Органическое управление(методология эффективной управленческойдеятельности в информационном обществе)

Авторитарный
руководитель
Непонимание ЗАЧЕМ?
Нежелание!
Незнание правильной цели
Пример бюрократической модели управления

Бюрократическое управление с авторитарным руководством

Три составляющих процесса управления

Схема процесса управления

1
2
3
4
5
6
Модульная схема технологического процесса
Конечный продукт
Социально – технологические связи
В модульной схеме важно обеспечивать эффективные социально – технологические связи между модулями
N
N + 1
Социально – технологические связи

Организационный модуль (целое или часть основного или вспомогательного технологического процесса)

6
1
2
5
3
4
Формирование фонда оплаты труда
Экономический модуль фонда оплаты труда подразделения автотранспортной ремонтной службы
Транспортная служба АЗС
Коммунальный транспорт
Технологический транспорт
Транспортно – экспедиторская
служба

2
3
1
Полуфабрикат
№ 1
Полуфабрикат
№ 2
Полуфабрикат
№ 3
Управленческий
персонал
Производственный персонал
Социальные связи
Технологические связи
Социально – технологические связи

Органическая система управления – это система управления на основе сбалансированных интересов собственников, управленцев и производственников, на психологическом, материальном, социальном и эмоциональном уровнях

Биопсихосоциальная структура человека, академик В.Бехтерев

Разница органической и бюрократической моделей
БТМУ
ОТМУ
Бюрократическая модель строго иерархична. Социально – психологический аспект заменён приказом, экономический стимул – заработная плата
Органическая модель - это взаимно вложенная структура. В ней интересы всех сторон сбалансированы

«Кратчайший» путь перехода от бюрократизма к органичности
(мировоззренческий сдвиг)
Социально – технологические связи
Доверительный орган
Модульная структура производственного процесса
Разработка системы экономических стимулов
Информационно – идеологическая работа
Бюрократическая
система управления
Органическая система управления

Технологические связи
Восстановить, придать значимость и актуализировать технологические связи между отдельными модулями, позволяет применение ИТ – системы штрих кодирования (индивидуальный штрих – код наносится на персональный бэдж или пропуск сотрудника);
Сканер фиксирует изделие сдал/ изделие принял
Выход модуля № 1
(изделие, операция)
Штрих - код
Вход модуля № 2
(принято/ отказано)
Штрих - код

Особые задачи в создании эффективных социальных связей
За счёт поддержания и постоянного совершенствования социальных связей обеспечивать устойчивость процесса высокопроизводительной деятельности;
Из привычного образа «начальник – подчинённый» формировать отношения ответственного партнёрства в достижении общей цели, основанных на признании равного человеческого достоинства всех сотрудников (через их право голоса, возможности открытых оценок, принятия и рассмотрения инициатив, решения личных запросов и потребностей и т.д.).

САМАЯ УСПЕШНАЯ НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
– это умение создавать доверие у сотрудников
Самый выгодный бизнес — это умение создавать доверие;
ПРИМЕР: Если вы умеете создать доверие клиентов к своему товару (услуге), или доверие у банкира или инвестора к себе для получение кредита или инвестиций, или доверие избирателей к вам — вы очень богатый человек по определению;
Помните - Бизнес напоминает спорт. Все бегуны тратят энергии примерно одинаково — что на тренировках, что на соревнованиях, — но все получают только победители. И доводами, что я много работаю, никого не разжалобишь.

Две концепции организационной культуры
(иначе говоря – это два способа обеспечения производительности труда)
Античеловеческая, то есть концепция злонравия, когда «каждый за себя», «это – твои проблемы», «я – начальник, ты - дурак», «делай, что скажут и молчи».
Человеческая, то есть концепция добронравия, концепция признания и уважения человека, его достоинства, без оценки его по должностной иерархии.

Устойчивость деятельности предприятия – значит предсказуемость
Выявление и передача инициатив в руки ищущих сотрудников, не только в решении производственных задач (например участие в выработке ближайших целей), но и в различных психо – эмоциональных устремлениях, способствует повышению устойчивости деятельности предприятия;
Качественная операционная работа (операционный менеджмент), способствует поддержанию и повышению устойчивости деятельности предприятия.

Основной источник повышения устойчивости предприятия - человек
Известно, что повышение производительности труда, возможно обеспечить без повышения его напряжённости
Скрытые знания и навыки сотрудника (75%)
Применяемые знания и навыки сотрудника (25%)

Вовлечённость считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за своё предприятие, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает деятельность предприятия как свою, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлеченность можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности предприятию, которая побуждает сотрудника выполнять работу как можно лучше.
Раскрытие потенциала сотрудника – возможно через формирование его вовлечённости

Механизм раскрытия скрытого потенциала сотрудника
В условиях подчиненных отношений сотрудник редко ищет поддержки у своего начальника;
Однако, он с большим желанием делиться своими проблемами или неудовлетворённостями со своими коллегами, особенно если уверен, что они его поддерживают.
В итоге сотрудники «гоняют» информацию между собой, что может усиливать негативный эффект
«Экспертное» мнение всегда у неформального лидера

«Узкие» моменты и конфликтные ситуации в работе неизбежны
(поэтому первая управленческая заповедь – это научиться выстраивать и ценить отношения)
Сотрудник «закрывается» для диалога и уходит в «глубокую оборону», когда подвергается необдуманной критике, особенно публично;
Его обида «возвращается» в коллектив в виде негативных отзывов о «тупом» начальстве и «левом» предприятии, где он работает.
Заработать доверие крайне непросто и это требует много времени, однако потерять его можно в один миг.
Истина рождается в диалоге, а не в споре

Производственная среда
Неформальная корпоративная среда
Формальная корпоративная среда

Неформальный лидер
(может помогать в работе управленцам, а может вредить)
Неформальные лидеры больше работают с оперативной информацией и работниками исполнительского уровня. На каком-то этапе может происходить отсечение руководителя от полного объема информации, следовательно, уменьшаются ресурсы для принятия решения.
Таким образом, информационная власть концентрируется у лидеров. Со временем, у руководителя может остается только власть принуждения, вознаграждения и нормативная.
В то же время у неформального лидера в наличии экспертная, информационная и власть связей.

