Человек в организации. Функция мотивации

Системно поведение человека в организации может быть представлено :
с позиции взаимодействия человека с организационным окружением ;
с позиции организации, включающей в себя индивидов.

В первом случае:

Во втором случае:
Иерархия менеджмента – это классификация служащих предприятия в соответствии с их авторитетом и статусом.

УСТАНОВЛЕНИЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.
Что ожидает человек от организации? Это:
содержания, смысла и значимости работы;
оригинальности и творческого характера работы;
заработной плат и премий;
безопасности и комфортности условий труда;
социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией.

А что ожидает организация человека? А то, что он проявит себя как:
специалист, обладающий званиями и квалификацией;
член организации, способствующий ее развитию и процветанию;
человек, обладающий определенными моральными качествами и жизненными ценностями;
человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
член организации, готовый и способный занять внутри организации соответствующее место и нести ответственность за качество выполняемой работы.

Варианты «разрывов» между организационными (должностными) требованиями, результатами деятельности и потенциалом руководителя:

ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ И НАСТАВНИЧЕСТВО.
Успешные предприятия разрабатывают целую программу специализации нового работника, заранее готовятся к его приходу.

ИНДИВИД И ГРУППА.
По определению Марвина Шоу, „группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находятся под влиянием других".
Неформальная организация – спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
По Г.Саймону – первичные трудовые коллективы (рабочие группы) – самые мелкие структурные подразделения организации.

ТИПИЧНЫЕ ГРУППОВЫЕ ЦЕННОСТИ ПО Г.САЙМОНУ.
Саймон говорит, что мы должны полагать, что целью фирмы является не максимизация, а достижение определенного уровня прибыли, удержание определенной доли рынка и определенного уровня продаж.
Рабочая группа, по мнению Г.Саймона, вырабатывает чувствительные зоны, которые представляют собой те области деятельности, где затрагиваются их ценности.

Комплекс коллективных реакций:
социальность;
ограничение производительности;
система статусов;
трудовые критерии;
социальные ценности.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
В психологии в качестве источников побудителей поведения человека используются понятия :
«нужда»;
«потребность»;
«желание»;
«мотив».
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотивация – это побуждение работников к активной трудовой деятельности.

Теории мотивационных тенденций:
Психоанализ;
Теория драйвов;
Гедоническая теория;
Теория условных рефлексов.
Схема оценивания мотивационных тенденций людей:

ПСИХОАНАЛИТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ.
Психоаналитическая теория рассматривает личность как единство ее трех составных частей:
а) „ид" (оно) – резервуар инстинктов и импульсов, покоящихся в бессознательном компоненте психики.
б) „эго" (я) – личная определенность, сознание себя.
в) „суперэго" – моральные аспекты сознания и поведения человека.
Схематическая структура („айсберг") личности:

ТЕОРИЯ ДРАЙВОВ.
Эта теория базируется на принципе гомеостата, суть которого состоит в том,
что система (в частности личность) имеет тенденцию поддерживать свое внутреннее состояние.
В сущности данная теория представляется как разновидность бихевиористской модели S-R (стимул-реакция). Творцом мотивационной теории «драйвов» считается американский психолог Карл Халл.
Согласно модели S-R событие, идущее за реакцией и усиливающее эту реакцию при новой пробе, называется подкрепителем.

ГЕДОНИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ.
Согласно этой теории, человек устремляется к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие дискомфорт, боль.
П.Юнг (1961) доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей.
По отношению к этой теории И.Д.Ладанов делает два замечания:
а) вряд ли можно считать принцип удовольствия всеобщим;
б) тяга к получению удовольствия и избегания неудовольствия, дискомфорта,
боли и других неприятных ощущений действительно имеет место и с этим надо считаться.

ТЕОРИЯ УСЛОВНЫХ РЕФЛЕКСОВ.
Создание теории принадлежит И.П.Павлову (1849-1936). Главным концептуальным понятием здесь выступает рефлекс (ответ организма на внешнее раздражение).
Содержательные теории мотивации
Основаны на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе
Процессуальные теории мотивации
Эти более современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания

Схема мотивационного процесса:

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Наиболее известны теориями мотивации этой группы являются:
1) теория иерархии потребностей А.Маслоу;
2) теория ERG, разработанная Альдерфером;
3) теория приобретенных потребностей МакКлеланда;
4) теория двух факторов Герцберга.

Теория Маслоу

Теория Альдерфера.
Потребности могут быть объединены в отдельные группы:
1) потребности существования;
2) потребности связи;
3) потребности роста.

Теория МакКлеланда.
Связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. МакКлеланд рассматривает эти потребности как приобретенные жизненным опытом, обстоятельствами и обучением.
Теория двух факторов Герцберга.
Процесс обретения удовлетворенности в процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, является двумя различными процессами, то есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
Теория ожиданий, часто ассоциируется с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
Важность трех взаимосвязей:
ЗАТРАТЫ ТРУДА – РЕЗУЛЬТАТЫ (3-Р)
РЕЗУЛЬТАТЫ – ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ (Р-В)
ВАЛЕНТНОСТЬ.
Модель Врума: Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Модель Портера-Лоулера. Лайманн Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят :
затраченных усилий (3);
способностей и характера (4);
а также от сознания им своей роли в процессе труда (5).