему?
Привлечь внимание сотрудников к KPI компании и подчеркнуть влияния сотрудников на их достижение
Повысить значимость командной работы сотрудников в магазинах, а также повысить их вовлеченность
Повышение конкурентоспособности предлагаемой заработной платы для каждого сотрудника, чей магазин достигает необходимые показатели
Повышение прозрачности целей, включенных в расчет бонуса, и правил выплаты нового бонуса

БОНУС ЗА ПРОДАЖИ
Новая бонусная система
БОНУС ЗА ПРОДАЖИ
Новая бонусная система
Структура бонусов - 2022 г
Какие новые элементы оплаты будут представлены в бонусе за продажи?
Линейные сотрудники
БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Новая матрица заработных плат
Компонент
«Продажи»
Компонент «Приоритеты»
БОНУС ЗА ЛОЯЛЬНОСТЬ*
Новые выплаты
БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Новая матрица заработных плат
Компонент
«Продажи»
Компонент «Приоритеты»
БОНУС ЗА ОБОРОТ (ВЫРУЧКУ)
Директора магазинов
Компонент «Управление персоналом»
* Обратите внимание, бонус за лояльность будет применяется в выборочных странах
БОНУС ЗА ПРОДАЖИ
Новая бонусная система
БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Новая матрица заработных плат
Компонент
«Продажи»
Компонент «Приоритеты»
БОНУС ЗА ОБОРОТ (ВЫРУЧКУ)
Новый бонус
Административные позиции
Новый бонус

Бонус за лояльность и оборот (выручку)
Определения бонуса лояльности и бонуса за оборот
БОНУС ЗА ОБОРОТ (ВЫРУЧКУ)
Бонус предоставляется для всех административных и руководящих должностей, кроме линейных позиций
Применяется к 55% магазинов каждого бренда
Этот бонус применяется к магазинам с наибольшим оборотом Список данных магазинов определяется Omnichannel Director
Размер бонуса:
13% от базовой заработной платы для магазинов A категории
6% от базовой заработной платы для магазинов B категории
не применим к магазинам C, D категории
Обратите внимание, бонус за лояльность применяется в выборочных странах

БОНУС ЗА ПРОДАЖИ
Новая бонусная система
БОНУС ЗА ПРОДАЖИ
Новая бонусная система
Структура бонусов - 2022 г
Какие новые элементы оплаты будут представлены в бонусе за продажи?
БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Новая матрица заработных плат
Компонент
«Продажи»
Компонент «Приоритеты»
БОНУС ЗА ЛОЯЛЬНОСТЬ*
Новые выплаты
БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Новая матрица заработных плат
Компонент
«Продажи»
Компонент «Приоритеты»
БОНУС ЗА ОБОРОТ (ВЫРУЧКУ)
Новый бонус
Директора магазинов
Компонент «Управление персоналом»
* Обратите внимание, бонус за лояльность будет применяется в выборочных странах
БОНУС ЗА ПРОДАЖИ
Новая бонусная система
БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Новая матрица заработных плат
Компонент
«Продажи»
Компонент «Приоритеты»
БОНУС ЗА ОБОРОТ (ВЫРУЧКУ)
Новый бонус
Административные позиции
Линейные сотрудники

Основные положения новой системы
На чем основана система бонусов?
Новая система охватит всех сотрудников во всех магазинах
Система предполагает прямую зависимость между уровнем достижения целей команды и выплатой премии
Размер премии определяется в процентах от базовой заработной платы (гросс) данного человека
Новая система основана на одной схеме для всех должностей, но немного отличается в зависимости от уровня и типа должности (для директоров и для других должностей)

Новая система - компоненты
Каковы составляющие, вес и сумма бонуса в магазинах со стандартной системой?
10%*
13%*
12%*
* Величина премии за достижение 100 % целей обоих компонентов записывается в % от базовой заработной платы (так называемый % от премиальной базы)

