Стратегия управления, прежде всего, базируется на умении оценить активы и приумножить их стоимость

Эпоха постиндустриального развития общества требует постоянного и пристального внимания к человеческому капиталу – тому «золотому ключику», который открывает дверь в страну экономического роста, эффективности и конкурентоспособности преуспевающей компании.
Преуспевающая компания отличается от посредственной умением создать такие условия для функционирования человеческого капитала, когда знания, умения и отношение к труду рабочей силы получают режим наибольшего благоприятствования. Практика свидетельствует, чтобы успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников, сохранять и приумножать количество преданных клиентов необходимо создать максимально комфортные условия труда сотрудникам.

Сегодня основная производительная сила организации – это ее трудовые ресурсы их качественный и количественный состав, их оптимальная структура, а так же их способность соответствовать выработанной стратегии развития компании.
Как отмечает Дж. Грейсон «…именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Уже пора научиться измерять стоимость этого богатства…сам факт его оценки будет способствовать изменению взглядов руководителей, их подход к человеческому капиталу не просто как к издержкам, а как к активам компаний, которые нужно грамотно использовать» (Грейсон Дж., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М. Экономика, 1991.)
«Компьютеры и программы не создают стоимости, пока хорошо осведомленные люди не кладут свои обученные руки на клавиатуру и не начинают реализовывать потенциал, заключенный в программном обеспечении» (Jac Fitz-enz. The Roi of HUMAN CAPITAL. Measuring the Economic Value of Employee Performance. Amacom.: American Management Association. 2006)

В информационную эпоху идет процесс
разделения общественного производства на:
- сферу развития материальных активов;
- сферу развития нематериальных активов.
Структура активов организаций за последние 20 лет

Исследования мирового банка
о влиянии в странах с переходной экономикой на экономический рост различных видов капитала
(на примере обследования 192 стран)

Стратегические группы профессий
определяющие конкурентное преимущество компании

В середине 70-х годов прошлого века в Санта-Кларе (Калифорния) Як Фитц-енцом был основан Институт Саратоги, который известен тем, что постоянно собирает эталонные данные о производительности работников, сохранению и эффективной работе с человеческими ресурсами в
20 странах мира. Среди клиентов Института числятся
90 из 100 компаний Fortune.
В середине 90-х годов ХХ века Институт Саратоги предпринял исследование пятилетней финансовой и человеческой деятельности тысячи компаний.
Результаты исследований показали, что самые эффективные компании не вырабатывали специальных программ, которые могли бы привести к эффективности деятельности, а основывались лишь на данных о человеческих ресурсах.

Внешние факторы определяющие необходимость качественного изменения работы НR-служб
Демографическая ситуация
Процесс глобализации
Война за «таланты»

Переход от анализа традиционно финансовых показателей к учету эффективности нефинансовых, выраженных в количественных показателях приводит к необходимости изменения менеджмента НR-служб
Набор функций HR-службы при учетно-отчетной, т.е. второстепенной роли
Кадровый учет
Движение персонала (найм, перемещение, увольнение)
Режимы труда, его нормирование
Заработная плата
Социальная работа
Аттестация персонала
Формирование резерва – возможно
Набор функций HR-службы в условиях разработанной стратегии управления персоналом
Формирование стратегии и политик по персоналу (отслеживание взаимосвязи со стратегией компании)
Планирование персонала (описание рабочих мест, компетенции, тоже связано со стратегией компании)
Осуществление рекрутинга – внешнего и внутреннего
Поддержание и формирование трудовых отношений (конфликты, связь с профсоюзами, организационный климат, корпоративная культура)
Персональное администрирование (законодательство, документооборот)
Обучение и развитие персонала
Проведение оценки эффективности труда и аттестации. Создание системы мотивации и оплаты труда (соответствующей стратегии компании)
Поддержание информационной системы управления персоналом (базы данных, аналитика и др.)

Наиболее известные методики оценки эффективности работы HR-служб
Методика Джека Филлипса
Он предложил пять критериев определения эффективности службы персонала
Оценка инвестиций в HR-подразделение = Расходы службы персонала / Операционные расходы
Оценка инвестиций в HR-подразделение = Расходы службы персонала / Количество работников
Показатель отсутствия на рабочем месте = Прогулы + Количество сотрудников, уволившихся неожиданно
Показатель удовлетворенности – число довольных своей работой сотрудников, выраженное в процентах Определяется методом анкетирования или опроса
Критерий, определяющий единство и согласие в организации. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности труда

Наиболее известные методики оценки эффективности работы HR-служб:
Методика американского специалиста по управлению человеческими ресурсами Дэйва Ульриха:
Пять способов измерения эффективности HR-службы
Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты.
Показатели скорости бизнес-процессов.
Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив — аналог ROI.
Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе. Параметры оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью.
Организационные возможности. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после.

Бенчмаркинг оценки эффективности человеческого капитала
В качестве примера Системы показателей по оценке эффективности инвестиций в персонал, приведем основные показатели ведущего института в области HR-менеджмента HR-Saratoga Institute (1984-1994):
• Доход на одного работающего
• Расход на одного работающего
• Компенсации как % от дохода
• Компенсации как % от расходов
• Стоимость бенефитов как % от дохода
• Стоимость бенефитов как % от расходов
• Стоимость бенефитов как % от компенсации
• Стоимость пенсионных бенефитов как % от расходов
• Стоимость бенефитов на одного пенсионера
• Процент вновь принятых работников от общего числа
• Стоимость привлечения
• Время заполнения вакансии
• Время стартового периода
• Расходы HR отдела в % от общих
• Отношение количества HR персонала к общему числу работников
• Расходы HR отдела на одного работающего в компании
• Процент компенсаций супервайзеров
• Стоимость компенсаций рабочих как % расходов
• Стоимость компенсаций рабочих на одного работника
• Стоимость компенсаций рабочих на одну жалобу
• Количество прогулов
• Увольнения по инициативе компании
• Увольнения по инициативе работника
• Увольнения по инициативе работника / стаж
• Кол-во сделанных предложений/кол-во принятых

Принципиальные отличия предлагаемой
НП «ОПТИМА ПРОЕКТ»
методики оценки эффективности человеческого капитала от западных
Позволяет оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал, а не эффективность работы HR-службы
Обеспечивает проведение сравнительного анализа эффективности отдачи различных групп профессий компании
Дает возможность сравнить эффективность инвестирования в группы профессий в случае когда они находятся в штате компании, с их эффективностью в случае использования услуг аутсорсинга по данным группам профессий

Виды издержек трудовых ресурсов
Приобретение и первоначальная подготовка персонала
Содержание персонала
Развитие персонала
Сохранение персонала

По элементный состав издержек на приобретение и первоначальную подготовку персонала

По элементный состав издержек на содержание персонала

По элементный состав издержек на развитие персонала

По элементный состав издержек сохранения персонала

Позиционирование бизнес процессов по отношению к созданию добавленной стоимости

Прибыли и убытки человеческого капитала на примере одного предприятия стекольной промышленности

Результаты анализа эффективности использования человеческого капитала на примере предприятий стекольной промышленности

Отдача от вложений в человеческий капитал превышает отдачу от вложений в другие операционные расходы более чем в 6 раз

Добавленная стоимость из расчета на 1 рубль оплаты труда по группе стратегических профессий более чем в 6 раз превышает этот показатель по группе профессий обеспечивающих нормальные условия процесса создания стоимости

Сокращение расходов на найм персонала приводит к росту прибыли

Сокращение времени до начала работы нового сотрудника

Сокращение текучести кадров приводит к росту прибыли

В своей книге «Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала»
Як Фитц-енц подчеркнул самую характерную особенность преуспевающей компании
Измерять эффективность человеческой деятельности не только возможно, но и необходимо для удержания жизнеспособной позиции на рынке.

Научно-практические разработки
и авторские права