Теории лидерства в менеджменте

Руководство и лидерство
Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем.
Лидерство — процесс организации и управления общением и деятельностью членов малой группы и коллектива, осуществляемый лидером, определившимся в ходе спонтанно формирующихся межличностных отношений.

Отличие менеджера от лидера

Лидерские качества
Интеллектуальные
способности
Знание дела
Речевая развитость
Познавательность
Интуитивность
Образованность
Ум и логика
Рассудительность
Проницательность
Оригинальность
Черты характера
личности
Инициативность
Гибкость
Бдительность
Созидательность
Честность
Смелость
Настойчивость
Уравновешенность
Независимость
Энергичность
Агрессивность
Обязательность
Работоспособность
Потребность в
достижениях
Приобретённые умения
Умение заручаться поддержкой
Умение кооперироваться
Такт и дипломатичность
Умение брать на себя риск

Характеристика менеджера как эффективного лидера
1) Ценится подчиненными
2) Ценится подчиненными
3) Оказывает значительное воздействие на подчиненных
4) Уверен в себе, ясно излагает свои мысли
5) Устанавливает хорошее взаимодействие
6) Вознаграждает требуемое поведение
7) Имеет стратегию влияния на группы
8) Проявляет настойчивость и требовательность
9) Прислушивается к мнению других
10) Имеет убедительный внешний вид

Теория «Х» и теория «Y» Д. МакГрегора
Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления
Дуглас Мак-Грегор
Р. Стогдилл
У. Беннис
Недостатки личностного подхода:
1) количество важных лидерских качеств
2) практически бесконечно;
3) не установлена тесная связь между этими
4) качествами и лидерством.

Теория Х :
1) работники противятся любым переменам;
2) работники от природы ленивы и избегают усилий при любой возможности;
3) цели работников противоположны целям организации;
4) работникам плохо удается принимать решения.
Теория Y :
1) все работники обладают потенциалом для развития в рамках их должностей, а иногда и сверх них;
2) работники способны нести ответственность за свой труд;
3) цели работников могут совпадать с целями организации.

Стили руководства
- устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера;
- манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Авторитарный стиль руководства
Централизация власти в руках руководителя
(принятие решений - единоличное)
Ставка на администрирование (приказ, указание, распоряжение)
Ограниченные контакты с подчиненными (соблюдение дистанции)
Допускает ограниченную инициативу в действиях подчиненных
В отношениях с подчиненными категоричен, часто резок
Стимулирование подчиненных ориентировано на наказание,
чем на поощрение

Демократический стиль руководства

Либерально-попустительский стиль руководства

Управленческая решетка р. Блейкера и дж. Моутона
Включает 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Ситуационные теории лидерства
Лидерское поведение
должно быть разным
в различных ситуациях!
Модель лидерского поведения Танненбаума—Шмидта;
Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда;
Модель ситуационного лидерства Фидлера,
Модель ситуационного лидерства Хауза – Митчелла,
Модель ситуационного лидерства Стинсона – Джонсона,
Модель ситуационного лидерства Врума – Йеттона – Яго

Модель ситуационного лидерства Френка Фидлера
Стиль руководства зависит от:
1) Отношения руководителя с подчиненными (хорошие, плохие);
2) Властных полномочий (достаточные, недостаточные);
3) Структурности задач (четко, нечетко) в различных ситуациях стиль ориентируется либо на организационно-техническую сторону дела, либо на налаживание человеческих отношений.

Модель ситуационного лидерства Т.Митчелла и Р.Хауса
Стиль зависит от ориентации подчиненных на личные выгоды.
Варианты стиля:
1) Стиль поддержки человеческих отношений;
2) Инструментальный стиль (создание организационно-технических условий);
3) Стиль достижения высоких результатов;
4) Стиль привлечения подчиненных к управлению.

