Измерение и анализ мотивации персонала

Содержание темы

Мотивация и трудовое поведение: базовая модель
В.И. Герчикова
Основные постулаты:
работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации достижения (стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или других негативных реакций за невыполнение поставленных задач, неудовлетворительное исполнение функций);
любая организация заинтересована получить от каждого работника максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него деструктивного трудового поведения.

Базовая модель трудовой мотивации

Особенности связи мотивации и трудового поведения, отображенные в базовой модели:
I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности работника с развитой мотивацией достижения пропорционален степени удовлетворения его мотивационных ожиданий и ограничен только "естественными" пределами — максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий.
II квадрант. Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания принципиально ограничен: заданием (нормативной величиной); возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания; высокой вероятностью, что при регулярном выполнении оно будет увеличено.
.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника с мотивацией избегания также ограничен и сводится, чаше всего, к пассивному трудовому поведению и "работе по правилам" (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (обычно это кто-то из высших руководителей или высокопоставленных сотрудников с неудовлетворенной сильной мотивацией достижения, чаше всего денежной), он способен довести работников с избегательной мотивацией до крайних форм деструктивного поведения вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).
IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, способствующими достижению поставленных целей, велика вероятность получения от него деструк­тивного трудового поведения в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет.

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения, отличающихся некоторыми особенностями.
1. Инструментальный. Работников этого типа интересует:
максимизация цены — величина заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд;
возможность "заработать" получаемые деньги (достаточно точно рассчитанную ожидаемую работником сумму), а не получить их в качестве спонтанной прибавки благодаря щедрости руководителя;
развитое социальное достоинство.
2. Профессиональный. Работники этого типа ориентированы:
на разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;
возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам;
профессиональное совершенствование.
Типы трудовой мотивации

3. Патриотический. Для работников такого типа характерно:
интерес участие в реализации общего, очень важного для организации дела.
готовность взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.
важность общественного признания их участия в общих достижениях.
4. Хозяйский. Данный тип работников отличает:
добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу;
стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету);
неприязнь к контролю.

Мотивация избегания представлена одним типом – люмпенизированным
Для него характерны:
стремление минимизировать свои трудовые усилия;
низкая цена рабочей силы (квалификация, ответственность, активность);
расчет на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя.
низкая ответственность;
привычки;
страх;
гарантированный заработок;
желание "получить", а не заработать.

Для чего используются знания трудовой мотивации персонала?
Знание и анализ структуры трудовой мотивации работников помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач в рамках выполнения следующих функций управления персоналом:
формирование кадрового состава;
организация труда;
обучение и развитие;
коммуникации.

Методика определения мотивационного профиля
1. Сбор информации начинается с подготовки анкеты для обследования. При ее составлении необходимо разработать основания классификации персонала на обследуемые группы (например, подразделения, возрастные группы, профессиональные группы и т.п.), так как система стимулирования может создаваться индивидуально для каждой группы
2. За подготовкой анкеты следует проведение опроса.
Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
«паспортичка» (вопросы 1-4);
отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5-8);
отношение работника к заработной плате (вопросы 9-10);
работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13);
работник и совладение организацией (вопрос 14);
работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15-18).

3. Обработка результатов анкетирования
Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной Таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (табл. ).
Обработка результатов проводится в два этапа.
На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.
В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид:
Ответов -31

На втором этапе производится статистическая обработка ответов. Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.
Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации по всем анкетам и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.
Проделав это по каждому типу мотивации, вы получите таблицу средних индексов.
Например: группа «женщины»: ИН - 0,1632, ПР - 0,3294, ПА - 0,2172, ХО - 0,0636, ЛЮ - 0,1937.
Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.
Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.
В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации.