Элементы корпоративной культуры

КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1. МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
ОСНОВНАЯ ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ,
СМЫСЛ ЕЕ СУЩЕСТВОВАНИЯ
- набор положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация.
Она должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто представлена всем участникам организационной деятельности.
Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.
Всегда имеет общий философский смысл
"качество- людям".

«МИССИЯ — ЭТО ОСНОВНАЯ ОБЩАЯ ЦЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ — ЧЕТКО ВЫРАЖЕННАЯ ПРИЧИНА ЕЕ СУЩЕСТВОВАНИЯ. ЦЕЛИ ВЫРАБАТЫВАЮТСЯ ДЛЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ЭТОЙ МИССИИ» (МАЙКЛ МЕСКОН, МАЙКЛ АЛЬБЕРТ, ФРАНКЛИН ХЕДОУРИ)
определяется на этапе формирования организации и редко меняется.
Миссия промышленного предприятия должна состоять в преодолении бедности, в избавлении от страданий общества в целом, в том, чтобы сделать людей богатыми
Коносуке Мацусита
Основатель Matsushita Electric,
известна бытовой электроникой под брендами Panasonic, Technics, National
Коносуке Мацусита. Миссия бизнеса— М: Альпина Паблишер, 2011
Panasonic, National, Technics и Quasar

ОБЫЧНО МИССИЯ ФОРМУЛИРУЕТСЯ В ДВУХ ВАРИАНТАХ:
Короткий:
1—2 коротких предложения —
(слоган бренд) организации,
направленный прежде всего
на формирование имиджа организации в обществе.
Расширенный: формулируется для внутреннего пользования раскрывает все аспекты миссии, среди них:
цель функционирования организации, область деятельности организации, философия организации, методы достижения поставленных целей, методы взаимодействия организации с обществом (социальная политика организации).

1932 Г. КОНОСУКЭ МАЦУСИТА ИЗЛОЖИЛ СВОЮ ФИЛОСОФИЮ БИЗНЕСА:
«Миссия производителя состоит в преодолении бедности, в освобождении общества в целом от проблем, связанных с бедностью, в повышении общего благосостояния. Бизнес и производство должны обогащать не только магазины, фабрики или предприятия, но все общество. А обществу для процветания необходимы динамизм и жизнеспособность бизнеса. Только в этих условиях компании и фабрики смогут быть по-настоящему успешными. Истинная миссия Matsushita Electric заключается в обеспечении неисчерпаемого потока товаров, призванных принести мир и процветание всей стране».
(«Коносукэ Мацусита – Миссия бизнеса». Издательство: Альпина Паблишер, 2011 г.)

РАЗРАБОТКА МИССИИ И ВИДЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Начинается с концепции, которая должна исходить от собственников и ведущих руководителей организации.
Помогают найти эту концепцию ответы на следующие вопросы:
– Кто мы?
– Чем занимается наша организация?
– Для чего и почему существует наша организация?
– В чем особенность и уникальность нашей организации?
– В чем особенность и уникальность продукции или услуги, производимой нашей организацией?
– Какая основная функция нашей организации?
– Какие потребности удовлетворяет наша организация?
– Для кого создана наша организация?
– Почему мы занимаемся именно тем, чем занимаемся?

ВИДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Дорожной картой для определения направления и следования миссии служит видение.
Видение – это долгосрочная перспектива организации, включающая в себя факторы успеха, стандарты и ценности.
Видение отображает ключевые компетенции, выделяя конкурентные преимущества и отвечая на вопрос, почему потребители предпочитают именно вашу организацию, ваши продукты. В отличие от миссии, видение имеет более тесную взаимосвязь со стратегическими целями и показателями результативности. В формулирование видения закладываются базовые этические нормы, по которым можно определить и прочувствовать организационную культуру компании.

