Концептуальные основы управления персоналом

Содержание

Слайд 2

Управление персоналом –
комплексная, прикладная наука об организационно-экономических,
административно-управленческих,
технологических, правовых,
групповых

Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых
и личностных факторах,
способах и методах воздействия на персонал предприятия
для повышения эффективности в достижении целей организации.

Слайд 3

Объектом науки управления персоналом
выступают личности и общности
(формальные и неформальные группы,

Объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы,

профессионально-квалификационные
и социальные группы, коллективы
и организация в целом).

Слайд 4

Предметом науки управления персоналом
являются основные закономерности и движущие силы,
определяющие поведение

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение
людей и общностей в условиях совместного труда.
При этом исследования проводятся на уровнях:
управленческих процессов, в которые непосредственно включён человек;
организаций (предприятий) как систем по достижению определённых целей с помощью людей и их действий;
самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений

Слайд 5

Уровни науки управления персоналом

Уровни науки управления персоналом

Слайд 6

Научное направление, получившее название «управление персоналом»,
формируется на стыке ряда наук:
общей теории

Научное направление, получившее название «управление персоналом», формируется на стыке ряда наук: общей
менеджмента
психологии,
прикладной социологии,
производственной социологии,
этики,
экономики предприятия
и предпринимательства,
трудового права,
конфликтологиии т.д.

Слайд 7

В зарубежной науке управления персоналом сложились следующие основные концепции

Использование трудовых ресурсов (labor

В зарубежной науке управления персоналом сложились следующие основные концепции Использование трудовых ресурсов
resources use). С конца XIX в. до 60-х годов XX в. вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
Управление персоналом (personnel management). Научной основой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократической организации, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция использовалась фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».
Управление человеком (human being management). Человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как ресурс.

Слайд 8

Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом, можно сформулировать следующим образом:

Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом, можно сформулировать следующим образом:

разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом
актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ
исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта
формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента
введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, совершенствованию лучших качеств личности и профессионала
углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения: научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного – и путей их решения с учётом специфики социально-экономической системы;
введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощённого «кадрово-ресурсного» понимания персонала.

Слайд 9

Методология управления персоналом

Управление персоналом –
комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и

Методология управления персоналом Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и
отдельных работников
в направлении обеспечения оптимальных условий
для творческого, инициативного, сознательного труда,
направленного на достижение высокого конечного результата.

Слайд 10

Менеджмент персонала имеет три уровня

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности

Менеджмент персонала имеет три уровня Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности
персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчётом их стоимости, а также руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала – на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Слайд 11

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения

Организационно-экономические факторы

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения Организационно-экономические

связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия,
его организационной структурой, системой коммуникаций,
организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства,
структурой себестоимости продукции
и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т.п.
Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления;
правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда.

Слайд 12

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения

Административно-управленческие факторы

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения Административно-управленческие

связаны с административными методами управления,
с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления,
с комплексом нормативных и директивных актов,
определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность,
отношения «власть – подчинение» и иерархию системы.
Эти факторы исследуются менеджментом и новой для Беларуси дисциплиной – деловым администрированием.

Слайд 13

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения

Технико-технологические факторы

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения Технико-технологические

лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин;
нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой,
воздействие техники на соматическое и психологическое состояние работников,
на отношение к труду.
Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология.

Слайд 14

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения

Правовые факторы

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения Правовые
связаны
с применением современного законодательства в области труда,
трудовых отношений, условий труда
и находят отражение в документах по трудовым отношениям.
Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти.

Слайд 15

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения

Групповые факторы

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения Групповые
исследуют
социология и социальная психология.
Они связаны с процессом социализации личности,
с её потребностью быть в группе, играть социальные роли,
взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других;
группа отводит человеку определённое место, распределяет роли между своими членами,
устанавливает их статус,
следит за исполнением групповых норм и правил

Слайд 16

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения
Личностные факторы

Факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения Личностные
отражают системную сущность личности человека,
его уникальность и изучаются психологией.

