Организация управления персоналом

Уровни стратегического и тактического управления кадрами организации, имеющей иерархическую структуру

Организационное поведение – предмет кадрового менеджмента
организационное поведение персонала, это вся совокупность производственной, управленческой и социальной активности членов организации, направленной на реализацию их общих и частных целей в динамично развивающейся среде.

Организационное поведение – предмет кадрового менеджмента
Школы, модели и подходы в теории и практике управления персоналом

Ресурсная модель
Экономический подход – когда организация рассматривается как упорядоченное множество технологических операций, своеобразный механизм, в котором человек выступает в качестве слабоструктурированного звена и которого поэтому надо стимулировать и максимально формализовать условия его деятельности.

Ресурсная модель
Административный подход – когда в основе управления персоналом представление об организации как цепи команд, направляемой сверху вниз согласно заданной формально организационной структуре в соответствии с иерархией распределения прав и ответственности.
Мотиватором активности персонала выступает понимание, принятие и усвоение субъектом заданной ему должностной роли.

Организационная модель
Мотивационно-поведенческий подход является наиболее развитым направлением использования организационной модели в кадровом менеджменте.
В его основе лежит представление о работнике как субъекте трудовой деятельности, удовлетворяющем свои потребности, цели, мотивы, интересы, т.е. работник – это мотивируемый человек, вовлекаемый в организацию в силу желания реализовать свои наиболее настоятельные потребности и интересы.

Организационная модель
В 80-х годах XX в. появляются работы, в которых организационное поведение рассматривается в контексте корпоративной культуры (культурологический подход).
Сама организация представляет собой систему взаимосвязанных между собой социокультурных образцов и эталонов человеческого поведения.
Цели-ценности и нормы-рамки организационной деятельности – базовые элементы этой культуры.

Общая характеристика системы управления персоналом
Система управления персоналом

Общая характеристика системы управления персоналом
Функциональная подсистема и совокупность функциональных задач управления персоналом

Общая характеристика системы управления персоналом
1) управление подготовкой и комплектованием кадров:
комплектование;
подготовка;
оценка и изучение;
2) управление расстановкой и движением кадров:
расстановка по рабочим местам;
внутрифирменная перестановка без изменения профессии;
организация профессионально-квалифицированного движения кадров;
управление профессиональной адаптацией;
Задачи реализуемые в рамках главной функции

Общая характеристика системы управления персоналом
3) управление использованием персонала:
управление научно-техническим потенциалом;
научная организация труда;
экономика труда;
4) управление социально-психологическими факторами:
предупреждение и устранение конфликтов;
обеспечение психологической совместимости в рабочих группах;
воспитательная работа менеджера.
Задачи реализуемые в рамках главной функции

Общая характеристика системы управления персоналом
охрана труда;
медицинское обслуживание;
социальные и культурные мероприятия.
Задачи второстепенной функции

Общая характеристика системы управления персоналом
Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений.
анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;
выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой Кодекс и Гражданский кодекс;
методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т. п.);
сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);
сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т. п.
Информационная подсистема СУП

Общая характеристика системы управления персоналом
Финансовая подсистема СУП

Общая характеристика системы управления персоналом
Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами)
Социально-психологическая подсистема СУП

Общая характеристика системы управления персоналом
государственный уровень:
Трудовой кодекс РФ;
Гражданский кодекс РФ;
Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;
Закон РФ об образовании;
Закон РФ о пенсиях;
Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие
уровень предприятия:
устав предприятия;
учредительный договор;
трудовой договор (контракт) с администрацией (руководством).
Правовая подсистема СУП

Общая характеристика системы управления персоналом
Взаимодействие функциональной и обеспечивающих подсистем

функции кадровой деятельности
Вариант оргструктуры кадровой службы

Формирование кадрового состава организации
Кадровая служба начинает процедуру подбора кандидатов.
Предполагается, что все рабочие места в организации достаточно формализованы, т. е. на них имеется необходимая документация: квалификационная карта или карта компетентности, должностная инструкция и т. п.
В этих документах достаточно подробно описаны выполняемые работником на данном рабочем месте трудовые функции, квалификационные характеристики, профиль идеального сотрудника. Эти данные определяют требования к кандидатам.

Формирование кадрового состава организации
На основе этих требований начинается следующий этап кадровой работы – привлечение кандидатов (желательно нескольких) для последующего отбора.
Формы привлечения кандидатов могут быть следующими:
поиск внутри организации;
подбор с помощью персонала самой организации;
использование собственной базы данных о кандидатах, ранее обращавшихся по поводу трудоустройства;
объявления в средствах массовой информации;
обращения в заведения подготовки кадров;
поиск в государственных агентствах занятости;
обращение в рекрутинговые частные агентства;
использование Интернета.

Формирование кадрового состава организации
Отбор будущих сотрудников
Первичный отбор нацелен на отсев случайных и явно не соответствующих должности претендентов.
Здесь используются такие методы, как анализ анкетных данных, оценка заявочных резюме, тестирование.
Заключительная стадия отбора – собеседование претендента с его будущим непосредственным руководителем.

Формирование кадрового состава организации
Другая сторона процесса формирования оптимального кадрового состава организации – процедура сокращения численности персонала в соответствии с изменениями в стратегии деятельности.
К этим действиям следует отнести:
1) прекращение приема на работу новых сотрудников с одновременным переучиванием части персонала (в том числе с отрывом от работы) для новых видов деятельности;
2) стимулирование увольнения сотрудников по собственному желанию с соответствующими компенсационными выплатами;
3) перевод части работников на сокращенный режим работы;
4) предоставление неоплачиваемых отпусков по желанию работников;
5) выработка четких в соответствии с ситуацией в организации и трудовым законодательством критериев отбора сотрудников, подлежащих сокращению;
6) разработка и осуществление компенсационных мер для сокращенных работников.

Обучение и развитие персонала
Профессиональное развитие – целенаправленный процесс подготовки работников для выполнения новых трудовых функций, возникающих в процессе организационных изменений и требующих развития квалификационных знаний, умений и навыков (компетенций).

Обучение и развитие персонала
Целевое обучение
Основными стадиями целевого обучения работников являются:
выявление потребности в обучении;
формирование бюджетного обеспечения обучения;
определение целей и содержания программы обучения;
отработка методов и технологий обучения;
получение знаний, отработка умений и навыков;
оценка уровня подготовки и эффективности системы обучения

Обучение и развитие персонала
Система обучения персонала предполагает использование различных технологий профессионального обучения, основными из которых являются:
инструктаж,
ротация,
ученичество,
наставничество,
деловые игры

Обучение и развитие персонала
Целевое обучение, дополненное самостоятельной работой, создает базу для личной карьеры работника, т. е. его делового и статусного продвижения в системе организационной иерархии.
Одна из задач управления персоналом – планирование и развитие карьеры работников.
Карьера – это последовательная смена статусов (профессиональных, должностных) работником за время работы в организации.
Планирование карьеры включает определение целей развития работника, путей и средств их достижения

Обучение и развитие персонала
Развитие карьеры – реальное организационное поведение работника в ходе реализации плана профессионально-должностного продвижения.
План и его реализация – важный стимулятор поведенческой активности персонала, в основе которого лежат мотивы самореализации и самоутверждения личности.
Существенным компонентом процесса управления развитием карьеры является периодическая аттестация специалистов и руководителей.

Оценка персонала в современных организациях
Аттестация персонала – организация процесса оценки эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей и планов личностно-делового развития (карьеры). Управление процессом аттестации предполагает следующие процедуры:
установление даты аттестации и формирование аттестационной комиссии;
подготовка аттестационных документов (форм, оценочных листов, методик);
подготовка аттестуемого сотрудника;
проведение аттестационного собеседования;
оформление документов оценки сотрудника.

Оценка персонала в современных организациях
Основная роль в работе по организации аттестационной деятельности отводится собеседованию, цель которого – анализ проделанной сотрудником работы, его планов, проблем.
Результатом собеседования является скорректированный индивидуальный план развития сотрудника, который включает:
самооценку применительно к занимаемой должности (с указанием сильных сторон его личности и целей совершенствования);
личный план развития (конкретные действия и пути улучшения своих результатов с указанием форм обучения).

