Текучесть кадров и абсентеизм

План
Определение
Виды текучести кадров
Основные причины текучести кадров
Отрицательные и положительные стороны «текучки»
Этапы управления текучестью кадров
Способы решения текучести
Коэффициент текучести и стабильности кадров
Абсентеизм
Источники

Определение текучести кадров:
1) показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам;
2) текучесть рабочей силы, процесс неорганизованного перемещения работников.

Виды «текучки»
• внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.
Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

1) Естественная
В большинстве случаев, отражает нормальную ситуацию на предприятии, не требующую принятия соответственных решений. Принято считать, что естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
2) Высокая
К высокой текучести относятся показатели обновления кадрового состава предприятия на уровне выше 15%, однако негативное влияние она начинает иметь именно при превышении 5%. Наличие столь высокой текучести имеет негативное воздействие на большинство процессов, так как эффективность труда опытного сотрудника выше, чем у новичка.
3)Пониженная
Низкие или нулевые показатели являются свидетельством стагнации и того факта, что даже неэффективные кадры не удаляются с предприятия, а продолжают пользоваться его ресурсами.
Виды текучести кадров с точки зрения непосредственного размера показателя текучести:

В зависимости от источников инициативы:
1) Инициированная работодателем («пассивная» текучесть)
К такой текучести кадров относятся увольнения и обновление штата работников по желанию самого работодателя. Однако в ряде ситуаций, чрезмерная текучесть кадров по данной причине может свидетельствовать о непосредственном непрофессионализме кадрового отдела, неспособного нанять эффективных работников, которых бы не пришлось увольнять впоследствии.
2) Инициированная сотрудником («активная» текучесть)
Этот вид текучести является основным, который рассматривается при анализе общей текучести кадров организации. Он включает в себя все ситуации, в которых работник уходит с предприятия по собственной инициативе вследствие неудовлетворенности рабочим местом. При этом большинство ситуаций предполагает анализ именно текучести, связанной с желанием работника уволиться по своему личному стремлению, а не в связи с воздействием внешних факторов.

3) Фоновая или обеспеченная воздействием
третьей силы
К данным ситуациям относятся показатели текучести, происходящие из-за внешних факторов, без желания работника или работодателя прекратить взаимоотношения. К таковым можно отнести призыв сотрудников в вооруженные силы или на гражданскую службу, выход на пенсию, принятие отдельных законов и нормативных актов, ограничивающих деятельность в определенных сферах, заболевания и травмы сотрудников, их уголовное преследование и лишение свободы.

Основные причины текучести кадров:
неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;
неэффективная система подбора и адаптации персонала;
неудовлетворительные условия труда на предприятии, не созданы условия для повышения квалификации и карьерного роста;
плохая организация труда и менеджмента в целом на предприятии;

проблемные отношения подчиненных с руководителем;
невыносимая рабочая атмосфера, неприязненные отношения с коллегами;
скучная работа, нет условий для проявления творческих способностей, профессионального развития;
отсутствие надежности и стабильности в работе предприятия;
отрицательный имидж и плохая репутация предприятия и т.д.
Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или анкетирования увольняющихся работников.

Отрицательные и положительные стороны «текучки»
Отрицательные стороны:
Текучесть кадров влияет на кадровый состав организации, что приводит к снижению производственной деятельности. Это объясняется большими временными затратами на поиск новых сотрудников, а затем их обучению.
Текучесть кадров ухудшает моральный
климат на предприятии. Это объясняется наличием «привязанности» сотрудников друг к другу. Для слаженной работы отдела необходимо наличие сплоченной команды.

Новому сотруднику требуется время для адаптации в новом коллективе. Это будет характеризоваться его меньшим объемом выполнения работ, что приведет к потере части прибыли.
Таким образом можно отметить, что весомым отрицательным последствием высокой текучести кадров является снижение производительности труда на
предприятии.

Положительные стороны:
Благодаря текучести возможно профессиональное передвижение трудовых ресурсов, как внутри предприятия, так и вне его пределов.
Предприятия стремятся снизить уровень текучести, а значит, пытаются удержать работников материальными стимулами (как правило), что приводит к повышению благосостояния населения.
Благодаря текучести и частой смене профессий, люди развиваются в нескольких направлениях.

Способы решения текучести
Конкурентоспособная оплата труда.
Необходимо пересмотреть ставки, выплаты по больничным листам, льготам и отпускам с привлечением специалистов в этой сфере. Недоплата или переплата приводит к необоснованным экономическим потерям.
Внедрение справедливой структуры оплаты труда.
Необходимо адекватно оценить сложность работы каждого сотрудника, чтобы выявить возможное несоответствие в ставках. Система премирования также нуждается в анализе и пересмотре.

Стабилизация заработков.
Нестабильные выплаты заработной платы могут привести к повышению текучести кадров.
Улучшение условий труда работников:
гибкий график, удобная офисная мебель, комната для отдыха и приема пищи.

Отказ от выполнения ненужной работы.
Все поручения, которые выполняют сотрудники компании, должны быть действительно необходимыми.
Создание положительного имиджа компании. Работники чаще отдают предпочтение фирмам с хорошей репутацией, которые могут заинтересовать кандидатов на трудоустройство интересной работой, отличными условиями труда, перспективой карьерного роста, возможностью самореализации, системой страхования и
премирования.

Этапы управления текучестью кадров

Относительный показатель текучести — коэффициент текуче­сти кадров:
— определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисци­плины), к среднесписочной численности работников:
Кт = РВ / р×100
где КТ — коэффициент текучести;
РВ — численность работников, уволенных по причинам текучести;
р — среднесписочная числен­ность работающих.

Колебания коэффициента текучести кадров в пределах от 3% до 5% считается нормой.
Отклонение в меньшую сторону можно рассчитывать как застой в коллективе, а превышение – как снижение стабильности и неправильном подходе к управлению кадрами.

Коэффициент стабильности кадров
Коэффициент стабильности кадров определяется в соответствии со следующей формулой:
где Ру – количество выбывших работников (прежде всего по причине текучести рабочей силы); Рп – численность вновь принятых работников; Р – среднесписочная численность работников в предшествующий период.
С уменьшением числа выбывших работников значение данного коэффициента приближается к единице, что соответствует стабилизации кадрового состава предприятия.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.
Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие:
или ,
где
ДП — число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;
Д — число рабочих дней;
N — среднее число работников;
РП — общее число пропущенных часов;
Р — общее число рабочих часов по графику.
Абсентеизм

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают:
а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;
б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;
в) потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом.
Все эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Источники
Шарапова Т. Виды и причины текучести кадров //Медична практика: організаційні та правові аспекти. – 2012. – №. 6. – С. 59-63.
Марсов Д. Ю. Как решить проблему текучести кадров //Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. – 2012. – №. 2. – С. 249-256.
Современный экономический словарь Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.
Базарова Т. Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – С. 148.
Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2008. - № 2.
Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2006. - № 12.
Шарапова Т. Виды и причины текучести кадров //Медична практика: організаційні та правові аспекти. – 2012. – №. 6. – С. 59-63.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – КНОРУС, 2012.