Содержание
- 2. вопросы для рассмотрения 1. Система поиска и отбора персонала 2. Определение потребности в персонале 3. Методы
- 3. Ещё несколько лет назад только самые «прод- «винутые» руководители задавались вопросом о том, как выбрать оптимальных
- 4. Сейчас никого не надо убеждать в том, что кадры решают всё . Специалисты мотивированные, обученные, обладающие
- 5. «Правильные» люди на «правильном» месте – вот формула успеха любого бизнеса. фармацевтический бизнес не является исключением.
- 6. Остаётся ответить на вопрос: КТО ИЗ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ СООТВЕТСТВУЕТ ЭТОМУ ОПРЕДЕЛЕНИЮ, А КТО НЕТ?
- 7. На практике все больше организаций находят ответ на данный вопрос в необходимости наличия эффективной системы отбора
- 8. Среди этих проблем в первую очередь выделяют отсутствие - разработанной процедуры системы поиска и отбора новых
- 9. -разработанных положений и инструкций, регламентирующих работу в области поиска и отбора кадров; достаточного опыта и уровня
- 10. Таким образом, главная проблема эффективного поиска и отбора новых работников во многих организациях заключается в его
- 11. Условие эффективности процесса поиска и отбора персо- нала - наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм,
- 12. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
- 13. Процесс подбора персонала включает: Определение потребности в персонале Описание вакантной должности и требований к кандидату Поиск
- 14. Процесс подбора персонала включает 1 Определение потребности в персонале 2 Описание вакантной должности и требований к
- 15. 4 Отбор среди найденных 5 Прием на работу 6 Адаптация нового сотрудника
- 16. Алгоритм подбора и адаптации персонала
- 17. Поиск и отбор персонала - один из главных элементов системы управления персоналом. Он тесно увязан с
- 18. Кадровое планирование Анализ работы, нормирование труда и оценка его исполнения Система стиму- лирования
- 19. Организационная (корпоративная)культура Система мер по адаптации новых работников Обучение персонала
- 20. При поиске и отборе кадров важно помнить о нескольких принципах (правилах): 1.Поиск и отбор кадров не
- 21. 2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как новые
- 22. 3.Необходимо учитывать все требования трудового законодательства и обеспе- чивать справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам
- 23. Задачи подбора персонала При комплексном подходе к поиску и отбору новых работников необходимо предварительно решить пять
- 24. 3. Разработать критерии для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий: a) необходимо установить точные
- 25. 4. Подобрать или разработать методы отбора кадров, позволяющие лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям
- 26. От способности организации подобрать необходимых сотрудников в значитель- ной степени зависит её успешное функционирование. В основе
- 27. Вакантные должности, которые предстоит заполнить, определяются на основе сопоставления плана человеческих ресурсов с фактическим количеством персонала,
- 28. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабо- чей силе возникают под воздействием как
- 29. Внутриорганизационные факторы действуют на уровне организации. 1.Стратегические цели и задачи организации Потребности организации в рабочей силе
- 30. Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в виде бизнес-плана. Чем конкретнее
- 31. 2.Внутриорганизационная динамика рабочей силы – еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе: увольнения по
- 32. Внешние факторы, определяющие потребности в персонале Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное
- 33. макроэкономические параметры; развитие техники и новых технологий; политические изменения; конкуренция и состояние рынка сбыта.
- 34. Методы планирова ния потребности в персонале
- 35. Основой планирования человеческих ресурсов является понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Современные
- 36. 1.Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод – состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее.
- 37. Привлекательность данного метода состоит в его общедоступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть все изменения в развитии
- 38. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, –
- 39. 2. Метод «Экспертные оценки» основан на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими
- 40. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей могут использоваться различные экспертные методы групповое обсуждение,
- 41. Метод Дельфи представляет собой письменный диалог между службой персонала и группой экспертов. Служба персонала разрабатывает вопросник
- 42. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную
- 43. Недостатки метода связаны с трудоёмкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также с субъективностью их
- 44. 3.Компьютерные модели (методы) представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок,
- 45. Методы поиска персонала
- 46. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и
- 47. Внутренний подбор используется для заполнения вакан- сий за счет работ- ников организации
- 48. При внутреннем подборе персонала используются следующие подходы выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании
- 49. 3. организация конкурсов на замещение вакантных должностей 4. информирование сотрудников орга- низации об имеющихся вакансиях.