МИССИЯ И ВИДЕНИЕ ДОЛЖНЫ СООТВЕТСТВОВАТЬ СЛЕДУЮЩИМ КРИТЕРИЯМ:
Миссия должна быть направленна на организацию, сотрудников и общество.
Миссия должна быть краткой, конкретной, простой и понятной.
Миссия должна отвечать на вопрос «почему», а не на вопрос «что».
В миссии не должно быть формулировок, связанных с финансовым благополучием и получением прибыли.
Миссия и видение должны быть реалистичными.
Формулировки миссии и видения не должны нести в себе отрицания и содержать слова с отрицательными значениями.
Отражать суть, особенности, конкурентные преимущества и основные отличия по отношению к другим организациям.
Учитывать и отражать интересы максимального числа сотрудников.
Миссия и видение должны включать в себя компоненты организационной культуры и этики.
Видение должно заряжать людей своей энергией и мотивацией. Служить опорой для обеспечения и реализации творческого подхода к решению задач.

ВИДЕНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ ПОЛНЫМ И УЧИТЫВАТЬ КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ УСПЕХА В СЛЕДУЮЩИХ НАПРАВЛЕНИЯХ:
Финансы (финансовая перспектива).
Потребители (перспектива потребителя продукта или услуги).
Внутренние процессы (перспектива в управлении внутренними процессами организации).
Знания и обучение (перспектива знаний и обучения.

ЧЕТЫРЕ ГЛАВНЫХ ПРИНЦИПА, В ОПРЕДЕЛЕНИИ МИССИИ
Процедура разработки миссии организации – это проекция и определение ее будущего.
Принцип стремления – как мы видим организацию и себя в ней, к чему мы стремимся.
Принцип рычага – умение задействовать все ресурсы.
Принцип объединения – создание команды единомышленников.
Принцип концентрации – сосредоточение внимания на ключевых целях.

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ПРИ РАЗРАБОТКЕ МИССИИ И ВИДЕНИЯ
Содержание пустых и красивых фраз, далеких от реальной деятельности организации.
Отсутствие конкретики о деятельности организации.
Содержание общих фраз, которые можно отнести практически к любой организации.
Нет взаимосвязи с реальными планами организации.
Отсутствие способов и методов доведения миссии организации до каждого сотрудника.

ИТАК:
РАЗРАБОТКА МИССИИ И ВИДЕНИЯ
должны осуществляться на всех уровнях организации.
должны напоминать процесс обучения, который основывается на обмене опытом, мнениями, творческими идеями и решениями.
Сам процесс разработки миссии важен больше, чем конечная формулировка.

? ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1Как называется короткая формулировка миссии организации?

2. ЦЕННОСТИ
являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации.
Они определяют, что считается важным в данной организации, являются ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж.

ЦЕННОСТЬ - СПОСОБНОСТЬ УДОВЛЕТВОРЯТЬ ПОТРЕБНОСТЬ
Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие
Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
Каждый из сотрудников занимает индивидуальную ценностную позицию.
Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

НА НЕРАВНОМ РАСПРЕДЕЛЕНИИ ЦЕННОСТЕЙ СТРОЯТСЯ ОТНОШЕНИЯ ВЛАСТИ И ПОДЧИНЕНИЯ
И все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д.
Распределение ценностей в социальной группе называют ценностным образом данной группы или организации.

ВЫДЕЛЯЮТ ЦЕННОСТИ
благосостояния:
благополучие (включает в себя здоровье и безопасность),
богатство (обладание различными материальными благами и услугами),
мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности),
образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи),
уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию).
морали:
доброта, справедливость, добродетель и другие нравственные качества.
Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ И НОРМЫ МОГУТ ВКЛЮЧАТЬ В СЕБЯ
предназначение организации и ее «лицо»
(высокий уровень технологии; высшее качество;
лидерство в своей отрасли;
преданность духу профессии; новаторство);
старшинство и власть;
значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
обращение с людьми;
критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
организация работы и дисциплина;
стиль руководства и управления;
распространение и обмен информацией;
характер контактов;
характер социализации;
пути разрешения конфликтов;
оценка эффективности работы.
Основными ценностями организации могут стать: коллектив, участие, творчество, раскрытие личности, децентрализация.

