Проект управление персоналом – профессия XXI века

В настоящее время перед руководителями организаций в сфере гостеприимства стоит актуальная проблема, которая заключается в методике стимулирования и мотивации в управлении персоналом. Это объясняется повышенными требованиями клиентов, которые они предъявляют к гостиничным услугам в современных условиях.

Персонал является важнейшей составной частью конечного продукта и, следовательно, качество обслуживания в организациях гостиничного комплекса зависит именно от мастерства и сознательности служащих. Именно поэтому для гостиницы и отеля является важным поиск таких методов управления персоналом, которые позволили бы преодолеть сложившуюся в отрасли непростую ситуацию.

В современном мире на рынке гостиничных услуг всё чаще используются в процессе создания продукта такие элементы в управлении персонала, как мотивация и стимулирование.
Составляющие элементы
в управлении персоналом
Внутренняя мотивация, т.е. формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание
Внешняя мотивация, т.е. стимулирование персонала- это внешние рычаги активизации персонала, а именно- побуждение с помощью материальной заинтересованности

И мотивация, и стимулирование направлены на формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека.
Мотивация персонала
Внутренние факторы
Внешние факторы
- самореализация
- самоутверждение
- творчество
- убеждённость
- любопытство
- потребность в общении и т.п.
деньги
карьера
признание
положение в обществе и т.п.

Был проведён опрос среди сотрудников гостиницы «Оренбург», в ходе которого было выявлено следующее:

Обеспечивают высокую мотивацию к труду широкие возможности карьерного и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность отлично мотивирует сотрудников.

Не стоит забывать, что одни и те же мотивы не могут удовлетворять всех без исключения, поэтому всегда необходимо тщательно продумывать варианты стимулирования и подбирать к каждому работнику персональный подход. Подобные усилия никогда не проходят даром, потому что заинтересованный сотрудник всегда работает намного эффективней, продуктивней, нежели чем незаинтересованный.

В индустрии гостеприимства эффективность работы гостиницы зависит не только от ее сотрудников, но и от взаимоотношений между ними. Чтобы с удовольствием ходить на работу, важно, чтобы атмосфера в коллективе была благоприятной.

В практической деятельности мотивирование и стимулирование как методы управления трудом противоположны. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Существует два типа стимулирования: материальное и нематериальное. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Социальные льготы, корпоративные мероприятия – примеры нематериального стимулирования. Сюда же относят устную похвалу сотрудника в присутствии его коллег, доску почета, награждение грамотами и отличительными знаками.

Таким образом, разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией. Необходимо осуществлять стимулирование работников, но только для того, чтобы побудить персонал к более качественной и лучшей работе, а не к работе как таковой. Только в этом случае стимулирование будет являться мощным инструментом регулирования персонала организации.

Подводя итоги нужно сказать что, в процессе управления персоналом в гостиничном бизнесе используются одни из современнейших кадровых технологий, такие как: мотивация и стимулирование. Их совместное функционирование позволяет добиться полнейшего взаимопонимания между управляющим центром и персоналом.
Заключение