или Мотивация работника – схемы материальных и нематериальных поощрений

«Работать в нашей компании – большая честь!»
«Они и так неплохо получают!»
«Да куда они денутся с подводной лодки?»
Ошибочные подходы к мотивации
Давайте не будет считать, что есть некоторая цифра, которая «достаточна», что «они» никуда не денутся, поскольку у нас очень и очень престижно работать.

«Разработка системы мотивации»
Ошибочные подходы к мотивации
Все равно всех денег не заработаешь.
Что я, папа Карло пахать?
Что я, рыжий?
Что мне, больше всех надо?
Пусть трактор работает, он железный.
Работа не волк…
Нормально я получаю, машина, Турция, DVD – все как у людей…
примерно такие мысли приходят в голову 95% продавцов.

Мотивация – это не то, что я делаю для своего сотрудника, а то что он сам делает для себя
II. Давайте изменим подход
Денежный бонус
Карьерный рост
Ценный приз
Ваша задача – создать разные варианты стимулов, чтобы человек мог переходить от одного к другому и достигал при этом основной поставленной вами цели, то есть увеличивал объемы продаж.

Конкретные цифры нигде не должны звучать, и уж тем более сравниваться или обсуждаться. Поскольку именно на этой почве в коллективе произрастают зависть, лицемерие, разобщенность, возникают всякие конфликтные ситуации…
III. Конфиденциальность доходов сотрудников

Наглядность
Как только сотруднику непонятна формула начисления зарплаты, у него мгновенно возникает подозрение в том, что вы стремитесь его обмануть.
Простота расчетов
А сколько я получу, если рассчитают сегодня?
Объективность
А почему я получаю именно столько?
Неограниченность дохода
Производительность труда конечна и сотрудник сам упрется в «свой» потолок.
Стабильность, длительность применения утвержденной методики
Где нас на этот раз пытаются надуть?
IV. Критерии системы мотивации сотрудникам

План - главный критерий, относительно которого мы оцениваем результат.
V. Главная задача продавца
Основной план
Параметр планирования
Всегда деньги
А) Объем продаж в деньгах
Б) Маржинальный доход
Вспомогательный план
Параметр нормирования
Новые клиенты, процент удержания старых, количество счетов, соотношение выставленных к оплаченным…

VI. Способ оценки результата
Основной план
Параметр планирования
Вспомогательный план
Параметр нормирования
Отношение реального объема к планируемому.
В реальный объем продаж следует включать только те сделки, по которым уже произошли и отгрузка и оплата.
Нормируем только действительно важные параметры.
Идеальное число нормативов 3-4.

VII. Структура дохода
Доход менеджера
40`000 у.е.
40%
60%
Оклад
16`000 у.е.
Бонус-план
24`000 у.е.

VII. Структура дохода
Бонус-план
24`000 у.е.
75%
25%
Премия за выполнение плана продаж
18`000 у.е.
Премия за выполнение норм
6`000 у.е.
Нормативы выполнены – 100%
Нормативы не выполнены – 0%
18`000 х % выполнения плана
продаж

Карьерный рост
Карьерный рост «в сторону»
Тренер-консультант
Востребованность личного мнения
Символы служебного статуса и престижа
Разнообразные льготы и привилегии
VIII. Нематериальное стимулирование