Umgang mit dem Demografischen Wandel

Umgang mit dem demografischen Wandel
Inhaltsverzeichnis
Der demografische Wandel – eine Herausforderung für die Arbeitswelt
Deutschland altert und schrumpft
Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt
Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte
Personalorganisation 15.01.2016 B3-15

Umgang mit dem demografischen Wandel
Personalorganisation 15.01.2016 B3-15
Es sollte normal sein, mit 53 eine neue Stelle anzufangen und dann noch 15 Jahre Karriere zu machen. Heute zucken wir noch alle zusammen, wenn wir sowas hören. Aber das ist die Zukunft und die große Chance des demografischen Wandels.
Ursula Staudinger, Psychologin und Alternsforscherin an der Jacobs University Bremen
Die Familie liefert, aber sie liefert leider Gottes zu wenig, was die Kinderanzahl angeht.
Tilman Mayer, Präsident der Deutschen Gesellschaft für Demographie
Wenn die nachkommende Generation sich verweigert, dann kann Deutschland die demografische Herausforderung nicht bestehen.
Michael Diekmann, Vorstandsvorsitzender der Allianz SE
Demografie-Debatte live: Berliner Demografie Forum 2012

1.1 Deutschald altert und schrumpft
Bevölkerung in Deutschland nach Altersgruppen 2014
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Quelle:http://de.statista.com/statistik/daten/studie/1365/umfrage/bevoelkerung-deutschlands-nach-altersgruppen/

1.1 Deutschald altert und schrumpft
Bevölkerung in Deutschland Prognose
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Quelle:http://www.bib-demografie.de/SharedDocs/Publikationen/DE/Broschueren/bevoelkerung_2013.pdf?__blob=publicationFile&v=12

1.1 Deutschald altert und schrumpft
Altersaufbau der Bevölkerung von 1910 bis 2060
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Quelle:http://www.bib-demografie.de/SharedDocs/Publikationen/DE/Broschueren/bevoelkerung_2013.pdf?__blob=publicationFile&v=12

1.1 Deutschald altert und schrumpft
Altenquotient (65-Jährige und Ältere je 100 20- bis 64-Jährige) , 2011
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1.1 Deutschald altert und schrumpft
Zusammenfassung
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Wir leben in einer
1. schrumpfenden und
2. alternden
Gesellschaft!

1.2 Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt
Anteile der Altersgruppen an der Erwerbsbevölkerung 2000 und 2020
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2000
2020

1.2 Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt
Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials (in Mio.) bis zum 2050
.
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Quelle: Fraunhofer „ Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Leistungsfähigkeit von Innovationssystemen“ ,S. Wydra

2. Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte
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Der Anteil der Menschen über 50 Jahre steigt rasch an, während es im gleichen Zeitraum nur zu einem schwachen Rückgang der Anzahl junger Nachwuchskräfte
kommt.
Die entscheidende Herausforderung für die Gestaltung der Arbeitswelt besteht daher darin, in den kommenden Jahren eine deutlich steigende Zahl älterer Menschen in Beschäftigung zu halten bzw. zu integrieren.

2. Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte
soziale Fähigkeiten
Arbeitsfähigkeit im Alter
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hängt von folgenden Faktoren ab:
geistige Leistungsfähigkeit
physische Leistungsfähigkeit

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Physische Leistungsfähigkeit
Ein 60jähriger hat etwa 85 Prozent der Muskelkraft eines 25jährigen.
Die Kapazität des Herz-Kreislauf-Systems, des Muskel-Skelett-Systems und der Sinnesorgane nimmt mit zunehmendem Alter ab.