В течение всего послеаттестационного периода линейный руководитель, наставник с помощью сотрудников служб управления персоналом проводят работу по текущему контролю за деятельностью аттестованного работника.
Для этого разрабатываются специальные формы регистрации достижений работников.
Оценка персонала в современных организациях

Оплата труда
Экономическая природа заработной платы
Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника
Заработная плата — денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд

Оплата труда
Функции заработной платы
Воспроизводственная — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы
Стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства ;
Социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости ;
Учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Оплата труда
Принципы организации заработной платы (ОЗП)
Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;
Соответствие меры труда мере его оплаты;
Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда;
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Оплата труда
Основные элементы ОЗП
Тарифные ставки и оклады - определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Величина средней тарифной ставки по группе рабочих определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина
Доплаты и компенсации - устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.
Надбавки и премии - предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства

Оплата труда
Факторы, влияющие на уровень заработной платы
Результаты хозяйственной деятельности предприятия;
Кадровая политика предприятия;
Стоимость жизни (потребительской корзины);
Уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
Влияние профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Оплата труда
Формы и системы оплаты труда

Оплата труда
Основные элементы тарифной системы
Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
Тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
Минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно

Оплата труда
Основные элементы заработной платы
Тарифные ставки и оклады - определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Величина средней тарифной ставки по группе рабочих определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина
Доплаты и компенсации - устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.
Надбавки и премии - предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.

Оплата труда
ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ

Оплата труда
Повременная и повременно - премиальная оплата труда
ЗП = СР × Т,
где СР – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (руб.);
Т – фактически отработанное на производстве время.
ЗП-П = СР × Т + ВП,
ВП – премиальные выплаты за достижение и перевыполнение установленных показателей (как количественных, так и качественных)

Оплата труда
Условия применения сдельной оплаты труда
возможность нормирования труда;
возможность учета затрат труда;
возможность учета результатов труда;
наличие возможности увеличения выработки;
обеспечение нормативной технологии;
соблюдение техники безопасности;
соблюдение норм расхода ресурсов

Оплата труда
Сдельная оплата труда
ЗСд=n×РЕд,
где n – количество изделий;
РЕд – расценка за единицу выработанной продукции или работы.
где – сдельный заработок бригады;
Кi – тарифный коэффициент i-го рабочего;
Тi – время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;
n – число рабочих в бригаде

Оплата труда
Фонд оплаты труда
ФОТ = ЧСП×ЗПСр,
где ЧСП – среднесписочная плановая численность работающих;
ЗПСр – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
Состав ФОТ:
оплата за отработанное время;
оплата за неотработанное время;
единовременные поощрительные выплаты;
выплаты за питание, жилье, топливо

Оплата труда
Бестарифное регулирование заработной платы
где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками;
Кij – характеристики i-го работника (балы), выраженные в соответствующих показателях (j = 1,2,...,m);
m – количество показателей, характеризующих деятельность i-го работника;
n – количество работников, оплачиваемых из фонда оплаты труда

Оплата труда
Факторы бестарифного регулирования заработной платы
Квалификационный уровень работника (устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период);
Коэффициент трудового участия (КТУ) (выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ);
Фактически отработанное время

Стимулирование труда в организации
Переменная заработная плата
(показатели, по которым выплачивается премия)

Стимулирование труда в организации
Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.
Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.
Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы
Семь общих правил материального поощрения персонала

теории мотивации
Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком
Рабочий день делится на «до обеда» и «перед уходом».

теории мотивации
Процесс мотивации

теории мотивации
Основные виды мотивов деятельности личности
по Дж. К. Гэлбрейту

Теории мотивации
Различие первичных и вторичных потребностей людей

теории мотивации
Пирамида А. Маслоу

теории мотивации
Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда
В 1961 г. Дэвид Мак Клелланд опубликовал свою знаменитую книгу «Достигающее общество». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения появляется при соблюдении трех условий:
человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;
надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;
успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.

теории мотивации
Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга
Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не побуждают повышать производительность труда. Мотиваторы относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой