Мотивация персонала сети дилерских центров

Год основания компании - 1995
Единственный крупный монобрендовый дилер Renault Первый дилер Renault в Санкт-Петербурге после 1917 года
В компании работает более 650 сотрудников
Самый большой опыт работы с автомобилями марки Renault
15 лет стабильной и качественной работы:
на рынке Санкт-Петербурга с 1995 года
на рынке Москвы с 2009 года
Динамичное развитие:
5 автоцентров Renault и шинный центр Michelin в Санкт-Петербурге
3 автоцентра Renault в Москве
Компания активный участник «Ассоциации российские автомобильные дилеры» (РОАД) и «Ассоциации дилеров Renault» (АДР)
Петровский Автоцентр. Факты

ПОНЯТИЕ «КЛЮЧЕВОЙ СОТРУДНИК»
это сотрудник, важный для бизнеса, для решения основных задач бизнеса. В связи с этим ключевой сотрудник это не только управленец, но и уникальный технический специалист.
Задача компании - создать те условия, в которых потенциал человека будет раскрыт и перспективный сотрудник станет ключевым

Допущения
Некоторые ключевые сотрудники не являются высокооплачиваемыми управленцами
Некоторые высокооплачиваемые управленцы не являются ключевыми сотрудниками
Все сотрудники - ключевые

Наша позиция
Лучше (вы)растить своего специалиста в соответствии с задачей и технологией компании
Цель мотивации – вдохновить сотрудника трудиться с максимальной операционной эффективностью (демотивировать может как низкая, так и высокая зарплата)

Все сотрудники – ключевые, но у всех:
разные профессиональные компетенции,
разная сфера ответственности,
различная востребованность на рынке труда,
различная лояльность компании,
различный период, в котором сказываются последствия управленческих решений (краткосрочный, среднесрочный, долгосрочный),
доля прибыли от деятельности вверенного подразделения,
доля прибыли от управленческих решений менеджера,
Из-за этого у всех сотрудников разная мотивация

Матричная организационная структура (СПб)

Применяемые системы оплаты труда
Сдельная
Окладно-премиальная

Мотивация менеджеров
Кто – менеджеры?
Руководители служб и территорий
Ежемесячная и ежеквартальная мотивация для некоторых управленцев не подходит (Держим в уме горизонт последствий управленческих решений: Главного бухгалтера лучше премировать по результату годового аудита)
Матричная организационная структура «Петровского Автоцентра»: принцип двойного подчинения линейного сотрудника менеджерам служб и территорий

«Идеальная» зарплата офисных сотрудников – окладно-премиальная
Оклад в соответствии с рынком
Премиальная часть:
KPI
Вход в бонус – выполнение плана на 80%.
Превышение плана на 120% - ошибка планирования.
Мотивация менеджеров

Сдельная оплата
«Идеальная» зарплата механиков – сдельная.
Прогрессивная шкала стоимости нормо-часа
Категорийность

Способ не превысить ФОТ
Нормировать ФОТ в наценке службы:
От 18% до 37% в зависимости от рентабельности продаж/услуг службы
ФОТ Администрации относим к службе по среднесписочному количеству сотрудников службы

Мотивация менеджеров
Руководители служб и территорий
Ежемесячная и ежеквартальная мотивация для некоторых управленцев не подходит (Держим в уме горизонт последствий управленческих решений: Главного бухгалтера лучше премировать по результату годового аудита)
Матричная организационная структура «Петровского Автоцентра»: принцип двойного подчинения линейного сотрудника менеджерам служб и территорий

Case 2. Мотивация руководителя службы (Служба продаж)

Case 3. Мотивация руководителя территории («Север»)

Case 4. Мотивация «сдельщика» (малярно-кузовной цех)
Категорийность (1,2,3 категории)
Прогрессивная шкала оплаты за нормо-час (до 150 часов в месяц, 150-200, свыше 200 часов в месяц)
1 категория: x; x+10; x+20 рублей за нормо-час,
2 категория: x+20; x+30; x+40 рублей за нормо-час и т.д.