Компонент - продажи
Как работает бонусная системе за достижение результатов продаж со стандартной моделью?
Размер бонуса за продажи зависит от уровня достижения месячного плана продаж магазина, который устанавливается один раз в сезон для компонента «Продажи» существует 5 значений бонуса, в зависимости от которого рассчитывается сумма бонуса
Максимальная сумма бонуса составляет до 150% от базы этого компонента (при >=120% от целевого)
Размер индивидуальной выплаты зависит от базовой заработной платы и должности данного работника
>120% выполнения плана
150% выплата бонуса
100-119,9% выполнения плана
100% выплата бонуса
95-99,9% выполнения плана
50% выплата бонуса
90-94,9% выполнения плана
25% выплата бонуса
0% выплата бонуса
<90% выполнения плана

Компонент - приоритеты
Как рассчитывается бонус за компонент приоритеты в магазине со стандартной системой?
Приоритеты устанавливаются централизованно Омниканальными Директорами для каждого Бренда и Рынка отдельно через так называемый «Список», который представляет собой официально утвержденный список KPI.
В начале внедрения системы для магазинов со стандартной системой будет применяться 1 приоритет, определяемый одним выбранным KPI. В дальнейшем количество приоритетов может быть увеличено максимум до 2 (тогда для отдельных KPI будут использоваться равные веса по 50% каждый).
Сумма премии по компоненту Приоритет зависит от уровня достижения приоритетов в данном месяце, а величина индивидуальной выплаты зависит от базовой заработной платы данного сотрудника и занимаемой должности.
Для этого компонента есть 2 возможных порога:
<100% выполнения плана
0%
>=100% выполнения плана
100%
Приоритет 1
Вес компонента: 100%

Компонент - приоритеты
Как выглядит список приоритетов?
Приоритеты будут расставлены, исходя из потребностей и возможности отслеживать результат на данном рынке в данной бренде как правило, приоритеты будут действовать не менее квартала (в исключительных случаях приоритеты могут быть изменены раньше)

Примеры расчета бонусов
(магазины LFL со стандартной системой)
Как рассчитать сумму бонуса в новой бонусной системе?
Инструмент расчета бонуса от отдельных компонентов для каждой версии бонусной системы доступен в файле MS Excel (калькулятор)

Компонент – Управление персоналом
Как работает бонус за «Управление персоналом»?
Компонент «Управление персоналом» присутствует только в системе премирования директора магазина
Этот компонент выплачивается раз в полгода. Размер бонуса зависит от достигнутого результата (измеряемого в баллах) при оценке HR-процессов и инструментов в магазине за последние 6 месяцев.
Основой для компонента «Управление персоналом» является 25% от базовой заработной платы Директора за последний месяц сезона, за который рассчитан этот компонент.
Для каждого элемента этого компонента существует 3 бонусных порога.
100% бонуса
Ожидаемый уровень
50% бонуса
Приемлемый уровень
0% бонуса
Неудовлетворительный уровень
Управление персоналом
(25% от базовой заработной платы /
1 раз в полугодие)

Компонент – Управление персоналом
Что и как оценивается в компоненте «Управление персоналом»?
Эта часть бонуса содержит 5 оцениваемых РДП областей
Оцениваемые области:
Инструменты и бюджет HRS,
Подбор персонала,
Адаптация персонала,
Командное и персональное развитие,
Текучка кадров
Они являются частью периодической оценки «Карта развития / Follow Up (для бренда Cropp)», проводимой в конце каждого сезона (февраль/март) и (август/сентябрь).
Оценка каждого из направлений будет выражаться в баллах, которые после их суммирования и дадут нам результат оценки. В зависимости от результата директор магазина сможет получить премию в размере 100%, 50% или 0% от 25% месячной зарплаты.

Расчет бонусов - примеры для магазинов со стандартной системой
Как рассчитать сумму бонуса в новой бонусной системе?
Инструмент расчета бонуса от отдельных компонентов для каждой версии бонусной системы доступен в файле MS Excel (калькулятор)

Сотрудники, работающие в магазине со стандартной системой
Какой вариант системы для административных и линейных позиций?
Позиция % бонуса
Линейные позиции 10%
Ассистент директора 13%
Администратор 13%
Декоратор 13%
Операционный менеджер 13%
Менеджер департамента 13%
Заместитель директора 13%
В дальнейшем количество приоритетов в LFL магазинах может быть увеличено до двух с равным весом по 50% каждый
>120% выполнения плана
150% выплата бонуса
100-119,9% выполнения плана
100% выплата бонуса
95-99,9% выполнения плана
50% выплата бонуса
90-94,9% выполнения плана
25% выплата бонуса
0% выплата бонуса
<90% выполнения плана
<100% выполнения плана
0%
>=100% выполнения плана
100%
Приоритет 1
Вес компонента: 100%