ТРИ ФОРМЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ
1. идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,
2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,
3. внутренние мотивы сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своей деятельности корпоративных ценностных идеалов.

? ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
2. Что является наиболее универсальной и значимой ценностью?

3. ДЕЛОВОЕ КРЕДО ОРГАНИЗАЦИИ
- это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых высшим руководством и разделяемых сотрудниками
Американская корпорация «Хьюлет-Паккард» сводит свое кредо
Базовыми целями стали:
"Фирма - корпоративный гражданин общества",
"Клиент - цель нашей работы", "Человек- главный капитал фирмы".
«прибыль, рост, признание".

4. ЦЕЛЬ - ЭТО ЖЕЛАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ, КОТОРОГО СТРЕМИТСЯ ДОБИТЬСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида:
Цели - задания - это программы, планы, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными.
Цели - ориентации - это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность.
Цели - системы - это цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств.
Базовыми целями могут быть: "Фирма - корпоративный гражданин общества", "Клиент - цель нашей работы", "Человек- главный капитал фирмы".

НОРМЫ - ЭТО СРЕДСТВА РЕГУЛЯЦИИ
(ПРАВИЛА) ПОВЕДЕНИЯ
- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения.
Существуют объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».
Ориентирующие и направляющие нормы отношение к равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков

ОБЫЧАЙ
- устойчивая система норм поведения человека данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку.
Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения.

РИТУАЛ
- это видимое проявление корпоративной культуры, система символических поведенческих актов.
При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала.
Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы.

ВЫДЕЛЯЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ ГРУППЫ РИТУАЛОВ:
Ритуалы поощрения - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился.
Ритуалы порицания - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив.
Ритуалы интеграции - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

ИНИЦИИРУЮЩИЕ - РИТУАЛЫ ПРИ ВСТУПЛЕНИИ В КОЛЛЕКТИВ
Они должны продемонстрировать
новому работнику, что в действительности
ценится на фирме.
Если дипломированному специалисту,
окончившему элитарный университет,
в первый день работы вручается
веник и предлагается подмести
помещение, то ему дают понять, что
на фирме, прежде всего, ценится не
формальное образование,
а личное участие в делах.
На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.
Когда связь между ритуалами и ценностями утрачивается, они превращаются в излишнюю формальность, при помощи которой стараются уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ РИТУАЛАМИ
Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений).
Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.
Необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

К какому типу ритуалов относятся корпоративы?

СТИЛЬ
Стиль одежды является также атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов.
Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

ДЕВИЗЫ, ЛОЗУНГИ
Основные ценности находят выражение и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее значимые стороны той или иной компании. Например, “IBM - означает сервис”.

СИМВОЛЫ
Символы так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей.
Концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура. Например, трехконечная звезда «Мерседеса» в кольце трактовалась основателями компании «Даймлер Бенц», которая теперь выпускает автомобили, как «господствующее положение в воздухе, на воде и на земле».
Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране.

МИФОЛОГИЯ
Развитые корпоративные культуры
вырабатывают разнообразную мифологию.
Она существует в виде фольклора компании, метафорических историй, анекдотов, которые обычно они связаны с основателями предприятия, успешными работниками, делами и призваны в живой, образной форме довести до служащих ценности компании.
Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.
Например, Джек Уэлч, один из управляющих компании “Дженерал Электрик”, установил в своем кабинете специальный телефон, номер которого знали все рядовые торговые агенты компании. Если кому-то из них удавалось заключить очень выгодную сделку, он мог связаться в любое время с управляющим и сообщить об этом. На время этого разговора Уэлч прерывал свои дела и радовался вместе с агентом его успеху. После этого он лично составлял поздравительное письмо на имя агента и обнародовал его. Тем самым он не только делал героем себя, но и создавал популярность удачливому агенту и стимулировал к успешной деятельности других сотрудников фирмы.