Слайд 17

Наука выделяет следующие принципы управления персоналом

Научность, т. е использование достижений научных дисциплин,

Наука выделяет следующие принципы управления персоналом Научность, т. е использование достижений научных
имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.
Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение.
Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом.
Профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.
Руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности.
Руководство на основе доверия и самоконтроля.
Руководство на основе уважения всех работников. Отказ от статусных символов. Данный принцип особенно важен для формирования системы межличностных отношений на малых предприятиях.
Материальное и нематериальное признание работников.
Руководство на основе повышения квалификации. Известно, что квалификация обеспечивает гарантию занятости. Необходимо предоставлять одинаковые шансы для повышения квалификации.
Руководство на основе информации и коммуникации.

Слайд 18

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом –
способы воздействия на коллективы и

Методы управления персоналом Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и
отдельных работников
с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Слайд 19

Принципы, направленные на формирование корпоративной культуры и всестороннего развития личности:

Человек –

Принципы, направленные на формирование корпоративной культуры и всестороннего развития личности: Человек –
основа корпоративной культуры. Если людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой успеха.
Менеджмент для всех. Управление на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство (команда) и нижнее звено (сотрудники).
Эффективность как критерий успеха организации. Достижение целей с оптимальным использованием ресурсов.
Взаимоотношения как критерий успеха организации. Проблемы коммуникации, ценности, психологических отношений должны быть приоритетными по сравнению с проблемами технологии, техники, организации.
Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.
Команды как критерий успеха организации. Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят свой вклад как в успех, так и в провалы фирмы.
Обучение – ключ к развитию и переменам, неотъемлемая часть жизненно важного процесса движения организации. Обучающие программы должны разрабатываться с учетом специфики предприятия, для которого они используются.

Слайд 20

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации
является отдел кадров,
на

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на
который возложены функции по приему и увольнению работников,
а также организация их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
В зависимости от размеров предприятия, численности работающих и от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии необходимо решать вопрос о необходимости создания специализированного структурного подразделения по управлению персоналом.
Кадровая служба предприятия –
это совокупность специализированных структурных подразделений
в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами,
призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Слайд 21

К основным функциям кадровых служб относятся

Прогнозирование, перспективное и текущего планирование персонала.
Осуществление

К основным функциям кадровых служб относятся Прогнозирование, перспективное и текущего планирование персонала.
систематического анализа персонала по различным признакам.
Организация рациональной системы учёта кадров и их движения внутри организации.
Осуществление процедуры отбора, подбора и расстановки кадров.
Развитие форм оплаты труда на предприятии.
Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и т.д.
Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, текучести, аварий, жалоб, претензий.
Организация планомерной оценки (аттестация и др.) кадров.
Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала. Подбор кандидатур для направления на учёбу.
Формирование кадрового резерва, работа с ним.
Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами.
Управление отношениями между администрацией и работниками.
Программный и бюджетный контроль в области кадровой работы.
Систематический анализ структуры управления, выработка рекомендаций по улучшению организационной структуры.
Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов.
Организация медицинского обслуживания, обеспечение безопасности труда и т.д.
Обеспечение социальной защиты работников.

Слайд 22

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
Определите сущность категории управление персоналом, дайте оценку предмету и объекту

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ Определите сущность категории управление персоналом, дайте оценку предмету и объекту
данной науки.
В чем особенности развития науки управление персоналом?
Дайте характеристику методологии управления персоналом.
Определите место науки управление персоналом в общей системе наук об организации.
В чем особенности организации управления персоналом?

Слайд 23

Вопросы для самостоятельного изучения
Дайте оценку значению управления персоналом на современном этапе.

Вопросы для самостоятельного изучения Дайте оценку значению управления персоналом на современном этапе.
Приведите факты из вашего личного опыта или опыта ваших знакомых.
В чем разница между традиционным подходом к управлению персоналом, сложившемся в условиях административно командной, плановой системы и современных взглядов на роль и функции кадровой службы?
Имя файла: Концептуальные-основы-управления-персоналом.pptx
Количество просмотров: 51
Количество скачиваний: 2