Модель ситуационного лидерства П.Херсея и К.Бланшарда
Зависимость стиля от образования и практического опыта подчиненных.
Варианты стиля:
1) Стиль жесткого контроля подчиненных;
2) Стиль участия подчиненных в принятии решений;
3) Стиль коллективного управления и самоуправления.

Модель ситуационного лидерства В.Врума и Ф.Йеттона
Зависимость стиля от особенностей коллектива и характера проблемы:
1) Стиль единоличного принятия решения;
2) Стиль учета мнений подчиненных;
3) Своевременное обсуждение и решение проблем;
4) Решения вырабатываются группой.

Теория лидерских качеств р. стогдилла
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

Исследования лидерства в огайо и мичигане
Первая работа по количественному анализу лидерства была выполнена в 1945 г. в Бюро исследований бизнеса Университета шт. Огайо. И только в 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил первоначально обширный перечень параметров до двух четких факторов:
1. Внимательность, т. е. степень, в которой руководитель проявляет сердечность, уважение, заботу и доверие к своим подчиненным.
2. Введение структуры.

В исследовательском центре Мичиганского университета в результате выполнения аналогичной работы также были выявлены два фактора:
1. Ориентация на работников, т. е. такой стиль поведения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности.
2. Ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы.
Основным методом измерения этих оценок было анкетирование; один набор вопросов был составлен для подчиненных, а другой — для самого руководителя.

Типология лидерства по р. лейкерту
Система 1 — эксплуататорско-авторитарная.
Руководители, принадлежащие к этому стилю, имеют выраженные характеристики автократа.
Система 2 называется - благосклонно-авторитарной.
Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они допускают их, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях — наказанием.
Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.
Система 4 подразумевает преимущественно самоуправление, групповое участие работников в принятии основных решений. Это — система, основанная на участии, или ггартисипативная система. По мнению Лайкерта, она самая действенная. Взаимодействия между руководителем и подчиненными носят дружеский характер.

Типология танненбаума и шмидта
Танненбаум и Шмидт в своей работе предложили подход к объяснению стиля руководства. Их подход заключается в том, что применяемый стиль руководства определяется четырьмя параметрами:
1) «руководитель» - его личность и предпочитаемый им стиль;
2) «подчиненные» - их потребности, отношения и навыки;
3) «задание» - требования и цели работы, которую надо выполнить;
4) «ситуация» - организация, ее ценности.

Теории харизматического лидерства
Харизматическое лидерство — это способность определенным образом влиять на других людей и вести их за собой.
Традиционная харизматическая теория лидерства основывалась на представлении о наличии у человека врожденных (“данных изначально”) качеств, в силу которых человек оказывает свое влияние на окружающих. Наряду с “теорией врожденного лидерства” возникла так называемая “теория черт”. Согласно этой теории человек в процессе своего развития и научения приобретает необходимый набор качеств лидера — уверенность в себе, инициативность, целеустремленность, высокий интеллект, обширные знания и т.д.
Далее появилась “синтетическая теория”. Сторонники этой теории заявляют, что лидерские качества, безусловно, можно развивать, но это может сделать не каждый человек, а только тот, у кого есть некие благоприятные врожденные предпосылки.

Теория преобразующего лидерства
Определение харизматических характеристик лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в организации для адаптации к драматическим изменениям. Именно этот процесс изменений стал объектом изучения харизматического лидерства. Преобразующим лидерам присущи следующие качества:
- Они считают себя носителями перемен;
- Они обладают смелостью и мужеством;
- Они верят в людей;
- Ими движут фундаментальные ценности;
- Они всю жизнь учатся;
-Они способны справиться со сложностями, неопределённостью и двусмысленностью;
- Они обладают видением перспективы.

Заменители лидерства
Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определённые формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчинённые. Подчиненные которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.
Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надёжным заменителем поддержки со стороны лидера.
В целом понятие заменителя позволяет взглянуть на лидерство в более точной перспективе и объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме.