4_kurs_-_3_2019-_Podbor_i_adaptatsia_2

Содержание

Слайд 2

вопросы для рассмотрения

1. Система поиска и отбора
персонала
2. Определение потребности
в персонале
3. Методы

вопросы для рассмотрения 1. Система поиска и отбора персонала 2. Определение потребности
поиска персонала
4. Критерии и методы
отбора кандидатов
5. Адаптация персонала
после приема на работу.

Слайд 3

Ещё несколько лет назад только самые «прод-
«винутые» руководители задавались вопросом о
том,

Ещё несколько лет назад только самые «прод- «винутые» руководители задавались вопросом о
как выбрать оптимальных кандидатов,
грамотно «ввести» их в компании, правильно
мотивировать и управлять ими, чтобы добиться
лучших результатов, причём желательно
лучшими методами и с оптимальными
затратами.
А тех, кто этого не хотел…
их сейчас почти нет среди
руководителей и владельцев
бизнеса.

Слайд 4

Сейчас никого не надо убеждать в том, что кадры решают всё .

Сейчас никого не надо убеждать в том, что кадры решают всё .

Специалисты мотивированные, обученные,
обладающие необходимыми для данной
работы и данной организации компетенциями,
личностными и профессиональными качествами в значительной степени обеспечивают
успех бизнеса. Монопольных рынков почти
не осталось, любое «ноу-хау» быстро
подхватывают конкуренты, поэтому, как
правило, в условиях жёсткой конкуренции
побеждает тот, у кого лучше команда.

Слайд 5

«Правильные» люди на «правильном» месте – вот формула успеха любого бизнеса.
фармацевтический

«Правильные» люди на «правильном» месте – вот формула успеха любого бизнеса. фармацевтический
бизнес не является исключением.
Очень важно не оши-
биться в выборе и
взять в команду
лучшего кандидата.

Слайд 6

Остаётся ответить на вопрос:
КТО ИЗ КАНДИДАТОВ НА
ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ
СООТВЕТСТВУЕТ
ЭТОМУ

Остаётся ответить на вопрос: КТО ИЗ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ СООТВЕТСТВУЕТ ЭТОМУ ОПРЕДЕЛЕНИЮ, А КТО НЕТ?
ОПРЕДЕЛЕНИЮ,
А КТО НЕТ?

Слайд 7

На практике все больше организаций
находят ответ на данный вопрос в
необходимости

На практике все больше организаций находят ответ на данный вопрос в необходимости
наличия эффективной системы отбора
новых работников,
отвечающей современным
требованиям, поскольку при
организации подбора
кадров приходится сталкиваться
с рядом проблем.

Слайд 8

Среди этих проблем в первую очередь выделяют отсутствие

- разработанной процедуры системы поиска

Среди этих проблем в первую очередь выделяют отсутствие - разработанной процедуры системы
и отбора новых сотрудников;
установленных четких критериев для отбора разных категорий работников;
новых, совершенных методов
отбора персонала;

Слайд 9

-разработанных положений и
инструкций, регламентирующих
работу в области поиска и отбора кадров;

-разработанных положений и инструкций, регламентирующих работу в области поиска и отбора кадров;

достаточного опыта и уровня квалифика
ции работников, занимающихся отбором
кадров;
- необходимого количества финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала.

Слайд 10

Таким образом, главная проблема эффективного поиска и отбора новых работников во многих

Таким образом, главная проблема эффективного поиска и отбора новых работников во многих
организациях заключается в его
бессистемности, нетехнологичности, отсутствии учета существующего опыта работы в этой области.

Слайд 11

Условие эффективности
процесса поиска и отбора персо-
нала - наличие четких процедур, регламентирующих

Условие эффективности процесса поиска и отбора персо- нала - наличие четких процедур,
документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа
получаемых
результатов.

Слайд 12

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Слайд 13

Процесс подбора персонала включает:
Определение потребности в персонале
Описание вакантной должности и требований к

Процесс подбора персонала включает: Определение потребности в персонале Описание вакантной должности и
кандидату
Поиск кандидатов
Отбор среди найденных
Прием на работу
После приема и начала работы начинается адаптация нового сотрудника (в случае неуспеха адаптации вслед за приемом на работу может последовать скорое увольнение).

Слайд 14

Процесс подбора персонала включает

1
Определение потребности в персонале
2
Описание вакантной должности и требований к

Процесс подбора персонала включает 1 Определение потребности в персонале 2 Описание вакантной
кандидату
3
Поиск кандидатов

Слайд 15

4
Отбор среди найденных
5
Прием на работу
6
Адаптация нового сотрудника

4 Отбор среди найденных 5 Прием на работу 6 Адаптация нового сотрудника

Слайд 16

Алгоритм подбора и адаптации персонала

Алгоритм подбора и адаптации персонала

Слайд 17

Поиск и отбор персонала - один из главных элементов системы управления персоналом.

Поиск и отбор персонала - один из главных элементов системы управления персоналом.
Он тесно увязан с такими направлениями в этой сфере, как

Слайд 18

Кадровое планирование
Анализ работы, нормирование труда и оценка его исполнения
Система стиму-
лирования

Кадровое планирование Анализ работы, нормирование труда и оценка его исполнения Система стиму- лирования

Слайд 19

Организационная
(корпоративная)культура
Система мер по адаптации новых работников
Обучение персонала

Организационная (корпоративная)культура Система мер по адаптации новых работников Обучение персонала

Слайд 20

При поиске и отборе кадров важно помнить о нескольких принципах (правилах):

1.Поиск

При поиске и отборе кадров важно помнить о нескольких принципах (правилах): 1.Поиск
и отбор кадров
не должны рассматриваться как
просто нахождение подходящего человека
для выполнения конкретной работы.
Поиск и отбор должен быть увязан с программами управления персоналом, направлен на достижение целей организации и на успех в реализации стратегии руководства.

