Система управления персоналом организации. Понятие и сущность кадровой политики организации

Термин «кадровая политика» имеет широкое - это
Система правил и норм, приводящих кадровые ресурсы в соответствие со стратегией фирмы
Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются с общим пониманием целей и задач организации

Термин «кадровая политика» имеет узкое толкование:
Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
В этом смысле, например, слова «Кадровая политика фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием»

Кадровая политика - это
генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития компании.

Под стратегией понимается определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей.

Кадровая стратегия определяется особенностями организации и включает в себя несколько этапов

Под стратегией менеджмента персонала понимается совокупность принципиальных подходов к реализации ключевых задач по кадровому направлению деятельности организации, отражающих особенности как ее текущего положения, так и перспективного развития.

Содержание кадровой политики включает в себя

Принципы кадровой политики

Кадровая политика формируется с учетом состояния:
Внешней среды, в которой развивается организация: экономической системы; социальных отношений; политической ситуации.
Внутренней системы организации: стратегических целей и задач; корпоративной культуры; качественных характеристик трудового коллектива; условий труда; экономического положения.

Основные характеристики кадровой политики в компании:
1. Связь со стратегией развития организации.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли персонала.
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Типы кадровой политики
Существуют два основания для дифференциации кадровых политик:
По роли руководства организации в реализации стратегии по работе с персоналом.
По ориентации при формировании кадрового состава на внешние или внутренние источники.

Пути реализации кадровой политики
В области перспектив развития персонала:
• Количественное и качественное планирование персонала.
• Структурирование и планирование расходов на персонал.

В области внутренней и внешней занятости персонала:
Непрерывное, последовательное планирование занятости.
Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.
Профессиональный и кадровый мониторинг в учебных заведениях.
Адаптация сотрудников.
Регулярное представление информации о стратегии и деятельности организации.
Повышение квалификации персонала.

В системе выплат вознаграждений:
Гибкие системы оплаты труда.
Гибкая система начисления надбавок и доплат.
Премирование.

Практические задания
Тема 1. Понятие и сущность кадровой политики организации

Сравните и охарактеризуйте два типа кадровой политики

Принцип комплементарности управленческих ролей в кризисной ситуации на предприятии.
Рассматривая человеческую со­ставляющую кризиса, мы выделили четыре возможные кадровые ситуации в организации. Какой же тип поведения руково­дителя будет эффективен в каждом случае?

Ситуация 1. Работники организации не хотят работать в новых условиях, но имеют достаточную профессиональную подготовку. Адекватным поведением руководителя в данной ситуации будет поведение очень требовательного начальника, действующего в соответствии с правилами и нормами: отработал хорошо — получи вознаграждение, отработал плохо, нарушил дисциплину как технологическую, так и правила внутреннего распорядка — будешь наказан. Этот тип поведения руководителя сродни отношениям жестких родителей к непослушным детям. В данном варианте поведения руководитель должен довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений-наказаний. Если после оглашения правил, сотрудники продолжают работать неэф­фективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое. Таким образом руководитель сможет установить контакт с теми, кто, вроде бы, и не прочь работать, но стесняется показаться отступником в глазах сослуживцев.

Ситуация 2. Работники организации не хотят работать в новых условиях и не имеют соответствующих навыков. Как правило, такие производственные коллективы совершенно не включены (содержательно) в собственную деятельность. Так как она не требует большой концентрации, как правило, проста и рутинна, остается много времени на "общение" — порождение и разрешение конфликтов, порицание ситуации, воспоминания о прошлом и т.д. Руководитель, с одной стороны, рискует быть втянутым в это непродуктивное времяпрепровождение, а с другой стороны, может восприни­маться как сила, которую необходимо привлечь на свою сторону в борьбе с внутренними и внешними оппозицио­нерами. Рациональный способ поведения руководителя — противостояние таким стремлениям сотрудников. Как правило, стратегическое кадровое решение будет связано с частичной заменой персонала, поэтому руководителю важно избегать всяческих отношений "личных" отношений, которые потом могут быть истолкованы "как поддержка" кого-то из сотруд­ников, или какой-то группировки. Поведение, противостоящее включению в разные альянсы, названо нами антиманипуляторским.

Ситуация 3. Работники хотят работать по-новому, но не имеют достаточных навыков. Это одна из самых благоприят­ных ситуаций для проведения реорганизации и преодоления кризиса. Руководитель вынужден взять на себя функции по подготовке персонала непосредственно на рабочем месте, в ситуации жесткого временного ограничения и конкретной предметной ориентации обучения (по конкретным задачам и решению сегодняшних проблем). Это тип обучения — инструк­тирование, когда начальник работает как профессионал-руководитель, соединяя собственные знания технологии, по­нимание специфики индивидуальности каждого конкретного сотрудника и строя процесс передачи этих знаний непосредст­венно в производстве.