- 50. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных
- 51. При внешнем подборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Процесс поиска новых работников для заполнения
- 52. Где можно найти подходящих кандидатов? Как лучше всего устано- вить с ними контакт? 3. Как заинтересовать
- 53. Возможными источниками кандидатов при внешнем отборе являются рекламные объявления в СМИ; интернет; рекрутинговые агентства; службы (центры)
- 54. высшие и средние специальные учебные заведения; личные знакомства (контакты) работников, уже работающих в организации; самостоятельное обращение
- 55. Рекламные объявления
- 56. Для привлечения в организацию новых работников часто используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах
- 57. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки
- 58. Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач: - привлечение наиболее подходящих кандидатов; - исключение
- 59. Интернет
- 60. является новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни. Обладает целым рядом неоспоримых
- 61. Ограничения интернета как средства поиска кандидатов обусловлены тем, что далеко не все люди являются активными пользователями
- 62. Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет
- 63. Частные кадровые (рекрутинговые) агентства
- 64. Сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Подбор персонала превратился за последние 40 лет
- 65. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и значительно облегчают дальнейший процесс
- 66. Государственные агентства занятости
- 67. В Российской Федерации такие учреждения называются центрами занятости, существуют в каждом административном округе – республиках, областях,
- 68. Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако, данный метод
- 69. Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.
- 70. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" – молодых специалистов. Выезд в
- 71. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес обучающимися с целью оценить потенциальные возможности
- 72. Оба эти метода являются очень результативными для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. Собеседования с
- 73. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправится в институт
- 74. Контакты сотрудников, уже работающих в организации
- 75. Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов
- 76. Недостатки метода связаны с "неформальностью" – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не
- 77. Некоторые организации в целях повышения ответственности сотрудников за привлекаемых ими кандидатов вводят оплату "рекрутинговых услуг" сотруднику
- 78. Самопроявившиеся кандидаты
- 79. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не
- 80. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того,
- 81. Метод «прямого поиска» или хедхантинг. Хедхантинг – (где head — голова и hunting — охота) в
- 82. Это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и
- 83. Суть метода «прямого поиска» состоит в том, что работник службы персонала напрямую предлагает нужному специалисту сменить
- 84. Начинать «прямой поиск» следует с определения интересующего сегмента рынка, то есть тех компаний и уровня специалистов,
- 85. Очень важно в данном случае перебороть стереотип, что условия диктует работодатель: в противном случае все усилия,
- 86. Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть
- 87. Преимущества и недостатки внутреннего подбора персонала
- 89. Преимущества и недостатки внешнего подбора персонала
- 90. ПРЕИМУЩЕСТВА Вносит «свежую кровь» и новые идеи в организацию. Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела
- 91. НЕДОСТАТКИ У новых работников могут возникать трудности при адаптации Могут возникнуть проблемы из-за того, что работники
- 92. Для поиска требуемого кандидата в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику поиска. Бесспорно, здесь могут и
- 94. В зависимости от имеющихся у компании ресурсов она выбирает тактику поиска и подбора персонала и применяет
- 95. Любая стратегия поиска и подбора персонала диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала,
- 96. Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения
- 97. НО, это не является гарантией высокой результативности его будущей деятельности в компании. Человек должен быть мотивирован
- 98. Зачастую высокомотивированные сотрудники с меньшей квалификацией бывают более успешными, нежели их высокопрофессиональные, но немотивированные коллеги.
- 99. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать
- 100. Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специаль- ное образование, специальные навыки и т.