Слайд 21

2. Необходимо принимать
во внимание не только уровень
профессиональной компетентности
кандидатов, но и

2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но
то, как новые работни
ки будут вписываться в культурную
и социальную структуру организации.
Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу профессионально грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки на предприятии.

Слайд 22

3.Необходимо
учитывать
все требования трудового
законодательства и обеспе-
чивать справедливый подход
ко всем кандидатам

3.Необходимо учитывать все требования трудового законодательства и обеспе- чивать справедливый подход ко
и
претендентам на
вакантную
должность.

Слайд 23

Задачи подбора персонала

При комплексном подходе к поиску и отбору новых
работников необходимо

Задачи подбора персонала При комплексном подходе к поиску и отбору новых работников
предварительно решить
пять основных задач:
1. Определить количественную и качественную потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации. 2. Произвести поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов для привлечения подходящих кандидатов

Слайд 24

3. Разработать критерии для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий: a)

3. Разработать критерии для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий:
необходимо установить точные требования к работнику вакантной должности; б) определить квалификационные требования, необходимые для успешного выполнения работы; в) определить, наличие каких личностных и деловых качеств необходимо для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

Слайд 25

4. Подобрать или разработать методы отбора кадров, позволяющие лучше всего оценить степень

4. Подобрать или разработать методы отбора кадров, позволяющие лучше всего оценить степень
соответствия кандидатов выработанным критериям
5.Обеспечить оптимальные условия для
адаптации новых работников к работе в
организации.

Слайд 26

От способности организации подобрать
необходимых сотрудников в значитель-
ной степени зависит её успешное
функционирование.

От способности организации подобрать необходимых сотрудников в значитель- ной степени зависит её
В основе подбора персонала всегда лежит
процесс планирования человеческих
ресурсов – определение
когда, где, сколько и какой квалифи-
кации сотрудников потребуется
организации?

Слайд 27

Вакантные должности, которые предстоит
заполнить, определяются на основе
сопоставления плана человеческих
ресурсов

Вакантные должности, которые предстоит заполнить, определяются на основе сопоставления плана человеческих ресурсов
с фактическим
количеством персонала, занятым в
данной организации.
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются.

Слайд 28

Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабо-
чей силе

Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабо- чей силе
возникают под воздействием как внутренних, так и внешних факторов.
Более важными из них
являются внутренние (внутриорганизационные).

Слайд 29

Внутриорганизационные факторы

действуют на уровне организации.
1.Стратегические цели и задачи
организации
Потребности организации

Внутриорганизационные факторы действуют на уровне организации. 1.Стратегические цели и задачи организации Потребности
в рабочей силе зависят от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Если организация развивается, она вынуждена непрерывно осуществлять пополнение персонала. Может оказаться и так, что численность ранее набранного персонала избыточна.

Слайд 30


Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в

Цели организации могут быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в
виде бизнес-плана.
Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

Слайд 31

2.Внутриорганизационная динамика рабочей силы – еще один источник изменений потребностей организации в

2.Внутриорганизационная динамика рабочей силы – еще один источник изменений потребностей организации в
рабочей силе: увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска, перемещения между подразделениями и т. п.
Служба персонала должна
отслеживать эту динамику
и по возможности заранее
предсказывать изменения.

Слайд 32

Внешние факторы, определяющие потребности в персонале

Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее

Внешние факторы, определяющие потребности в персонале Среди множества внешних факторов существует несколько
важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда – источника рабочей силы для большинства современных организаций

Слайд 33

макроэкономические параметры;
развитие техники и новых технологий;
политические изменения;
конкуренция и состояние

макроэкономические параметры; развитие техники и новых технологий; политические изменения; конкуренция и состояние рынка сбыта.
рынка сбыта.

Слайд 34

Методы планирова
ния потребности в персонале

Методы планирова ния потребности в персонале

Слайд 35

Основой планирования человеческих ресурсов является понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации

Основой планирования человеческих ресурсов является понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации
в рабочей силе.
Современные организации используют различные методы планирования
– от самых простых до сложных многофакторных моделей.

Слайд 36

1.Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод – состоит в перенесении

1.Экстраполяция – наиболее простой и часто употребляемый метод – состоит в перенесении сегодняшней ситуации в будущее.
сегодняшней ситуации в будущее.

Слайд 37

Привлекательность данного метода состоит в его общедоступности.
Ограниченность заключается в
невозможности учесть все

Привлекательность данного метода состоит в его общедоступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть
изменения в
развитии организации и внешней среды.
Поэтому, этот метод подходит для
краткосрочного планирования и для
организаций со стабильной структурой,
действующих в стабильной окружающей
среде.

Слайд 38

Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов,

Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов,
определяющих численность сотрудников, – повышение производительности труда, повышение цен, расширение производства

Слайд 39

2. Метод «Экспертные оценки» основан на использовании мнений специалистов для определения потребностей

2. Метод «Экспертные оценки» основан на использовании мнений специалистов для определения потребностей
в человеческих ресурсах.

Такими специалистами в организации
являются руководители подразделений.
Служба персонала занимается сбором и
обработкой их оценок.