Варианты бонусов для административных позиций
Директор магазина 12% + 25% (1 раз в полугодие)
Позиция % бонуса
Компонент «Управление персоналом»
25% от базовой заработной платы (1 раз в полугодие)
Система бонусов для административных позиций в магазинах со стандартной системой
В дальнейшем количество приоритетов в LFL магазинах может быть увеличено до двух с равным весом 50% каждый.
>120% выполнения плана
150% выплата бонуса
100-119,9% выполнения плана
100% выплата бонуса
95-99,9% выполнения плана
50% выплата бонуса
90-94,9% выполнения плана
25% выплата бонуса
0% выплата бонуса
<90% выполнения плана
<100% выполнения плана
0%
>=100% выполнения плана
100%
Приоритет 1
Вес компонента: 100%
100% бонуса
Ожидаемый уровень
50% бонуса
Приемлемый уровень
0% бонуса
Неудовлетворительный уровень

Бонусы для магазинов No-LFL (обратная бонусная система)
Как работает система для магазинов в начале их "пути"?
Для недавно открытых магазинов в течение первых 3 месяцев применяются так называемая «обратная система» к компонентам «Продажи» (70%=>30%) и «Приоритеты» (30%=>70%).
При временной «обратной системе» в компоненте Приоритеты необходимо указать 2 Приоритета из списка с равными весом 50% (а не 1 приоритет, как в стандартной системе)
Переход на стандартную систему происходит не ранее, чем через 3 месяца. В случае больших расхождений между планами и их достижением, «обратная система» может использоваться в течение максимального периода 12 месяцев (в этом случае необходим пересмотр после каждого последующего квартала). Решение принимается и сообщается РДП
⬄
Компонент - продажи
Вес компонента 70%
Компонент Приоритеты
Вес компонента 30%
Приоритет I
Вес компонента 100%
Компонент - продажи
Вес компонента - 30%
Компонент - приоритеты
Вес компонента - 70%
Приоритет I
Вес компонента - 50%
Приоритет II
Вес компонента - 50%

Расчет бонуса для магазинов No-LFL (обратная бонусная система)
Как рассчитать сумму бонуса в новой бонусной системе?
Инструмент расчета бонуса от отдельных компонентов для каждой версии бонусной системы доступен в файле MS Excel (калькулятор)

⬄
Линейные позиции 10%
Ассистент директора 13%
Администратор 13%
Декоратор 13%
Менеджер департамента 13%
Операционный менеджер 13%
Заместитель директора 13%
Директор магазина 12% + 25% (½ год)
Позиции % бонуса
Магазины с «обратной» системой
Магазины со стандартной системой
Приоритет I*
Вес компонента - 100%
Компонент - приоритеты
Вес компонента -30%
Компонент - продажи
Вес компонента - 70%
Компонент – Управление персоналом
25% базовой заработной платы (1 раз в полугодие)
Приоритет II*
Вес компонента - 50%
Компонент – приоритеты
Вес компонента - 70%
Компонент - продажи
Вес компонента - 30%
Приоритет I*
Вес компонента - 50%
Краткое описание новой системы бонусов за продажи
Какие возможности предлагает новая система?
* В дальнейшем количество приоритетов в LFL магазинах может быть увеличено до 2-х с равным весом 50% каждый, а в No-LFL Stores до 3-х с равным весом 33,3%.
Компонент – Управление персоналом
25% базовой заработной платы (1 раз в полугодие)

Условия выплат в новой системе
Какие дополнительные элементы влияют на размер бонуса?
В каждом варианте системы для магазинов, входящих в «Стандартную систему», необходимым условием оплаты компонента «Приоритеты» за данный месяц и компонента «Управление персоналом» за данное полугодие является достижение плана продаж магазина на уровне не менее 80% за соответствующий расчетный период
В каждом варианте системы для магазинов, входящих в «Обратную систему», необходимым условием оплаты компонента «Приоритеты» за данный месяц и компонента «Управление персоналом» за данное полугодие является выполнение плана продаж «Бренд/Страна» на уровне уровень не менее 80% за соответствующий расчетный период
Контрольные карты - при невозможности заполнения карты уполномоченным лицом (РДП) в данном месяце будет утвержден KPI на этот месяц, и будет выплачен бонус по этой части компонента "Приоритеты"
Общий бонус (сумма каждого компонента) будет рассчитываться пропорционально количеству часов, отработанных в данном месяце.
Премия за дни отпуска или другое отсутствие на работе - не выплачивается, а размер вознаграждения за такие периоды рассчитывается в обычном для компании порядке - правила остаются такими же, как и в прежней системе премирования FTE.

