Концептуальные основы управления персоналом

Управление персоналом –
комплексная, прикладная наука об организационно-экономических,
административно-управленческих,
технологических, правовых,
групповых и личностных факторах,
способах и методах воздействия на персонал предприятия
для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом науки управления персоналом
выступают личности и общности
(формальные и неформальные группы,
профессионально-квалификационные
и социальные группы, коллективы
и организация в целом).

Предметом науки управления персоналом
являются основные закономерности и движущие силы,
определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.
При этом исследования проводятся на уровнях:
управленческих процессов, в которые непосредственно включён человек;
организаций (предприятий) как систем по достижению определённых целей с помощью людей и их действий;
самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений

Уровни науки управления персоналом

Научное направление, получившее название «управление персоналом»,
формируется на стыке ряда наук:
общей теории менеджмента
психологии,
прикладной социологии,
производственной социологии,
этики,
экономики предприятия
и предпринимательства,
трудового права,
конфликтологиии т.д.

В зарубежной науке управления персоналом сложились
следующие основные концепции
Использование трудовых ресурсов (labor resources use). С конца XIX в. до 60-х годов XX в. вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
Управление персоналом (personnel management). Научной основой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократической организации, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек рассматривается как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трёх основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция использовалась фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».
Управление человеком (human being management). Человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как ресурс.

Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом, можно сформулировать следующим образом:
разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом
актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ
исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта
формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента
введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, совершенствованию лучших качеств личности и профессионала
углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения: научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного – и путей их решения с учётом специфики социально-экономической системы;
введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощённого «кадрово-ресурсного» понимания персонала.

Методология управления персоналом
Управление персоналом –
комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников
в направлении обеспечения оптимальных условий
для творческого, инициативного, сознательного труда,
направленного на достижение высокого конечного результата.

Менеджмент персонала имеет три уровня
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчётом их стоимости, а также руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала – на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Факторы, воздействующие на персонал
и требующие учёта при прогнозировании его поведения
Организационно-экономические факторы
связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия,
его организационной структурой, системой коммуникаций,
организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства,
структурой себестоимости продукции
и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т.п.
Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления;
правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда.

Факторы, воздействующие на персонал
и требующие учёта при прогнозировании его поведения
Административно-управленческие факторы
связаны с административными методами управления,
с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления,
с комплексом нормативных и директивных актов,
определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность,
отношения «власть – подчинение» и иерархию системы.
Эти факторы исследуются менеджментом и новой для Беларуси дисциплиной – деловым администрированием.

Факторы, воздействующие на персонал
и требующие учёта при прогнозировании его поведения
Технико-технологические факторы
лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин;
нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой,
воздействие техники на соматическое и психологическое состояние работников,
на отношение к труду.
Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология.

Факторы, воздействующие на персонал
и требующие учёта при прогнозировании его поведения
Правовые факторы связаны
с применением современного законодательства в области труда,
трудовых отношений, условий труда
и находят отражение в документах по трудовым отношениям.
Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти.

Факторы, воздействующие на персонал
и требующие учёта при прогнозировании его поведения
Групповые факторы исследуют
социология и социальная психология.
Они связаны с процессом социализации личности,
с её потребностью быть в группе, играть социальные роли,
взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других;
группа отводит человеку определённое место, распределяет роли между своими членами,
устанавливает их статус,
следит за исполнением групповых норм и правил

Факторы, воздействующие на персонал
и требующие учёта при прогнозировании его поведения
Личностные факторы отражают системную сущность личности человека,
его уникальность и изучаются психологией.

Наука выделяет следующие принципы управления персоналом
Научность, т. е использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.
Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение.
Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом.
Профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.
Руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности.
Руководство на основе доверия и самоконтроля.
Руководство на основе уважения всех работников. Отказ от статусных символов. Данный принцип особенно важен для формирования системы межличностных отношений на малых предприятиях.
Материальное и нематериальное признание работников.
Руководство на основе повышения квалификации. Известно, что квалификация обеспечивает гарантию занятости. Необходимо предоставлять одинаковые шансы для повышения квалификации.
Руководство на основе информации и коммуникации.

Методы управления персоналом
Методы управления персоналом –
способы воздействия на коллективы и отдельных работников
с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Принципы, направленные на формирование корпоративной культуры
и всестороннего развития личности:
Человек – основа корпоративной культуры. Если людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой успеха.
Менеджмент для всех. Управление на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство (команда) и нижнее звено (сотрудники).
Эффективность как критерий успеха организации. Достижение целей с оптимальным использованием ресурсов.
Взаимоотношения как критерий успеха организации. Проблемы коммуникации, ценности, психологических отношений должны быть приоритетными по сравнению с проблемами технологии, техники, организации.
Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.
Команды как критерий успеха организации. Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят свой вклад как в успех, так и в провалы фирмы.
Обучение – ключ к развитию и переменам, неотъемлемая часть жизненно важного процесса движения организации. Обучающие программы должны разрабатываться с учетом специфики предприятия, для которого они используются.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации
является отдел кадров,
на который возложены функции по приему и увольнению работников,
а также организация их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
В зависимости от размеров предприятия, численности работающих и от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии необходимо решать вопрос о необходимости создания специализированного структурного подразделения по управлению персоналом.
Кадровая служба предприятия –
это совокупность специализированных структурных подразделений
в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами,
призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

К основным функциям кадровых служб относятся
Прогнозирование, перспективное и текущего планирование персонала.
Осуществление систематического анализа персонала по различным признакам.
Организация рациональной системы учёта кадров и их движения внутри организации.
Осуществление процедуры отбора, подбора и расстановки кадров.
Развитие форм оплаты труда на предприятии.
Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и т.д.
Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, текучести, аварий, жалоб, претензий.
Организация планомерной оценки (аттестация и др.) кадров.
Разработка мероприятий по повышению квалификации персонала. Подбор кандидатур для направления на учёбу.
Формирование кадрового резерва, работа с ним.
Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами.
Управление отношениями между администрацией и работниками.
Программный и бюджетный контроль в области кадровой работы.
Систематический анализ структуры управления, выработка рекомендаций по улучшению организационной структуры.
Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов.
Организация медицинского обслуживания, обеспечение безопасности труда и т.д.
Обеспечение социальной защиты работников.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
Определите сущность категории управление персоналом, дайте оценку предмету и объекту данной науки.
В чем особенности развития науки управление персоналом?
Дайте характеристику методологии управления персоналом.
Определите место науки управление персоналом в общей системе наук об организации.
В чем особенности организации управления персоналом?

Вопросы для самостоятельного изучения
Дайте оценку значению управления персоналом на современном этапе. Приведите факты из вашего личного опыта или опыта ваших знакомых.
В чем разница между традиционным подходом к управлению персоналом, сложившемся в условиях административно командной, плановой системы и современных взглядов на роль и функции кадровой службы?