Слайд 40

В зависимости от размеров организации и
числа линейных руководителей могут
использоваться различные

В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей могут использоваться различные
экспертные
методы
групповое обсуждение,
письменный обзор (когда каждому руководителю предлагается ответить
на подготовленный службой персонала
вопросник),
Метод Дельфи

Слайд 41

Метод Дельфи

представляет собой письменный диалог между службой персонала и группой экспертов. Служба

Метод Дельфи представляет собой письменный диалог между службой персонала и группой экспертов.
персонала разрабатывает вопросник по поводу потребностей в персонале и направляет его экспертам, затем обрабатывает их ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с новыми вопросами. Эта процедура повторяется до тех пор, пока эксперты не достигнут согласия в отношении потребностей в рабочей силе.

Слайд 42

Преимущества метода
экспертных оценок
заключаются в участии линейных
руководителей; их знания и

Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и
опыт придают
плану дополнительную весомость в глазах
высшего руководства.

Слайд 43

Недостатки метода
связаны с трудоёмкостью процесса
сбора и обработки мнений
экспертов, а

Недостатки метода связаны с трудоёмкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а
также с
субъективностью
их суждений.

Слайд 44

3.Компьютерные модели (методы)
представляют собой наборы математических
формул, которые позволяют одновременно
использовать методы

3.Компьютерные модели (методы) представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать
экстраполяции,
экспертных оценок, а также информацию о
динамике факторов, влияющих на потребности
организации в рабочей силе. Модели дают
возможность добиться наиболее точных
прогнозов потребностей в рабочей силе,
однако довольно высокая цена, а также необхо-
димость специальных навыков для их исполь-
зования ограничивают область применения
этого метода крупными организациями.

Слайд 45

Методы поиска персонала

Методы поиска персонала

Слайд 46

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет
внутренних

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних
ресурсов организации,
так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации.

Слайд 47

Внутренний подбор
используется для
заполнения вакан-
сий за счет работ-
ников организации

Внутренний подбор используется для заполнения вакан- сий за счет работ- ников организации

Слайд 48

При внутреннем подборе персонала используются следующие подходы

выявление наиболее подходящих кандидатов из числа

При внутреннем подборе персонала используются следующие подходы выявление наиболее подходящих кандидатов из
работающих на основании формальных
характеристик
2. формирование кад-
рового резерва

Слайд 49

3. организация конкурсов на замещение вакантных должностей
4. информирование
сотрудников орга-
низации об

3. организация конкурсов на замещение вакантных должностей 4. информирование сотрудников орга- низации об имеющихся вакансиях.

имеющихся
вакансиях.

Слайд 50

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах
информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

Слайд 51

При внешнем подборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Процесс поиска

При внешнем подборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Процесс поиска
новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса

Слайд 52

Где можно найти подходящих кандидатов?
Как лучше
всего устано-
вить с ними контакт?

Где можно найти подходящих кандидатов? Как лучше всего устано- вить с ними

3. Как заинтересовать их
работой в организации?

Слайд 53

Возможными источниками кандидатов при внешнем отборе являются

рекламные объявления в СМИ;
интернет;
рекрутинговые агентства;
службы

Возможными источниками кандидатов при внешнем отборе являются рекламные объявления в СМИ; интернет;
(центры) занятости, биржи труда, ярмарки
вакансий;

Слайд 54

высшие и средние специальные учебные заведения;
личные знакомства (контакты) работников, уже работающих

высшие и средние специальные учебные заведения; личные знакомства (контакты) работников, уже работающих
в организации;
самостоятельное обращение в организацию людей,
ищущих работу;
переманивание лучших работников из других организаций –
метод прямого поиска
хедхантинг

Слайд 55

Рекламные объявления

Рекламные объявления

Слайд 56

Для привлечения в организацию новых работников часто используют рекламные объявления о вакантных

Для привлечения в организацию новых работников часто используют рекламные объявления о вакантных
должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Слайд 57

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно

Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно
низких первоначальных издержках.
Недостатки являются обратной стороной преимуществ –
объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.
Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие.

Слайд 58

Хорошо продуманное рекламное
объявление должно одновременно
решать ряд задач:
- привлечение наиболее подходящих

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач: - привлечение наиболее
кандидатов;
- исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий;
- обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Слайд 59

Интернет

Интернет

Слайд 60

является новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни.

является новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни.
Обладает целым рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи:
это скорость и широта охвата
возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях.

Слайд 61

Ограничения интернета

как средства поиска кандидатов обусловлены тем,
что далеко не все люди являются

Ограничения интернета как средства поиска кандидатов обусловлены тем, что далеко не все
активными
пользователями Всемирной сети и у многих
существует предубеждение и даже страх перед
Интернетом.
Поэтому, пользуясь исключительно
Интернетом, компания может
оставить вне поля своего
зрения многих интересных
кандидатов.

Слайд 62

Вторая проблема связана с ограниченными
возможностями оценки потенциала
кандидата при использовании исключительно
электронной коммуникации.

Вторая проблема связана с ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании исключительно

Поэтому Интернет должен рассматриваться
сегодня прежде всего, как очень
эффективное средство первичного
отбора лишь для некоторых профессий
(например, IT-специалисты) и
дополнительное по отношению к
традиционным средствам подбора
персонала.

Слайд 63

Частные кадровые (рекрутинговые) агентства


Частные кадровые (рекрутинговые) агентства

Слайд 64

Сегодня существуют сотни частных компаний,
специализирующихся в этой области.
Подбор персонала превратился за

Сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Подбор персонала превратился
последние
40 лет в бурно развивающуюся отрасль
экономики.
Каждое кадровое агентство имеет свою базу
данных, а также осуществляет специальный
поиск кандидатов в соответствии
с требованиями клиента.
Оплата услуг производится в случае успешного подбора кандидата и представляет собой
от 10 до 25% его годовой заработной платы.

