Содержание
- 2. Введение Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный фактор производства. А
- 3. Понятие и сущность кадровой политики В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и
- 4. Цель кадровой политики Назначение к.п.— своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить задачи,
- 5. Направления и принципы кадровой политики
- 7. Виды кадровой политики
- 8. Аспекты формирования кадровой политики
- 9. Этапы построения кадровой политики На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и
- 10. Заключение Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая
- 12. Скачать презентацию
Слайд 2Введение
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный
Введение
Как показывает многовековой российский опыт хозяйствования, человек всегда рассматривался как вспомогательный, второстепенный
Слайд 3Понятие и сущность кадровой политики
В узком смысле кадровая политика - набор конкретных
Понятие и сущность кадровой политики
В узком смысле кадровая политика - набор конкретных
В широком смысле кадровая политика - система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.
Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.
Слайд 4Цель кадровой политики
Назначение к.п.— своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией
Цель кадровой политики
Назначение к.п.— своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией
В соответствии с назначением целью к.п. является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.
Слайд 5Направления и принципы кадровой политики
Направления и принципы кадровой политики
Слайд 7Виды кадровой политики
Виды кадровой политики
Слайд 8Аспекты формирования кадровой политики
Аспекты формирования кадровой политики
Слайд 9Этапы построения кадровой политики
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач
Этапы построения кадровой политики
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач
На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Слайд 10Заключение
Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система
Заключение
Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, предметом – система
- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников;
- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.