Л7. ОПЛАТА ТРУДА

Лекция 6
Организация оплаты труда
1. Государственное и договорное регулирование оплаты труда.
2. Тарифная система оплаты труда.

Эффективность затрат труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени (производительность труда) или затратами труда на изготовление единицы продукции, т.е. трудоемкость.
При расчете производительности труда используется 3 метода:
-натуральный ПТн= Вн : Rсл
Вн - выпуск продукции в натуре
rсл – среднесписочное число рабочих

-стоимостной
ПТд= ТП : Rсл
ТП – товарная продукция в оптовых ценах.
-трудовой (рассчитывается трудоемкость изготовляемой продукции)

Ттехнол= (чел/ч, норма/ч)
Тосн – затраты труда основных рабочих
Тцеха= Тосн + Твспом + Титр : Вн
Тзавода= Тосн + Твспом + Титр(цеха, завода) : Вн
Тполное=Тзавода+Тп/ф

Зарплата должна стимулировать рост производительности труда, ускорение НТР, улучшение качества продукции, повышение эффективности производства.
Фонд оплаты труда – сумма денег, предназначенная для оплаты труда рабочих предприятия за определенный период.
Основным источником зарплаты является себестоимость и прибыль.

Величина фонда оплаты труда зависит от трудоемкости производственного задания, от числа рабочих, от уровня производительности труда, от утвержденного минимума зарплаты, от условий оплаты труда, предусмотренных в коллективном договоре, от форм и систем зарплаты.
При планировании фонда, на предприятии различают:
-часовой фонд зарплаты
-дневной
-месячный (годовой).

На предприятии создается фонд потребления, который включает расходы на оплату труда, единовременного вознаграждения и помощь из прибыли.
Это и есть фонд оплаты труда.
В фонд потребления входят еще и дивиденды.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные организацией следующие выплаты:
1. заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
2. поощрительные выплаты;
3. выплаты связанные с режимом работы и условиями труда;
5. отдельные выплаты социального характера.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает:
• Заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
• Заработную плату, начисленную за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;
• Суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги;
• Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

• Заработная плата учащихся и студентов учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятии;
• Выплату разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на нижеоплачиваемую работу в связи с производственной необходимостью;
• Доплату за совмещение профессии, выполнение обязанностей отсутствующего работника, за руководство бригадой;
• Доплаты низкооплачиваемым работникам.

В соответствии с Трудовым кодексом РБ
заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная (или денежная) – это количество денег полученных за работу.

Реальная – определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.
Заработная плата состоит из двух частей:
-основной – тарифная ставка (оклад)
-дополнительной – доплаты, надбавки.

Заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.
Стимулирующая функция – создание материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда.
Воспроизводственная – определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и членов его семьи.

Регулирующая функция отражает влияние оплаты труда на рынок труда посредством воздействия на спрос и предложение рабочей силы.
Методами регулирования оплаты труда являются:
- государственное регулирование;
- система социального партнерства;
- рыночное саморегулирование.

Государственное регулирование осуществляется на основе законов и законодательных актов посредством установления социальных нормативов:
- минимальной заработной платы;
- минимального потребительского бюджета;
- бюджета прожиточного минимума;
- индексации заработной платы;
- тарифной системы и др.

Когда государство само выступает в роли нанимателя (работодателя), оно осуществляет прямое регулирование заработной платы. Условия труда при этом определяются нормативными актами. Для работников бюджетных отраслей, органов государственного управления это заключение контрактов.
Косвенное государственное регулирование заработной платы проявляется в налогообложении (ставки подоходного налога).

Минимальная заработная плата
Это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную работу.
При установлении минимальной заработной платы государство должно учитывать:
стоимость жизни;
Социальные пособия;
Уровень производительности и занятости.

Минимальный потребительский бюджет
Это денежная оценка минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. Он рассчитывается на основе потребительской корзины.
Потребительская корзина – научно обоснованный, сбалансированный набор товаров и услуг.

Прожиточный минимум
Это набор материальных благ и услугЮ необходимый для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранности его здоровья.
Бюджет прожиточного минимума – стоимостная величина прожиточного минимума, а также обязательные платежи и взносы.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов.
Индексация заработной платы – метод компенсации уменьшения доходов граждан в случае повышения цен, приводящего к снижению уровня жизни.

Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на решение проблем в социальной и производственной деятельности людей. Предметом договоров являются вопросы оплаты труда, занятость, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия труда, социальная обеспеченность и социальные гарантии для работников определенной отрасли.

На уровне коллективного договора предприятия конкретизируются обязательства, принятые в соглашениях более высокого уровня. С учетом финансовых возможностей предприятий в договоре фиксируются тарифные ставки и оклады; формы оплаты труда; размеры надбавок, доплат, вознаграждений и компенсаций; размеры социальных выплат и льгот; системы участия наемных работников в прибылях и в формировании капитала.

Тарифная система организации заработной платы
Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника за качественное выполнение работ.
Тарифная система обеспечивает единство меры труда и его оплаты, дифференциацию заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:
• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные сетки;
• тарифные ставки и должностные оклады;
• районные коэффициенты к заработной плате;
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности.
Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня знаний и ответственности работника. Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда.

Тарифная ставка – это абсолютный размер норматива, который определяет размер заработной платы работника определенного разряда в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и пересматривается с учетом темпов инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки первого разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Тарифная ставка любого разряда является обязательным приемом при определении тарифной части заработной платы и определяется по формуле
ТCi = ТС1 Ктi Ктехi
где ТС1 – тарифная ставка 1-го разряда. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством. Она равна минимальной заработной плате; Ктi – тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда; Ктехi –коэффициент повышения по технологическим видам работ

Элементы тарифной системы позволяют:
- определить размер тарифной ставки работников различных категорий;
- организовать оплату труда по различным формам и системам.

. Гибкие системы оплаты труда
Кроме тарифной системы оплаты труда организация в соответствии с постановлением Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь может применять следующие разновидности гибких систем оплаты труда, разработанные на основе:
- тарифной сетки;
- комиссионной системы;
- «плавающих» окладов;
- грейдов (grade—от англ., располагать по степени, ранжировать).
Основным условием применения этих систем является рост объемов реализованной продукции и фонда оплаты труда.

I. Система оплаты труда, разработанная в организации на основе тарифной сетки (ТС) предполагает,
установление тарифных коэффициентов по разрядам ТС, профессиям и должностям работников, которые утверждаются самостоятельно на предприятии с учетом финансово-экономических результатов организации. При этом система тарифных разрядов и тарифные коэффициенты должны обеспечить распределение работников в зависимости от сложности и напряженности их труда и уровня квалификации.

II. Оплата труда на основе комиссионной системы.
При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров в том числе от роста экспорта, поступления валютной выручки, снижения запасов готовой продукции и других показателей, характеризующих эффективность работы организации.

III. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов
Эта система предусматривает установление нанимателем «плавающих» размеров тарифных ставок (окладов) для каждого месяца. В конце каждого месяца формируется новый должностной оклад, который учитывает оклад за предыдущий месяц и личный вклад каждого работника в результаты предприятия за расчетный месяц, в зависимости от прибыли организации.

IV.Система оплаты труда на основе грейдов
Система начисление заработной платы в зависимости от распределения профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам по сложности труда, уровня квалификации работников, значимости профессии рабочего для организации. Данное распределение работников осуществляется с учетом полученных ими баллов.
Используют различные критерии оценки труда по профессиям рабочих, они оцениваются определенным (максимальным) количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.

Формы и системы оплаты труда
Сдельная и повременная формы заработной платы и их системы
Наиболее широко используются две формы – сдельная и повременная.
Они базируются на тарифной системе, но на различных подходах к определению нормы затрат труда.

Сдельная – такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ определенного качества.
Повременная – такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки, количества отработанного им времени, нормирования задания и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают формы и системы организации заработной платы.
Применять сдельную оплату труда рекомендуется:
- при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
- при возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества продукции;
- при наличии возможности у работников увеличить объем выполняемых работ;

Организация повременной оплаты труда возможна при следующих условиях:
- при надлежащем учете фактически отработанного времени;
- при наличии строго регламентированного процесса производства;
- при высоких требованиях к качеству продукции;
- при отсутствии необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;
- при установлении и правильном применении заданий на смену, месяц.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими они бывают индивидуальными и коллективными;
по способу материального поощрения – простыми и премиальными.

в организации заработной платы на предприятиях находят использование следующие системы сдельной формы оплаты труда:
– прямая сдельная (индивидуальная или бригадная);
– сдельно-премиальная;
– сдельно-прогрессивная;
–аккордно-сдельно-премиальная.