Слайд 65

Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и

Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и
значительно облегчают дальнейший процесс отбора.
Вместе с тем, высокие издержки
являются фактором, ограничивающим
широкое применение данного метода
в случаях поиска как
руководителей,
так и рядовых
специалистов.

Слайд 66

Государственные агентства занятости

Государственные агентства занятости

Слайд 67

В Российской Федерации такие учреждения
называются центрами занятости, существуют
в каждом административном округе

В Российской Федерации такие учреждения называются центрами занятости, существуют в каждом административном

республиках, областях, муниципальных
округах.
Каждый центр занятости имеет базу
данных, содержащую информацию о зарегист-
рировавшихся людях – возраст, образование,
квалификация, профессиональный опыт,
интересующая работа.
Организации, занятые поиском
сотрудников, имеют
доступ к этой базе данных.

Слайд 68

Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных

Использование государственных центров занятости дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных
издержках. Однако, данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, не имеющие необходимой квалификации – прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

Слайд 69

Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для

Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов.
студентов.

Слайд 70

Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" –

Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" –
молодых специалистов.
Выезд в учебные заведения включает выступления руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов.

Слайд 71

После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес обучающимися с

После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес обучающимися с
целью оценить потенциальные возможности их работы в организации.
Во многих крупных городах проводятся также ярмарки вакансий для студентов всех вузов, куда приглашаются представители работодателей.

Слайд 72

Оба эти метода являются очень результативными для привлечения определенного типа кандидатов –

Оба эти метода являются очень результативными для привлечения определенного типа кандидатов –
молодых специалистов.
Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, качество предварительного отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.

Слайд 73

В то же время область применения
данного метода ограничена – вряд ли

В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли

кто-либо отправится в институт или
на ярмарку вакансий искать гене-
рального директора или
главного бухгалтера.

Слайд 74

Контакты сотрудников, уже работающих в организации

Контакты сотрудников, уже работающих в организации

Слайд 75

Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и

Служба персонала может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и
заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод достаточно привлекателен
низкими издержками
достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.

Слайд 76

Недостатки метода связаны с
"неформальностью" – рядовые сотрудники не являются профессионалами в

Недостатки метода связаны с "неформальностью" – рядовые сотрудники не являются профессионалами в
области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условиях работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.
Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

Слайд 77

Некоторые организации в целях повышения ответственности сотрудников за привлекаемых ими кандидатов вводят

Некоторые организации в целях повышения ответственности сотрудников за привлекаемых ими кандидатов вводят
оплату "рекрутинговых услуг" сотруднику после истечения 3–6-месячного срока работы принятого по его рекомендации кандидата.

Слайд 78

Самопроявившиеся кандидаты

Самопроявившиеся кандидаты

Слайд 79

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей,

Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей,
занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем.

Слайд 80

Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный

Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный
резерв кандидатов. Для того, чтобы таких кандидатов было больше, некоторые организации проводят дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными
мощностями, условиями
труда.

Слайд 81

Метод «прямого поиска» или
хедхантинг. Хедхантинг – (где head — голова и hunting

Метод «прямого поиска» или хедхантинг. Хедхантинг – (где head — голова и
— охота) в переводе с английского - «охота за
головами».

Слайд 82

Это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как

Это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как
по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.
В средних и крупных компаниях США оно получило широкое распространение с середины прошлого века.
В России Хедхантинг
появился в начале
90-х годов XX века.

Слайд 83

Суть метода «прямого поиска» состоит в том, что работник службы персонала напрямую

Суть метода «прямого поиска» состоит в том, что работник службы персонала напрямую
предлагает нужному специалисту сменить работу, перейдя в Вашу организацию. Этот способ эффективен только при поиске редких специалистов или руководителей высшего звена. При этом желательно, чтобы условия, которые организация
может им предложить,
были лучше
среднерыночных.

Слайд 84

Начинать «прямой поиск» следует с определения интересующего сегмента рынка, то есть тех

Начинать «прямой поиск» следует с определения интересующего сегмента рынка, то есть тех
компаний и уровня специалистов, которые представляют интерес. Затем необходимо выйти на контактных лиц, то есть узнать фамилии тех, кому будете что-то предлагать, после чего перезвонить и, не особенно расшифровывая свои намерения, договориться о личной встрече. После личной встречи со специалистом обычно предстоят длительные переговоры: ведь это Вы искали специалиста, а не он — Вас.

Слайд 85

Очень важно в данном случае перебороть
стереотип, что условия диктует работодатель:
в противном

Очень важно в данном случае перебороть стереотип, что условия диктует работодатель: в
случае все усилия, скорее всего,
будут напрасны.
Следует также помнить о том, что таким же
образом могут быть «переманены» и сотрудники
Вашей организации, поэтому нужно
обращать очень большое
внимание на мотивацию
сотрудников, как давно
работающих, так и
только что принятых на работу.

Слайд 86

Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор

Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор
формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации.
Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии.

