1 PEOPLE PERFORMANCE Управление персоналом: международные практики Ольга Ильина Старший Консультант SHL 2011.

SHL - лидер в области объективной оценки персонала
1977 Профессора Peter Saville и Roger Holdsworth создают SHL, ощущая возрастающую потребность в психометрических тестах для деловой среды.
1978 Компания выпускает на рынок первый профессиональный тест. Методики положенные в основу разработки первого теста применяются SHL до сих пор.
1984 После четырех лет интенсивной работы, компания выпускает на рынок OPQ® (Occupational Personality Questionnaire), наш ведущий личностный опросник. Сегодня OPQ – это один из наиболее широко применяемых личностных опросников в мире.
Начало международной экспансии SHL – сегодня наша компания осуществляет деятельность на территории 40 стран мира на 30 языках.
В 1992г. Компания вышла на российский рынок для оказания услуг по оценке персонала международным компания
1998 Компания начала работу с российскими компаниями

SHL – лидер в области объективной оценки персонала
Компания основана для разработки HR инструментов для целей бизнеса
SHL разрабатывает инструменты оценки персонала на входе и в процессе работы
За этот период создана беспрецедентная база данных по эффективности работы и результатам оценки, которая используется для создания продуктов
SHL работает с более чем 5,500 клиентами по всему миру
Государственные структуры и публичные компании во всех секторах рынка
Компании: 87 из Top100 крупнейших компаний в мире
SHL развивает on-line технологии оценки (SHLTools)

Цель и задачи курса
Цель: Дать представление о международных практиках в управлении персоналом (HR), повышающих эффективность организации.
Задачи:
Узнать об основных HR-технологиях в рамках подхода, основанного на компетенциях
Опробовать на практике отдельные элементы технологий (моделирование компетенций, тестирование, имитационные упражнения для оценки компетенций)

Реалии современного бизнеса:
У Вас есть три кандидата.
Кого из них выбрать?

Тема 1. HR-цикл организации. Эволюция HR.

Задачи менеджера по персоналу
Планирование потребности в персонале
Подбор, отбор и адаптация
Обучение, развитие
Планирование карьеры
Оценка эффективности деятельности
Компенсации и льготы
Мотивация
Корпоративная культура и HR -коммуникации
Кадровое делопроизводство
Экспертная поддержка кадровых решений
Безопасность труда
Анализ и проектирование деятельности сотрудников

Задачи HR службы

Управление ЧР

Управление ЧР

Управление ЧР

Традиционно роли менеджера по персоналу балансируют в системе из двух факторов (Дейв Ульрих, 1997):
Стратегия или операционная деятельность
2. Ориентация на людей или процессы
Роли HR-менеджера

Роли HR-менеджера
Роли HR-менеджера

Оперативный фокус (Россия)
• Рекрутмент 50%
• Адаптация 20%
• Организация внутреннего обучения 5%
• Информирование 5%
• Корпоративные мероприятия 3%
• Отчетность 3%
• Руководство подчиненными 14%
• Проекты (мотивация, работа с Вузами, оргструктура) >1%

Роли HR-менеджера. Эволюция
Закупщик людей на внешнем рынке
Функциональный эксперт/Защитник интересов
Проводник перемен + Стратегический партнер
ЛИДЕР

• управление персоналом должно осуществляться исходя из стратегических задач фирмы, а не быть лишь действием, реагирующим на возникающие проблемы;
• человек – ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат;
• функции, связанные с управлением персоналом, необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов.
Стратегический HR

HR-цикл организации:
Ценностное предложение HR
Корпоративная
культура

Корпоративная культура

Ценностное предложение HR
Исследования SHL:
После оценки и развития менеджеров продажи ритейл- компании возросли на 15 % и доход – на 1,18 mln £
После оценки и развития операторов телекоммуникационного агентства количество обрабатываемых звонков возросло на 500 000
После оценки и развития агентов страховой компании продажи увеличились на 150 %
После оценки и развития операторов колл-центра медицинского центра количество совершаемых ими ошибок снизилось на 17%