Принятие решений управления персоналом в условиях неопределенности внутриорганизационной среды

Содержание
Введение
1 ФОРМИРОВАНИЕ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ
1.1 Теоретические разработки и принятия управленческих решений в организации
1.2 Особенности управления и работы HR-менеджера в условиях неопределенности внутренней среды организации
1.3 Мотивация и стимулирование персонала в современных условиях неопределенности
2. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ HR-МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ (на примере Департамента по вопросам государственной службы и кадровой политики Администрации Главы и Аппарата Правительства Республики Тыва)
2.1 Краткая характеристика организации
2.2 Благоприятные условия труда, положительно влияющие на взаимоотношения внутри коллектива в условиях неопределенности внутренней среды организации
2.3 Способы достижения и сохранения морально-психологического климата в коллективе в условиях неопределенности внутриорганизационной среды
Заключение
Список литературы

АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ
Когда внутренняя среда организации не проанализирована и не определена, многое зависит от того, какое решение примет HR-менеджер, так как принятие управленческих решений – это основа эффективного функционирования и развития любой компании на современном рынке.
Объектом данной работы является процесс принятия менеджером управленческих решений в условиях неопределенности внутриорганизационной среды.
Предметом работы является деятельность HR-менеджера в условиях неопределенности с целью сохранения морально-психологического климата в организации.

СУЩНОСТЬ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ HR-МЕНЕДЖЕРА НА ПРЕДПРИЯТИИ
С помощью данной схемы руководителю будет легче разработать план действий в сложных ситуациях и принять ответственное управленческое решение

ПРИНЦИПЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
-принцип системности;
-принцип оптимальной информированности позволяет делать рациональные управленческие решения;
-принцип учёта вероятных последствий;
-принцип свободы выбора;
-принцип ответственности;
-принцип соразмерности прав и ответственности, который предполагает оптимальное распределение обязанностей и ответственности между руководителем и исполнителем разного уровня, а именно: уровень ответственности и степень компетентности лица, принимающего решение, должны соответствовать содержанию и уровню его функциональных обязанностей;
-принцип своевременности, который ориентирует на выбор наилучшего момента для принятия решения;
-принцип единства единоначалия и коллегиальности;
-принцип соучастия, который означает активное и непосредственное участие в принятии решения тех, кого оно касается.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ
говоря о мотивах труда, речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
. Каждому работнику в течение рабочего времени выделяется возможность отдохнуть, в течение этого времени он может заниматься чем угодно, выделяется несколько видов времени отдыха:
• обед и другие перерывы в течение рабочего дня;
• отдых между сменами;
• выходной;
• праздничные дни, перечень которых установлен трудовым кодексом;
• отпуск.

УЛУЧШЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ ДОЛЖНО СПОСОБСТВОВАТЬ ДОСТИЖЕНИЮ СЛЕДУЮЩИХ ЦЕЛЕЙ:
1) повышение производительности труда, качества всей работы;
2) сохранение здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

СПОСОБЫ ДОСТИЖЕНИЯ И СОХРАНЕНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ
Первый метод - это метод согласия. Посредством согласия члены коллектива лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы, который предполагает проведение мероприятий
Второй метод - это метод доброжелательности. Данный метод является, на мой взгляд, наиболее важным в сложившихся условиях.
Третий метод - это метод сохранения репутации коллеги. Этот метод используется при любых формах межличностного общения. Это означает уважение к его достоинству.
Четвертый метод - метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие.
Пятый метод - это метод недопущения дискриминации людей. Этот метод требует исключения подчеркивания превосходства одного члена группы над другим, каких бы то ни было различий между ними.