Слайд 87

Преимущества и недостатки внутреннего подбора персонала

Преимущества и недостатки внутреннего подбора персонала

Слайд 89

Преимущества и недостатки внешнего подбора персонала

Преимущества и недостатки внешнего подбора персонала

Слайд 90

ПРЕИМУЩЕСТВА

Вносит «свежую кровь» и новые идеи в организацию.
Дает возможность работодателю увидеть,

ПРЕИМУЩЕСТВА Вносит «свежую кровь» и новые идеи в организацию. Дает возможность работодателю
как обстоят дела вне организации.
Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников.
Выступает как форма рекламы для компании

Слайд 91

НЕДОСТАТКИ
У новых работников могут возникать трудности при адаптации
Могут возникнуть проблемы из-за того,

НЕДОСТАТКИ У новых работников могут возникать трудности при адаптации Могут возникнуть проблемы
что работники организации понимают, что у них нет перспектив повышения в должности
Вхождение в новую должность требует больше времени, чем при внутреннем подборе
Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности.

Слайд 92

Для поиска требуемого кандидата в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику поиска.

Для поиска требуемого кандидата в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику поиска.

Бесспорно, здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие в себя совокупность методов.
При этом тактика должна выбираться на основе готовности компании варьировать своими требованиями по трем координатам: качество, стоимость и время.

Слайд 94

В зависимости от имеющихся у
компании ресурсов она выбирает
тактику поиска и

В зависимости от имеющихся у компании ресурсов она выбирает тактику поиска и
подбора
персонала и применяет при этом
те или иные методы и критерии.
Для большинства компаний
постоянной величиной является
«Качество».

Слайд 95

Любая стратегия поиска и подбора персонала диктует менеджеру по персоналу определенный уровень

Любая стратегия поиска и подбора персонала диктует менеджеру по персоналу определенный уровень
«качества» подбираемого им персонала, которое определяется тремя основными факторами:

Слайд 96

Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями

Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями
и опытом для решения задач, стоящих перед компанией на данном этапе ее развития.
Личностные качества определяют, «впишется» или нет кандидат в компанию. Как правило, на рынке несложно найти человека, соответствующего требованиям по этим двум критериям.

Слайд 97

НО, это не является гарантией высокой результативности его будущей деятельности в компании.

НО, это не является гарантией высокой результативности его будущей деятельности в компании.

Человек должен быть мотивирован для выполнения своей работы. Если он
считает, что ему мало платят, или работа ему не
интересна, или его знания и навыки используют-
ся не в полной мере, то ожидать от такого
сотрудника полной
отдачи в работе не
приходится.

Слайд 98

Зачастую высокомотивированные
сотрудники с меньшей квалификацией
бывают более успешными, нежели их
высокопрофессиональные, но
немотивированные
коллеги.

Зачастую высокомотивированные сотрудники с меньшей квалификацией бывают более успешными, нежели их высокопрофессиональные, но немотивированные коллеги.

Слайд 99

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные
характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций

Слайд 100

Квалификационная карта
представляет собой набор квалификационных
характеристик (общее образование, специаль-
ное образование, специальные навыки и

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специаль- ное образование,
т. д.),
которыми должен обладать «идеальный»
сотрудник,
занимающий
данную
должность.

Слайд 101

Квалификационная карта сосредоточена на технических, в большей мере формальных характеристиках кандидата, не

Квалификационная карта сосредоточена на технических, в большей мере формальных характеристиках кандидата, не
касается его личностных характеристик и потенциала профессионального
развития.

Слайд 102

Квалификационную карту дополняет
карта компетенций.
Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как

Квалификационную карту дополняет карта компетенций. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и,
правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника.

Слайд 103

Карта компетенций (портрет
идеального сотрудника)
– описывает личностные
характеристики человека,
его способности к выполнению
тех

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) – описывает личностные характеристики человека, его способности
или иных функций,
набор типов поведения и
социальных ролей.

Слайд 104

Важнейшим дополнением карты компетенций является детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

Важнейшим дополнением карты компетенций является детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

При оценке кандидата его компетенции сравниваются с компетенциями идеального сотрудника, или компетенции нескольких кандидатов сравниваются между собой.

Слайд 105

В настоящее время разработан и утверждён
приказом Министерства труда и социальной
защиты РФ от

В настоящее время разработан и утверждён приказом Министерства труда и социальной защиты
9 марта 2016 г. N 91н
 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ
«ПРОВИЗОР»
Содержит описание трудовых функций, входящих
в профессиональный стандарт (функциональная
карта вида профессиональной деятельности),
характеристику обобщенных трудовых функций,
перечень необходимых знаний и умений для
выполнения этих функций.

Слайд 106

2. ПРИКАЗ МИНТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РФ от 22мая2017г.N 428н
УТВЕРЖДАЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ

2. ПРИКАЗ МИНТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РФ от 22мая2017г.N 428н УТВЕРЖДАЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
СТАНДАРТ
"СПЕЦИАЛИСТ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ
ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ».

Слайд 107

3.Приказ Минтруда России № 427н
от 22.05.2017 г –утверждает
профессиональный стандарт

3.Приказ Минтруда России № 427н от 22.05.2017 г –утверждает профессиональный стандарт «Провизор-аналитик».
«Провизор-аналитик».
4.Проект приказа Минтруда
России об утверждении
профессионального стандарта «Фармацевтический
инспектор».

Слайд 108

«НАЛИЧИЕ ПРОФСТАНДАРТА – ЭТО ВСЕГДА ПЛЮС ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. В СТАНДАРТЕ ИЗЛОЖЕНЫ ОСНОВНЫЕ

«НАЛИЧИЕ ПРОФСТАНДАРТА – ЭТО ВСЕГДА ПЛЮС ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ. В СТАНДАРТЕ ИЗЛОЖЕНЫ ОСНОВНЫЕ
ФУНКЦИИ РАБОТНИКА, НЕОБХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ И УМЕНИЯ — И ЕГО МОЖНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ ДЛЯ СОЗДАНИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ. КРОМЕ ТОГО, КОГДА ОПРЕДЕЛЕНЫ ТРЕБОВАНИЯ К СПЕЦИАЛЬНОСТИ, ЕСТЬ ОСНОВА ДЛЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ НЕЗАВИСИ-
МОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИО-
НАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ
СПЕЦИАЛИСТА».

