Система управления персоналом организации. Понятие и сущность кадровой политики организации

Содержание

Слайд 2

Термин «кадровая политика» имеет широкое - это

Система правил и норм, приводящих кадровые

Термин «кадровая политика» имеет широкое - это Система правил и норм, приводящих
ресурсы в соответствие со стратегией фирмы
Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются с общим пониманием целей и задач организации

Слайд 3

Термин «кадровая политика» имеет узкое толкование:

Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во

Термин «кадровая политика» имеет узкое толкование: Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений
взаимоотношениях людей и организации.
В этом смысле, например, слова «Кадровая политика фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием»

Слайд 4

Кадровая политика - это

генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.

Слайд 5

Под стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их

Под стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их
достижения, также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей.

Слайд 6

Кадровая стратегия определяется особенностями организации и включает в себя несколько этапов

Кадровая стратегия определяется особенностями организации и включает в себя несколько этапов

Слайд 7

Под стратегией менеджмента персонала понимается совокупность принципиальных подходов к реализации ключевых задач

Под стратегией менеджмента персонала понимается совокупность принципиальных подходов к реализации ключевых задач
по кадровому направлению деятельности организации, отражающих особенности как ее текущего положения, так и перспективного развития.

Слайд 10

Содержание кадровой политики включает в себя

Содержание кадровой политики включает в себя

Слайд 14

Принципы кадровой политики

Принципы кадровой политики

Слайд 15

Кадровая политика формируется с учетом состояния:

Внешней среды, в которой развивается организация: экономической

Кадровая политика формируется с учетом состояния: Внешней среды, в которой развивается организация:
системы; социальных отношений; политической ситуации.
Внутренней системы организации: стратегических целей и задач; корпоративной культуры; качественных характеристик трудового коллектива; условий труда; экономического положения.

Слайд 16

Основные характеристики кадровой политики в компании:

1. Связь со стратегией развития организации.
2. Ориентация на долговременное

Основные характеристики кадровой политики в компании: 1. Связь со стратегией развития организации.
планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Слайд 17

Типы кадровой политики

Существуют два основания для дифференциации кадровых политик:
По роли руководства организации

Типы кадровой политики Существуют два основания для дифференциации кадровых политик: По роли
в реализации стратегии по работе с персоналом.
По ориентации при формировании кадрового состава на внешние или внутренние источники.

Слайд 26

Пути реализации кадровой политики

В области перспектив развития персонала:
• Количественное и качественное планирование персонала.
• Структурирование

Пути реализации кадровой политики В области перспектив развития персонала: • Количественное и
и планирование расходов на персонал.

Слайд 27

В области внутренней и внешней занятости персонала:
Непрерывное, последовательное планирование занятости.
Сравнение существующих и

В области внутренней и внешней занятости персонала: Непрерывное, последовательное планирование занятости. Сравнение
перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.
Профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях.
Адаптация сотрудников.
Регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации.
Повышение квалификации персонала.

Слайд 28

В системе выплат вознаграждений:
Гибкие системы оплаты труда.
Гибкая система начисления надбавок и доплат.
Премирование.

В системе выплат вознаграждений: Гибкие системы оплаты труда. Гибкая система начисления надбавок и доплат. Премирование.

Слайд 31

Практические задания

Тема 1. Понятие и сущность кадровой политики организации

Практические задания Тема 1. Понятие и сущность кадровой политики организации

Слайд 32

Сравните и охарактеризуйте два типа кадровой политики

Сравните и охарактеризуйте два типа кадровой политики

Слайд 35

Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации на предприятии.

Рассматривая человеческую со­ставляющую кризиса,

Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации на предприятии. Рассматривая человеческую со­ставляющую
мы выделили четыре возможные кадровые ситуации в организации. Какой же тип поведения руково­дителя будет эффективен в каждом случае?

Слайд 36

 
Ситуация 1. Работники организации не хотят работать в новых условиях, но имеют

Ситуация 1. Работники организации не хотят работать в новых условиях, но имеют
достаточную профессиональную подготовку. Адекватным поведением руководителя в данной ситуации будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами: отработал хорошо — получи вознаграждение, отработал плохо, нарушил дисциплину как технологическую, так и правила внутреннего распорядка — будешь наказан. Этот тип поведения руководителя сродни отношениям жестких родителей к непослушным детям. В данном варианте поведения руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после оглашения правил, сотрудники продолжают работать неэф­фективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое. Таким образом руководитель сможет установить контакт с теми, кто, вроде бы, и не прочь работать, но стесняется показаться отступником в глазах сослуживцев.

Слайд 37

Ситуация 2. Работники организации не хотят работать в новых условиях и не

Ситуация 2. Работники организации не хотят работать в новых условиях и не
имеют соответствующих навыков. Как правило, такие производственные коллективы совершенно не включены (содержательно) в собственную деятельность. Так как она не требует большой концентрации, как правило, проста и рутинна, остается много времени на "общение" — порождение и разрешение конфликтов, порицание ситуации, воспоминания о прошлом и т.д. Руководитель, с одной стороны, рискует быть втянутым в это непродуктивное времяпрепровождение, а с другой стороны, может восприни­маться как сила, которую необходимо привлечь на свою сторону в борьбе с внутренними и внешними оппозицио­нерами. Рациональный способ поведения руководителя — противостояние таким стремлениям сотрудников. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать всяческих отношений "личных" отношений, которые потом могут быть истолкованы "как поддержка" кого-то из сотруд­ников, или какой-то группировки. Поведение, противостоящее включению в разные альянсы, названо нами антиманипуляторским.

Слайд 38

Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков. Это

Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков. Это
одна из самых благоприят­ных ситуаций для проведения реорганизации и преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения (по конкретным задачам и решению сегодняшних проблем). Это тип обучения — инструк­тирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, по­нимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредст­венно в производстве.
Имя файла: Система-управления-персоналом-организации.-Понятие-и-сущность-кадровой-политики-организации.pptx
Количество просмотров: 29
Количество скачиваний: 0