Создание доверительного органа
(«перехват» неформального влияния)
Доверительный орган формируется из членов трудового коллектива (1 – 2 человека).
Это не совет неформальных лидеров!
Это не отдельное подразделение!
Это конкретный человек (или несколько лиц), который способен разрешать основные противоречия и помогать удовлетворять не формализуемые интересы сотрудников и управленцев
Требования к члену доверительного органа: нравственность, стаж работы на предприятии, семьянин, не конфликтный, личностно зрелый, совестливый, мудрый, человек с высоким потенциалом

Схема «перехвата» процесса управления
Доверительный орган
(информационное влияние)
(коллектив)
(неформальные лидеры)
Цели деятельности

Перетекание потенциалов
Схема перетекания потенциалов между людьми

«Совесть (через «h» — «ять» вместо «е») ж. нравственное сознание, нравственное чутьё или чувство в человеке; внутренне сознание добра и зла, тайник души, в котором отзывается одобрение или осуждение каждого поступка; способность распознавать качество поступка; чувство, побуждающее к истине и добру, отвращающее ото лжи и зла; невольная любовь к добру и к истине; прирождённая правда, в различной степени развития» (“Словарь живого великорусского языка” В.И.Даля).
Совестливый человек
Способность управлять людьми с чувством меры – это управление на основе совести, а не на основе лжи, личной корысти или сиюминутной выгоды

Задача доверительного органа - это формирование доверия в коллективе
Личное «Я» стало выше правды, а это тупик
Менеджмент сегодня – это эгоизм, индивидуализм и авторитаризм

Задачи доверительного органа – это расширение СУ до границ предприятия
В условиях прозрачной административной системы и принятой на предприятии системы распорядительства (приказы, нормы, отчётность и т.д.) обеспечивать эффективную обратную связь между управленцами и производственниками, делать КАЖДЫЙ ГОЛОС И ИНИЦИАТИВУ УСЛЫШАННЫМИ;
Участие в выработке адекватных управленческих решений по выявленным противоречиям или различиям во мнениях.

Информационно – идеологическая составляющая обеспечения социальных связей
Формирование коллективистских идеалов, за счёт признания и личных, и бригадных достижений;
Разработка слоганов и визуальных образов, например
«Мы работаем с душой и на совесть»;
«Репутация долго зарабатывается, но быстро теряется»;
«Положение обязывает»;
«Вместе – мы сила!»;
Постоянная общественная деятельность с коллективом и отдельными сотрудниками, через поиск и удовлетворение разнообразных душевных интересов и потребностей психо – эмоциональной сферы (творческий конкурс «Лучший авторский концерт», спортивно-туристический конкурс «Семейный триумф», художественный конкурс «Мир глазами детей» и т.д.).

Закон нормального распределения сотрудников (схема идеологического влияния)
Информация
Информация
Коллективистское
понимание труда
Эгоистическое
понимание труда
Одарённые и воспитанные
80 % сотрудников
Бездарные и хамы

Идеологическая работа на предприятии – это то, что с людьми нужно говорить…, ну и конечно, уметь их слушать
Вера в способности других оказывает прямое воздействие на их эффективность, что должным образом подтверждается рядом экспериментов в сфере образования. В таких экспериментах учителям предоставляют заведомо ложную информацию о том, что ученики в группе претендуют на стипендию или же, наоборот, испытывают трудности в учебе. Результаты последующего тестирования учеников по пройденному материалу неизменно оказываются в прямой зависимости от неверных представлений учителей об их способностях;
Точно так же и на производительности работников отражается вера в них их менеджеров

УРОВНИ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ
(выбирается в зависимости от опыта и потенциала сотрудника)
В межличностных коммуникациях всегда выражайте веру в человека

Следует помнить!
Как человек, как личность, как индивидуальность подчинённый может ни в чём не уступать руководителю, а не редко и превосходить его;
Поэтому и вдумчивые руководители, и вдумчивые подчинённые заинтересованы в более человечных (органичных) методах управления, признающих человеческое достоинство и творческий потенциал каждого.
Постоянно совершенствуйтесь в справедливости, иначе Ваша система управления ничего не стоит

Управленец всегда находиться в переговорном процессе, и в первую очередь с подчинёнными
А участник переговоров должен всегда исповедовать уважительный, профессиональный и деловой подход;
Переговоры с позиции однозначного ДИКТАТА, даже если одна сторона имеет явное преимущество, ведут только слабоумные люди.

1
2
3
Модуль подготовки рабочего пространства к работе (чек – лист открытия и закрытия)
Модуль подготовки персонала к предстоящему рабочему дню (установочное совещание)
Модуль умеренной формализации (стандартизации) основного процесса и «узких» мест
Операционный менеджмент в органической системе управления
Ежедневный оперативный уровень обеспечения баланса интересов

Check-list открытия
(управление структурой)
До подготовки
После подготовки

Check-list открытия
(управление структурой)

Установочное совещание
(управление поведением)
До совещания
После совещания