Слайд 109

Методы отбора кандидатов

Методы отбора кандидатов

Слайд 110

Арсенал методов отбора и оценки специалис-
тов в компаниях очень широк.
Нередко организации

Арсенал методов отбора и оценки специалис- тов в компаниях очень широк. Нередко
разрабатывают корпоративные системы отбора персонала.
Из всего многообразия инструментов службы персонала выделяют три группы методов отбора кандидатов:
анкетирование
собеседование
тестирование

Слайд 111

Анкетирование

позволяет больше узнать о предыдущем опыте
работы, профессиональных склонностях, личных
увлечениях

Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях, личных увлечениях
и интересах кандидата.
Типовыми для анкет являются
следующие группы вопросов:
индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
образование (школы, колледжи, университеты и т.д.);
карьера (предыдущие места работы, зарплата);
состояние здоровья;
интересы и увлечения в свободное время;
сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу.

Слайд 112

Собеседование (интервью)

Суть метода собеседования – активный
обмен информацией между представителем
организации и

Собеседование (интервью) Суть метода собеседования – активный обмен информацией между представителем организации
кандидатом на занятие
вакантной должности.
Цель интервью
– оценка
профессионально
важных деловых
и личных качеств
кандидата.

Слайд 113

Основные задачи собеседования в организации

собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия

Основные задачи собеседования в организации собрать подробную информацию о кандидате с целью
решения о трудоустройстве;
дать кандидату всю открытую информацию о предстоящей paботе;
решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
в случае принятия кандидата на работу убедить его в правильности сделанного выбора.

Слайд 114

Собеседование может принимать различную форму

Беседа по схеме. Проводится по строго определенно схеме,

Собеседование может принимать различную форму Беседа по схеме. Проводится по строго определенно
не отклоняется в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и набором ответов.
Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы.
Оценка кандидата в компании производится непосредственно после собеседования. Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним.

Слайд 115

Тестирование

наиболее формализованный метод проверки кандидатов.
Тесты могут применяться с двоякой целью:
для

Тестирование наиболее формализованный метод проверки кандидатов. Тесты могут применяться с двоякой целью:
отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех,
для отсева претендентов, непригодных для данной должности.

Слайд 116

В большинстве случаев тесты являются
достаточно надежными и достоверными
в предсказании негативных

В большинстве случаев тесты являются достаточно надежными и достоверными в предсказании негативных
результатов.
В современной практике они используются как инструмент первоначального отсева и
ограничения круга претендентов.
Окончательный выбор производится с
использованием менее
формальных методов.

Слайд 117

Система оценки кандидатов

Принятию взвешенного и обоснован-
ного решения относительно преиму-
щества одних кандидатов перед
другими

Система оценки кандидатов Принятию взвешенного и обоснован- ного решения относительно преиму- щества
помогает использование
продуманной системы оценки
результатов, полученных в ходе
отборочных процедур.

Слайд 118

Система оценки кандидатов должна

быть основана на объективной информации и давать объективные оценки

Система оценки кандидатов должна быть основана на объективной информации и давать объективные
кандидатов;
стимулировать тех, кто производит отбор, к обоснованному выбору с помощью согласованной системы критериев;
помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию обоснованного решения;
быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Слайд 119

Алгоритм подбора и адаптации персонала

Алгоритм подбора и адаптации персонала

Слайд 120

Адаптация персонала после приёма на работу

Адаптация персонала после приёма на работу

Слайд 121

Понятие «адаптация» происходит от латинского «adaptare», что означает «приспосабливать», «приноравливать», «прилаживать».

Адаптация –

Понятие «адаптация» происходит от латинского «adaptare», что означает «приспосабливать», «приноравливать», «прилаживать». Адаптация
это процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основывающийся на постепенном изменении деятельности сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда и протекающий постоянно в меру изменения как организации и условий труда, так и самого сотрудника.

Слайд 122

Основные цели адаптации персонала

уменьшение стартовых издержек;
снижение озабоченности, неопределенности и психологического дискомфорта у

Основные цели адаптации персонала уменьшение стартовых издержек; снижение озабоченности, неопределенности и психологического
новых работников;
сокращение текучести кадров;
развитие позитивного отношения к работе у молодых специалистов.
экономия времени руководителя и сотрудников.

Слайд 123

Как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников, покидает организацию

Как показывает практика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников, покидает организацию
в течение первых трех месяцев.

Основные причины ухода сотрудников вскоре после приема на работу
несовпадение реальных условий с ожиданиями кандидата и
сложности интеграции в коллектив

Слайд 124

Для создания эффективной процедуры адаптации персонала в организации необходимо

выделить факторы, которые влияют

Для создания эффективной процедуры адаптации персонала в организации необходимо выделить факторы, которые
на успешную адаптацию новых сотрудников, выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации;
определить круг мероприятий, необходимых для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил;
определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия.

