Система оценки персонала

Оценка персонала: цели, задачи, основные принципы и направления оценки
Система оценки персонала: условия реализации, общая структура и описание отдельных элементов
Алгоритм разработки модели компетенций: отражение специфики разных профессиональных направлений и уровней иерархии должностей при разработке модели компетенций
Механизм реализации системы оценки персонала в ОАО «************»: опыт внедрения системы в целом и проведение отдельных мероприятий по оценке

Оценка персонала это систематическое формализованное определение эффективности деятельности и уровня развития профессионально значимых личностных качеств работников согласно заданным критериям
Оценка персонала проводится для принятия управленческих решений:
по увеличению производительности и повышению качества труда;
по внесению изменений в организационную структуру, бизнес-процессы, технологические процедуры и должностные инструкции;
по оптимизации мотивационной среды и активизации обучения и самосовершенствования работников
Оценка персонала регламентируется следующими основными принципами:
целесообразность и объективность проводимых мероприятий;
системный подход и учет профессиональной и должностной специфики;
защита конфиденциальной информации и коллегиальность решений;
рекомендательный характер решений по итогам оценки персонала

Оценка персонала реализуется по следующим направлениям:
Отбор кандидатов на вакантные должности при приеме на работу;
Окончание испытательного срока вновь принятых работников;
Контроль эффективности адаптации вновь принятых работников;
Контроль эффективности обучения работников (техническая учеба, программы коммуникативной, организационной и управленческой тематики, наставничество);
Планирование карьеры работников при формировании и подготовке Резерва руководящих кадров;
Обязательная периодическая оценка работников по ключевым показателям эффективности и объему выполняемых обязанностей;
Текущая оценка работников при планировании должностных перемещений (ротация, карьера);
Отбор студентов на кафедру «Проектирование и строительство в тепло- и электроэнергетике» СПбГПУ и контроль эффективности их обучения.

Оценка персонала позволяет принимать решения и рекомендовать проведение мероприятий в отношении оцениваемых работников:
Заключение о профессиональной пригодности/непригодности кандидатов на вакантную должность;
Заключение об успешном/неуспешном прохождении испытания (готовности работников к выполнению профессиональных обязанностей) после окончания испытательного срока;
Заключение об эффективности достижения работниками поставленных целей и задач по итогам отчетного периода;
Заключение об эффективности выполнения работниками функциональных обязанностей, установленных должностными инструкциями;
Задачи развития коммуникативных и деловых качеств работников;
Определение обучаемости и потребности в обучении работников;
Определение эффективности системы мотивации персонала;
Определение потенциала, планирование и реализация карьеры работников (в рамках работы по формированию Резерва руководящих кадров).

Система оценки персонала реализуется на основании приказов Генерального директора
Система оценки персонала реализуется с установленной периодичностью по каждому направлению оценки
Система оценки персонала реализуется в соответствии с моделями компетенций, разрабатываемыми для отдельных категорий работников с учетом направления профессиональной деятельности, специфики должностных обязанностей и уровня ответственности по занимаемой должности

Общая структура моделей компетенций,
являющихся основой системы оценки персонала

Модели компетенций составляют пять групп компетенций:
Профессиональные компетенции – профессиональные знания, умения и навыки;
Эффективность работы – результаты работы по ключевым показателям эффективности;
Деловые качества – организаторские и управленческие способности;
Личностные качества – совокупность профессионально значимых личностных качеств, влияющих на процесс и результат профессиональной деятельности;
Потенциал развития – возможность развития персонала в рамках профессиональной деятельности

Алгоритм создания моделей компетенций:
1.1. Раскрытие основных элементов (содержания) профессиональной деятельности;
2. Формирование перечня компетенций по группам
1.2. Формирование критериев эффективности профессиональной деятельности;
1.3. Описание дополнительных факторов, определяющих роль и место работника в организации
3. Описание индикаторов уровня развития каждой компетенции
4. Формирование профилей компетенций с учетом специфики профессии и должности

В разработке моделей компетенций участвуют:
группа кадровых методик и социальных программ;
Корпоративный университет;
эксперты по соответствующему направлению профессиональной деятельности из числа заслуженных работников ОАО «**********»
Согласование и утверждение моделей компетенций проводится в Департаменте управления персоналом с учетом мотивированного мнения руководителей оцениваемых работников
Утвержденные модели компетенций для оцениваемых категорий работников дополняются планами проведения мероприятий по оценке персонала, составляемыми в Департаменте управления персоналом. Совокупность моделей компетенций и планов оценки определяет программу оценки персонала

Механизм реализации
системы оценки персонала в ОАО «************»
Оценка персонала проходит в несколько этапов:
Утверждение программы проведения оценки персонала;
Составление списков работников, подлежащих оценке;
Формирование составов комиссий по оценке персонала;
Проведение предварительных диагностических и оценочных мероприятий для составления психологических характеристик и сбора информации о профессиональном и социальном статусе работников;
Работа комиссий по оценке персонала;
Реализация решений, предложений и рекомендаций комиссий по итогам оценки

Предварительная диагностика
для составления психологических характеристик
проводится по следующим направлениям:
Коммуникативные и организаторские способности;
Трудовая мотивация;
Особенности профессионального взаимодействия при решении проблемных ситуаций (стрессоустойчивость);
Поведение в конфликте;
Лидерские качества;
Негативные факторы личностного развития

Предварительная оценка персонала
для определения профессионального и
социального статуса работника:
Самооценка работника на основании модели компетенций для соответствующего профессионального направления и уровня иерархии должностей;
Оценка работника на основании модели компетенций по методу 3600 выполняемая:
- непосредственным руководителем работника;
- коллегами работника по структурному подразделению;
- коллегами работника из других структурных подразделений, участвующих в выполнении совместной профессиональной деятельности

Общая схема работы комиссии по оценке персонала:
Рассмотрение сведений об оцениваемом работнике, представленных в:
- кадровых документах (справка-объективка);
- характеристике, составленной непосредственным руководителем;
- психологических характеристиках;
- отчетах, составленных по результатам предварительной оценки;
Собеседование с оцениваемым работником по производственной тематике;
Обсуждение рассмотренных сведений и результатов собеседования, подведение итогов оценки работника;
Формирование предложений и рекомендаций по итогам оценки работника