- 101. Квалификационная карта сосредоточена на технических, в большей мере формальных характеристиках кандидата, не касается его личностных характеристик
- 102. Квалификационную карту дополняет карта компетенций. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при
- 103. Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) – описывает личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или
- 104. Важнейшим дополнением карты компетенций является детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата его
- 105. В настоящее время разработан и утверждён приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 марта
- 106. 2. ПРИКАЗ МИНТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РФ от 22мая2017г.N 428н УТВЕРЖДАЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ "СПЕЦИАЛИСТ В ОБЛАСТИ
- 107. 3.Приказ Минтруда России № 427н от 22.05.2017 г –утверждает профессиональный стандарт «Провизор-аналитик». 4.Проект приказа Минтруда России
- 108. «НАЛИЧИЕ ПРОФСТАНДАРТА – ЭТО ВСЕГДА ПЛЮС ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. В СТАНДАРТЕ ИЗЛОЖЕНЫ ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ РАБОТНИКА, НЕОБХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ
- 109. Методы отбора кандидатов
- 110. Арсенал методов отбора и оценки специалис- тов в компаниях очень широк. Нередко организации разрабатывают корпоративные системы
- 111. Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, личных увлечениях и интересах кандидата. Типовыми
- 112. Собеседование (интервью) Суть метода собеседования – активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие
- 113. Основные задачи собеседования в организации собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
- 114. Собеседование может принимать различную форму Беседа по схеме. Проводится по строго определенно схеме, не отклоняется в
- 115. Тестирование наиболее формализованный метод проверки кандидатов. Тесты могут применяться с двоякой целью: для отбора претендентов, имеющих
- 116. В большинстве случаев тесты являются достаточно надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике
- 117. Система оценки кандидатов Принятию взвешенного и обоснован- ного решения относительно преиму- щества одних кандидатов перед другими
- 118. Система оценки кандидатов должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов; стимулировать тех,
- 119. Алгоритм подбора и адаптации персонала
- 120. Адаптация персонала после приёма на работу
- 121. Понятие «адаптация» происходит от латинского «adaptare», что означает «приспосабливать», «приноравливать», «прилаживать». Адаптация – это процесс взаимного
- 122. Основные цели адаптации персонала уменьшение стартовых издержек; снижение озабоченности, неопределенности и психологического дискомфорта у новых работников;
- 123. Как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников, покидает организацию в течение первых трех
- 124. Для создания эффективной процедуры адаптации персонала в организации необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию
- 125. Процедуру адаптации персонала можно классифицировать по следующим видам: 1.по отношениям «субъект- объект» активная – когда кандидат
- 126. 2. по воздействию на работника прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника регрессивная – неблагоприятно воздействующая на
- 127. 3. по уровню первичная – когда кандидат первый раз поступает на работу вторичная – при последующей
- 128. 4. по направлениям производственная, непроизводственная.
- 129. Основные аспекты процесса адаптации
- 130. организационный - введение в компанию социально-психологический - введение в коллектив профессиональный -введение в профессию психофизиологический (смена
- 131. 1.Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего статуса в данной организации, структуры организации
- 132. 2.Социально-психологическая адаптация сотрудника – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам
- 133. Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные
- 134. Обычно, процесс адаптации начинается именно с социально-психологической адаптации. Новый сотрудник сначала привыкает к новым правилам, традициям,
- 135. 3.профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений
- 136. Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для
- 137. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть
- 138. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональ-
- 139. 4.Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности в новых условиях на уровне организма работника как целого.
- 140. Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от здоровья
- 141. Этапы адаптации
- 142. Оценка уровня профессиональной подготовленности новичка Ориентация Собственно адаптация Функционирование.
- 143. ЭТАП 1. Оценка уровня профессиональной подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Подходы к
- 144. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний,
- 145. Следует отметить, что первое впечатление, возникающее у нового сотрудника об организации, часто самое сильное и во
- 146. Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему
- 147. В этап ориентации входят следующие разделы: составление программы ориентации, ознакомление новичков с фирмой и ее историей,
- 148. Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным
- 149. Программой ориентации затрагиваются следующие вопросы: Общее представление о компании: цели, приоритеты, традиции, нормы, стандарты, продукция и
- 150. 2. Политика организации: принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила
- 151. 4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням,
- 152. 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности, правила поведения
- 153. 6. Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма, перемещения, продвижения, руководство работой, информирование
- 154. 8. Экономические факторы: стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев и порядок его возмещения.
- 155. После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед
- 156. Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в
- 157. В рамках этого этапа следует оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
- 158. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем
- 159. Оценка эффективности работы системы по подбору и адаптации персонала
- 160. Оценивать эффективность адаптации персонала можно по нескольким аспектам: эффективность системы адаптации в целом эффективность процесса адаптации
- 161. 1.Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих
- 162. уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников; уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками; частота поломок
- 163. эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; уровень производственного травматизма среди новых работников; количество жалоб со стороны клиентов,
- 164. 2.Показателем успешной адаптации работника является его высокий социальный статус в данной среде, а также удовлетворенность этой
- 165. Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше в
- 166. С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия,
- 167. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание весьма трудно. Адаптация –
- 168. При определении сроков адаптации могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей.
- 169. Показатель низкой адаптации - перемещение в другую социальную среду, рост неудовлетворенности своим делом либо асоциальное поведение.
- 170. Типичные ошибки при подборе и адаптации персонала
- 171. Несоответствие нового сотрудника корпоративной культуре организации и его неготовность и/или нежелание меняться Несоответствие сотрудника требованиям к
- 172. Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов Нечеткое распределение ролей участников процесса адаптации Дублирование адаптационных инструментов и/или
- 173. В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:
- 175. Скачать презентацию