Слайд 125

Процедуру адаптации персонала можно классифицировать по следующим видам:

1.по отношениям «субъект-
объект»
активная – когда

Процедуру адаптации персонала можно классифицировать по следующим видам: 1.по отношениям «субъект- объект»
кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее
пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Слайд 126

2. по воздействию на работника

прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника
регрессивная – неблагоприятно

2. по воздействию на работника прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника регрессивная
воздействующая на работника.

Слайд 127

3. по уровню

первичная – когда кандидат первый раз поступает на работу
вторичная –

3. по уровню первичная – когда кандидат первый раз поступает на работу
при последующей смене работы внутри компании.

Слайд 128

4. по направлениям

производственная,
непроизводственная.

4. по направлениям производственная, непроизводственная.

Слайд 129

Основные аспекты
процесса адаптации

Основные аспекты процесса адаптации

Слайд 130

организационный - введение в компанию
социально-психологический - введение в коллектив
профессиональный -введение в

организационный - введение в компанию социально-психологический - введение в коллектив профессиональный -введение
профессию
психофизиологический (смена режима работы, командировки, ненормированный рабочий день и т.п.)

Слайд 131

1.Организационная адаптация
основана на понимании и принятии новым
сотрудником своего статуса в данной

1.Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего статуса в
организации,
структуры организации и существующих
механизмов управления.
Необходимо сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с Положением об организационной структуре предприятия и Положением о структурном подразделении либо отделе, куда он выходит на работу.
Выдать на руки должностную инструкцию.
Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Слайд 132

2.Социально-психологическая адаптация сотрудника – адаптация к ближайшему социальному окружению в
коллективе, к традициям

2.Социально-психологическая адаптация сотрудника – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к
и неписаным нормам
коллектива, к стилю работы руководителей, к
особенностям межличностных отношений,
сложившихся в коллективе.
Она означает включение
работника в коллектив
как равноправного,
принимаемого всеми его
членами.

Слайд 133

Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые

Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые
ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей предстоящей работы, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой
значения теорети
ческих знаний и
инструкций.

Слайд 134

Обычно, процесс адаптации начинается именно с социально-психологической адаптации. Новый сотрудник сначала привыкает

Обычно, процесс адаптации начинается именно с социально-психологической адаптации. Новый сотрудник сначала привыкает
к новым правилам, традициям, знакомится с коллективом и ищет с коллегами общий язык.
У разных людей этот процесс длится
разное время, но в среднем занимает
от 1 недели до 2 месяцев.

Слайд 135

3.профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков,

3.профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков,
приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.
Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Слайд 136

Профессиональная адаптация
– это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до

Профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до
определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей.

Слайд 137

Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает

Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает
на руки.
Должны быть разработаны и доведены до его
сведения критерии успешности прохождения
испытательного срока
(если таковой установлен),
а также, по возможности,
четко поставлены задачи.

Слайд 138

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней,
ней, содержания труда, влияния профессиональ-
ной среды, индивидуально-психологических
свойств личности.

Слайд 139

4.Психофизиологическая
адаптация –
адаптация к трудовой деятельности в
новых условиях на уровне организма
работника

4.Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности в новых условиях на уровне
как целого.
Результатом этого процесса становятся
меньшие изменения его функционального
состояния (меньшее утомление,
приспособление к высоким физическим
нагрузкам и нетипичному режиму
работы).

Слайд 140

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большей
мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий.
Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за отсутствия этой адаптации.

Слайд 141

Этапы адаптации

Этапы адаптации

Слайд 142

Оценка уровня профессиональной подготовленности новичка
Ориентация
Собственно адаптация
Функционирование.

Оценка уровня профессиональной подготовленности новичка Ориентация Собственно адаптация Функционирование.

Слайд 143

ЭТАП 1.
Оценка уровня профессиональной подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной

ЭТАП 1. Оценка уровня профессиональной подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной
программы адаптации. Подходы к адаптации новых сотрудников должны учитывать степень их подготовленности.
Одно дело – вводить в рабочий процесс опытных специалистов, и совсем другое – молодых, пришедших сразу после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.
Коль скоро у них разный уровень подготовки, то и требования на первоначальном этапе должны быть разными.

Слайд 144

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в
аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.
Следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, коммуникации, правилами поведения и т.д.

Слайд 145

Следует отметить, что первое впечатление, возникающее у нового сотрудника об организации, часто

Следует отметить, что первое впечатление, возникающее у нового сотрудника об организации, часто
самое сильное и во многом определяет его дальнейшую деятельность в организации. Первое впечатление оставляет самый глубокий след, и пренебрежительное отношение к первому опыту работы нового сотрудника может оказать отрицательное воздействие на его мотивацию и отношение к работе, а также повлиять на решение об увольнении.
Большинство работников «первого» стола отмечают, что именно первые дни и месяцы работы были наиболее сложными и болезненными, сопровождались многими ошибками, конфликтами и негативными эмоциями.

Слайд 146

Этап 2.

Ориентация – практическое знакомство
нового работника со своими обязанностями и
требованиями, которые к

Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и
нему
предъявляются со стороны организации.
Значительное внимание желательно уделять
адаптации новичка к условиям организации.
К этой работе привлекаются как
непосредственные руководители новичков,
так и сотрудники служб по управлению
персоналом.

Слайд 147

В этап ориентации входят следующие разделы:
составление программы ориентации,
ознакомление новичков с

В этап ориентации входят следующие разделы: составление программы ориентации, ознакомление новичков с
фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами,
объяснение задач и требований к работе,
введение работника в рабочую группу,
поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.

Слайд 148

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих
местах или с определенным оборудованием).