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Geistige Leistungsfähigkeit
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im Alter stärker ausgeprägt sind:
Zuverlässigkeit
Sorgfalt
Genauigkeit
Urteilsvermögen,
ausgeprägter Sinn für das Machbare
Fähigkeit den Gesamtzusammenhang zu verstehen
sprachliche Ausdrucksfähigkeit
Gesprächsführung Arbeitstechnik
Loyalität gegenüber Unternehmen und Vorgesetzten
Verantwortungsbewusstsein
Arbeitserfahrung
berufliches Wissen
Gelassenheit

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Inhaltsverzeichnis
Teamfähigkeit
Einbindung in soziale Netzwerke
soziale Kenntnisse und Fähigkeiten
Lebenserfahrung
Älteren wird außerdem von Gesprächspartnern ein höheres Maß an Ansehen und Vertrauen entgegengebracht als ihren jungen Kolleginnen und Kollegen.
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Soziale Fähigkeiten

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Demografischer Wandel: Handlungsfelder im Unternehmen
Quelle: Beschäftigungsfähigkeit für den demografischen Wandel / TBS NRW / Heft 68, 2008, S-30

Auswirkungen
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unterschiedliche Lösungen umgesetzt zur Unterstützung der psychischen und physischen Gesundheit.
Aufgrund von sinkende Fachkräftenachwuchs müssen die Unternehmen noch nicht genutzte Arbeitsmarktpotenziale für sich berücksichtigen: z. B. „unterbeschäftigte Frauen, Personen ohne Berufsabschluss, Menschen mit Migrationshintergrund“.
Lösungen für Wissenstransfer zwischen junge und alte Generationen sowie neue Formen der Wissenstransfer .
Weil ältere Belegschaft weniger lernfähig als jüngere ist müssen neue Lernkonzepte erarbeitet werden.
Mehr Mitarbeitern müssen sich um pflegebedürftige Familienangehörige kümmern. Unternehmen müssen dafür flexible Arbeitszeiten und Organisationskonzept anbieten

Empfehlungen für die Personalpolitik
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kurzfristig:
Analyse der betrieblichen Personal- und Altersstruktur, um unausgewogene Altersverteilungen und daraus resultierende Problemfelder zu identifizieren
generationsübergreifende Zusammenarbeit initiieren und Tandems bilden, um rechtzeitig die Übertragung von Erfahrungen und Wissen künftig ausscheidender Mitarbeiter auf ihre Nachfolger zu gewährleisten.
Angepasste und erweiterte Rekrutierungs- und Personalentwicklungsstrategien entwickeln

Empfehlungen für das Personalpolitik
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mittelfristig:
Die Attraktivität der Arbeit im eigenen Unternehmen entwickeln und
herausstellen.
Vorurteile über die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter abbauen
und auch in Innovationsprojekten die Erfahrung Älterer nutzen
-Den älter werdenden Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive
geben und damit die mittlerweile fest gefügte Erwartung auf vorzeitige
Berentung aufbrechen
-Etablierung von altersgemischten Teams zur Gewährleistung von
Wissens- und Erfahrungstransfer

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Empfehlungen für das Personalpolitik
langfristig:
Veränderungs- und Lernfähigkeit durch Wechsel zwischen Aufgaben und Positionen fördern.
Lebensbegleitende Kompetenzentwicklung fördern. Mitarbeiter mittleren und höheren Alters durch Weiterbildung und Tätigkeitswechsel aktivieren.
Tätigkeiten, die nur begrenzte Zeit ausgeübt werden können, anders
zuschneiden oder vermeiden. Längerfristige einseitige Belastungen
der Mitarbeiter verhindern und für Belastungsminderung bzw. -wechsel sorgen
Ausgewogene betriebliche und bereichsspezifische Personal- und
Altersstrukturen etablieren, um Einstellungs- und Verrentungswellen zu vermeiden

Quellen :
Demographischer Wandel –Herausforderung an die Wirtschaft! Nordakademie Elmshorn 24.Juni 2008,Betriebsärztliche Arbeit und der demographische Wandel, Detlef Glomm,Facharzt für Arbeitsmedizin
http://www.demografie-blog.de/2012/01/demografie-debatte-live-berliner-demografie-forum-2012/