Сущность и содержание оценки персонала. Тема 1

Основные элементы оценки персонала
Вопрос 1

Оценка (в самом общем смысле)
это результат (процесс) соизмерения, сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, то есть известного, познанного или представляемого человеком
Оценка (в узком смысле)
это совокупность формализованных процедур, позволяющих дать объективную комплексную характеристику работника с точки зрения результативности работы сотрудника и его полезности для компании

Элементы оценки
Оценка это всегда отношение субъекта оценки к ее объекту, или – мнение (суждение)
субъект оценки — тот, кто оценивает;
объект оценки — тот, кто/что оценивается;
предмет оценки — то, что оценивается;
средства оценки — то, при помощи чего субъект оценивает объект.

Оценка занимает центральное место в работе с персоналом и является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку сопутствует решению многообразных кадровых задач, к числу которых можно отнести:
отбор кандидатов на работу в организацию;
определение эффективности деятельности работника (например, соответствие занимаемой должности);
выявление потенциальных возможностей сотрудников с точки зрения их дальнейшего использования (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв, увольнение);
выявление направлений развития работников и разборка программ обучения и пр.

Место оценки в системе управления персоналом организации

Основные цели оценки персонала

Цели оценки

Система оценки персонала
Вопрос 2

Система оценки персонала
комплекс мероприятий (процессов) по оценке персонала, носящих систематический характер.

Этапы построения системы оценки персонала
Определение ЦЕЛИ построения системы оценки персонала.
(Зачем проводится? Что оценивается?)
Целью системы оценки персонала является мониторинг (постоянное отслеживание/контроль) состояния персонала по следующим направлениям:
1. Мониторинг уровня квалификации
2. Мониторинг результатов труда
3. Мониторинг социально-психологического климата
В зависимости от стратегических целей компании или проблем стоящих перед ней определяется общая конфигурация системы:
Узко направленная - мониторинг какого-то одного направления
Сбалансированная - отслеживаются все три направления
Комбинированная - для разных групп персонала система
ориентирована на отслеживание разных направлений.
1 этап

Этапы построения системы оценки персонала
Определение предмета оценки.
(КОГО оценивают?)
В зависимости от целей построения системы оценки персонала определяются должностные позиции/категории сотрудников компании, мониторинг состояния которых является необходимым для компании.
Исключение составляют кандидаты, оцениваемые при приеме на работу - они должны оцениваться всегда по всем трем направлениям.
2 этап

Этапы построения системы оценки персонала
Определение КРИТЕРИЕВ оценки
(С ЧЕМ сопоставляем?)
Для определения критериев оценки необходимо полное описание деятельности (в идеальном случае) или высоко квалифицированные эксперты в данной предметной области. Разработка критериев для оценки уровня квалификации и результатов труда должна проводиться в следующей последовательности:
1. Составляется перечень функций, которые выполняются работником на данном рабочем месте
2. Определяются результаты правильного выполнения функций
3. Определяются критерии оценки результатов деятельности - критерии, по которым оценивается результат правильного выполнения функции
4. Определяются критерии оценки квалификации: знания (что должен знать сотрудник для правильного выполнения функций), навыки (что должен уметь)
5. Определяются критерии оценки личных качеств - профессионально-важные качества (личностные качества, необходимые для правильного выполнения функции).
Кроме того, дополнительно могут быть определены основные параметры социально-психологического климата в подразделения, в котором работает или предполагается, что будет работать оцениваемый
3 этап

Этапы построения системы оценки персонала
ВЫБОР МЕТОДА
(КАК ОЦЕНИВАЕМ? что показывает? затраты, ресурсы )
После определения критериев оценки необходимо выбрать методы, с помощью которых будет проводиться оценка. Выбор метода должен проводиться по следующим критериям:
Соответствие целям - выбираемый метод оценки персонала должен соответствовать целям проведения самой оценки, а, следовательно, в результате его использования должна быть получена информация, позволяющая работать с критериями оценки.
Затратность - затраты (финансовые, временные, человеческие) на проведение системы оценки не должны превышать предполагаемую выгоду от реализации управленческих воздействий по результатам оценки.
Объективность - желательно, чтобы выбранный метод был количественным (полностью объективные данные). Если количественный метод неприменим, то используют качественный (оценка проводится экспертами, данные могут быть несколько субъективными, поэтому необходима оценка нескольких экспертов.
Понятность - выбранный метод должен быть понятен и непротиворечив с точки зрения оцениваемых, иначе результаты оценки не будут пользоваться авторитетом (не будут значимы для оцениваемых).
Востребованность - результаты оценки должны реально использоваться в управленческой практике (влиять на оплату труда, уровень квалификации, расстановку кадров), а не пылиться на полках в архиве.
4 этап

Этапы построения системы оценки персонала
ПОДГОТОВКА . Организация процесса
На данном этапе построения системы оценки персонала необходимо выполнить следующие действия:
Спроектировать процесс(-ы) по оценке персонала (процессы могут быть построены как по направлениям оценки, так и для отдельных категорий оцениваемого персонала).
Создание внутренней нормативной базы: разработка регламентирующих документов (Положения, регламентов выполнения работ, методических материалов) и их утверждение руководитель организации.
Обучение персонала, который будет оценивать.
Проведение внутреннего PR - о внедрении системы оценки.
5 этап

Этапы построения системы оценки персонала
ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ. Реализация процесса
Реализация процесса в рамках построения системы оценки персонала, заключается в проведении пробной (опытной) эксплуатации спроектированной технологии
6 этап

Этапы построения системы оценки персонала
АНАЛИЗ Подготовка управленческих решений
Анализ результатов оценки, в рамках построения системы оценки персонала заключается в определении актуальности полученных результатов, соблюдении технологии оценки и определении мер по совершенствованию системы.
Анализ проводится не только после завершения опытной эксплуатации, но и после каждого оценочного мероприятия.
7 этап