I категория - Продавец-кассир (Стандартная бонусная система LFL)
Моделирование выплат нового бонуса при МАКСИМАЛЬНОМ достижении целей - сравнение с предыдущей системой FTE
НОВАЯ СИСТЕМА
БОНУСНАЯ СИСТЕМА FTE
СРЕДНИЙ БОНУС
2000 – 2500 рублей
Воспользуйтесь калькулятором, чтобы увидеть другие варианты выплат
Пример 1: Продажи на 123% от плана и 100% - достижение по приоритетам
Пример 2: Продажи на 101 % от плана и 100 % по приоритетам
42 000 руб
Базовая заработная плата
Компонент Продажи
123% от плана
4 410 рублей
Приоритеты
100% от плана
1 260 рублей
5 670
Общий бонус
42 000 руб
Базовая заработная плата
Компонент Продажи
101% от плана
2 940 рублей
Приоритеты
100% от плана
1 260 рублей
4 200
Общий бонус
70%
30%
10% = 4 200 руб
Базовый бонус
70%
30%
10% = 4 200 руб
Базовый бонус

I категория - Продавец-кассир (Обратная бонусная система No-LFL)
Моделирование выплат нового бонуса при МАКСИМАЛЬНОМ достижении целей - сравнение с предыдущей системой FTE
NEW SYSTEM
Компонент – продажи 123% от плана
1 890 рублей
Приоритет I (50%)
100% от плана
1 470 рублей
4 830
Общий бонус
4 200
Общий бонус
30%
70%
Приоритет II (50%)
100% от плана
1 470 рублей
Компонент – продажи 101% от плана
1 260 рублей
30%
70%
Пример 1: Продажи на 123% от плана и 100% - достижение по приоритетам
БОНУСНАЯ СИСТЕМА FTE
Воспользуйтесь калькулятором, чтобы увидеть другие варианты выплат
42 000 руб
Базовая заработная плата
10% = 4 200 руб
Базовый бонус
Пример 2: Продажи на 101 % от плана и 100 % по приоритетам
42 000 руб
Базовая заработная плата
10% = 4 200 руб
Базовый бонус
Приоритет I (50%)
100% от плана
1 470 рублей
Приоритет II (50%)
100% от плана
1 470 рублей
СРЕДНИЙ БОНУС
2000 – 2500 рублей

Процесс установки целей
Как часто и что влияет на изменение бонусных целей?
ПЛАНЫ ПРОДАЖ
Обновление планов продаж возможно каждый сезон
Изменение планов должно отражать конъюнктуру бизнеса, тенденцию продаж
Корректировка целей продаж должна повысить мотивацию команды, цели должны быть амбициозными, но прежде всего достижимыми.
KPI
Список можно расширить, включив в него новые ключевые показатели эффективности для поддержки процесса продаж.
Новые KPI будут появляться по мере развития технологий и инструментов, используемых на уровне магазина

Расписание
внедрение новой бонусной системы для магазинов – Экспортные страны
Все коммуникации на российском рынке - HR Team Russia

Что дальше?
Внедрение новой бонусной системы в магазинах – Польша и Экспортные страны Follow Up внедрение
Q2 2022

Новые задачи для руководителей, связанные с внедрением системы

Ключевые факторы успеха новой системы
Понимание и обеспечение надлежащей КОММУНИКАЦИИ о новой системе расчета бонусов - каждому сотруднику (как существующим, так и новым).
Региональная команда – АМБАССАДОРЫ
Мониторинг знаний и понимания сотрудниками принципов системы на каждом уровне – обсуждение бонусной системы как неотъемлемая часть визитов РДП, Директоров брендов или HR в магазины.
Бонусная система является важным элементом материальной мотивации и повышает конкурентоспособность LPP на рынке.