Слайд 149

Программой
ориентации затрагиваются следующие вопросы:
Общее представление о компании:
цели, приоритеты, традиции,

Программой ориентации затрагиваются следующие вопросы: Общее представление о компании: цели, приоритеты, традиции,
нормы, стандарты,
продукция и ее потребители, структура и связи
компании, информация о
руководителях.

Слайд 150

2. Политика организации: принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки

2. Политика организации: принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки
и повышения квалификации, правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных.

Слайд 151

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные

4. Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные
пособия, пособия по болезням, пособия по материнству, поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию, возможности обучения на работе.

Слайд 152

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
места оказания первой медицинской
помощи,

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи,
меры предосторожности, правила
поведения при несчастных случаях и
порядок оповещения о них.

Слайд 153

6. Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма, перемещения,

6. Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма, перемещения,
продвижения, руководство работой, информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу, права и обязанности работника, права непосредственного руководителя, руководство и оценка исполнения работы, дисциплина и взыскания, оформление жалоб.
7. Служба быта: организация питания, наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей.

Слайд 154

8. Экономические факторы: стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев и

8. Экономические факторы: стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев и порядок его возмещения.
порядок его возмещения.

Слайд 155

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как
в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем.

Слайд 156

Этап 3. Действенная адаптация.

Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к
статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Слайд 157

В рамках этого этапа следует оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе

В рамках этого этапа следует оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе
с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Очень важно не завышать в адаптационный период планку требований к молодому специалисту.
Грамотный руководитель терпеливо помогает ему получить необходимые знания, навыки и лишь потом спрашивает по полной программе.
Нужно помочь новичкам почувствовать уверенность в своих силах, собственную значимость в коллективе. Ведь зачастую они испытывают психологический дискомфорт, теряются перед более опытными сотрудниками, что порождает проблемы, которых могло бы и не быть.

Слайд 158

Этап 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.
Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации систематически проводится набор новых сотрудников.

Слайд 159

Оценка
эффективности работы системы по подбору и адаптации персонала

Оценка эффективности работы системы по подбору и адаптации персонала

Слайд 160

Оценивать эффективность адаптации персонала можно по нескольким аспектам:
эффективность системы адаптации в целом
эффективность

Оценивать эффективность адаптации персонала можно по нескольким аспектам: эффективность системы адаптации в
процесса адаптации конкретного сотрудника/сотрудников
эффективность конкретного
инструмента или метода.

Слайд 161

1.Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован

1.Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован
ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала:
уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
доля работников, не прошедших испытательный срок;
финансовые затраты на обеспечение процесса подбора кадров;

Слайд 162

уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников;
уровень брака и ошибок, допускаемых

уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников; уровень брака и ошибок, допускаемых
новыми работниками;
частота поломок оборудования;

Слайд 163

эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
уровень производственного травматизма среди новых работников;
количество

эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; уровень производственного травматизма среди новых работников; количество
жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине
новых работников.

Слайд 164

2.Показателем успешной
адаптации работника
является его высокий
социальный статус

2.Показателем успешной адаптации работника является его высокий социальный статус в данной среде,
в
данной среде, а также
удовлетворенность
этой
средой в целом.

Слайд 165

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника.
Чем сложнее

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее
среда, чем больше в ней
отличий от привычной, тем труднее
проходит процесс адаптации.
Адаптация, как процесс, характеризуется
определенной продолжительностью и,
следовательно, имеет свое начало и
окончание.

Слайд 166

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение
имеет выяснение такого понятия,
как предел адаптации.

Слайд 167

Если в отношении начала адаптации вопросов
не возникает, то определить ее
окончание весьма

Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание
трудно.
Адаптация – это процесс,
протекающий постоянно,
в меру изменения факторов внешней среды
трудовой деятельности работника, да и изменения
самого человека.
Поэтому адаптация имеет отношение и к
человеку, который не менял рабочего места, хотя в данном случае процесс адаптации обычно менее заметен для адаптирующегося.

Слайд 168

При определении сроков адаптации могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны

При определении сроков адаптации могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны
адаптации, или система показателей.
В частности, можно выделить:
- объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда;
- субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

Слайд 169

Показатель низкой адаптации
- перемещение в другую социальную среду, рост неудовлетворенности
своим

Показатель низкой адаптации - перемещение в другую социальную среду, рост неудовлетворенности своим делом либо асоциальное поведение.
делом либо
асоциальное
поведение.

Слайд 170

Типичные ошибки при подборе и адаптации персонала

Типичные ошибки при подборе и адаптации персонала

Слайд 171

Несоответствие нового сотрудника корпоративной культуре организации и его неготовность и/или нежелание меняться
Несоответствие

Несоответствие нового сотрудника корпоративной культуре организации и его неготовность и/или нежелание меняться
сотрудника требованиям к должности (сотрудник «на вырост»)
Несоответствие должности ожиданиям нового сотрудника

Слайд 172

Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов
Нечеткое распределение ролей участников процесса адаптации
Дублирование адаптационных

Несоответствие целей адаптации и применяемых инструментов Нечеткое распределение ролей участников процесса адаптации
инструментов и/или их чрезмерное применение.

Слайд 173

В результате затрат на разработку,
внедрение и поддержание эффективной
процедуры адаптации, организация должна получить

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация
следующий результат:
- снижение издержек по поиску нового персонала;
- снижение текучести кадров;
- формирование кадрового резерва;
- сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.
Имя файла: 4_kurs_-_3_2019-_Podbor_i_adaptatsia_2.pptx
Количество просмотров: 37
Количество скачиваний: 0