Мотивация персонала. (Тема 6)

Тема1:
Теоретические основы мотивации

ФИЛОСОФСКИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИИ
«Чтобы понять общество, нужно понять мотивы индивидов»
датский психолог Я. Алстед.
Заинтересованность в работе порождает благоприятные установки по отношению ко всей совокупности общественных ценностей, а отсутствие заинтересованности и удовлетворенности работой, напротив, становится социально-психологической основой различных форм негативного поведения.
Состояние дел в обществе определяет степень заинтересованности граждан в созидательной деятельности.

СОЦИАЛЬНО - ПОЛИТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИИ
«Энергией обладает лишь неудовлетворенное желание»
«Если человек лишен права на информацию, если организационная доктрина государства лжива и противоречит очевидным фактам, то такой человек, гражданин страны обязательно станет ЦИНИКОМ.
Он, утратив веру во всем и вся, станет подозрительным по отношению к самым очевидным, самым бесспорным истинам. Для такого человека не святы никакие ценности и никакие моральные принципы, ему не на чем строить взаимоотношения с другими людьми, у него нет идеалов и надежд на будущее.
… Кроме активного цинизма возможна и пассивная реакция на ложь и безгласность – и тогда человека охватывает апатия, безволие, он готов к безропотному подчинению…

Эволюция концепций мотивации
основатели ТЕХНОКРАТИЧЕСКОГО ПОДХОДА К МОТИВАЦИИ ТРУДА:
Адам Смит - английский экономист: конец 18 века в труде: «Исследование о природе и причинах богатства народов» пишет: «Щедрое вознаграждение за труд увеличивает трудолюбие работника» (Политика «пряника»)
Фредерик Тейлор -1915 - принуждение основа высоких показателей труда. «Средний рабочий должен иметь возможность в конце рабочего дня точно знать размер награды за свой труд, тогда он проявит рвение к работе» (Политика «кнута»).
Френк Гилбретт и Лилиан Гилбретт - 1924г. занимались поиском оптимальных способов выполнения любой работы – рационализацией (впервые применили фотоаппарат и камеру). Основоположники научного подхода к расстановке и подготовке кадров.
Гаррингтон Эмерсон - 1931 в труде: «Двенадцать принципов производительности» впервые сформулировал принципы управления.
Генри Форд - 1947 - практик, автор достижений в интенсификации труда и высочайшая дисциплина Он говорил: «рабочий должен работать 48 часов в неделю и не больше, но очень интенсивно».

Эволюция концепций мотивации
СТОРОННИКИ АНТРОПОЦЕНТРИЧЕСКОГО ПОДХОДА:
Генри Ганнт - 1919 – один из первых задумался о мотивации труда: «необходимо предоставить рабочему не только источник существования, но и ощущение состояния удовлетворения».
Г. Мюнстерберг- 1916 – автор труда: «Психология и промышленная эффективность», один из авторов концепции «человеческих отношений», основатель системы отбора людей на руководящие должности.
Мери Паркер Фоллет - 1933 - автор идеи гармонии труда и капитала ( социальное партнерство). Работа «Новое государство» о мотивации государства к труду своих граждан.
Э.Мейо и Ф.Ретлисбергер (учитель и ученик) -авторы Хоторнского эксперимента, доказавших влияние человеческих отношений на результаты труда. Работа Ф.Ретлисбергера «Менеджмент и мораль»1941г. («…поведение человека определяется настроением в большей мере, чем деньгами…»)

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Теория Маслоу
Соответствие потребностей роли работника в производстве (производственная функция)
Теория Мак-Клелланда
Соответствие потребностей целям общественного развития
(социальная функция)
Теория Герцберга
Соответствие потребностей биологическим возможностям человека (биологическая функция)
Теория Альдерфера
Соответствие потребностей критерию целостности (интегрированная функция)
Потребности первой необходимости
Потребности не первой необходимости
Приобретенные потребности:
достижения, соучастия и властвования
Мотивирующие факторы
Гигиенические
факторы
Потребности существования(первичн)
Потребности связей и роста (вторичные)

Абрахам Гарольд Маслоу:
(работа «Мотивация и личность» 1954)
«Людям не дано достичь своих целей»
(Мотивация по Маслоу - это процесс изучения предельных целей человека)
Основные постулаты его теории:
люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены;
состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию;
существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня – на самом верху.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ
ПОТРЕБНОСТИ САМОВЫРАЖЕНИЯ
ПОТРЕБНОСТИ В
УВАЖЕНИИ
СОЦИАЛЬНЫЕ
ПОТРЕБНОСТИ
ПОТРЕБНОСТИ В БЕЗОПАСНОСТИ
И УВЕРЕННОСТИ В БУДУЩЕМ
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
(потребности роста и развития)
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
(дефицитные )

ВЫВОДЫ:
Сложность в понимании иерархии потребностей состоит в том, что на практике в работе с людьми сложно распознать различные уровни иерархии.
Следовательно, менеджерам трудно конкретизировать программы мотивации для работников.

К. Альдерфер - теория СВР (существования, взаимосвязей и роста)
В ответ на критику теории А. Маслоу о невозможности для менеджеров распознать различные уровни иерархии потребностей работников и индивидуализировать мотивационные программы - выдвинул свою: Теорию человеческих потребностей существования, взаимосвязей и роста.
Теория СВР совпадает с иерархией потребностей А.Маслоу, но он доказывал активность всех потребностей в одно время и отвергал иерархию. По его мнению все потребности могут быть активными в любой данный момент.
Движение потребностей снизу вверх – это удовлетворение потребностей , а сверху вниз - он называл состоянием фрустрации.
(На практике это означает, что с потерей статуса, работы, человек вряд ли сможет подняться снова)

Девид МакКлеланд
Концепция приобретенных потребностей: достижения, соучастия и властвования
(осн. работы: «Общество достижений», 1961г., «Управление мотивацией для расширения человеческой свободы»1978г.)
изучил предпринимательские способности в обществе
Основные идеи:
Люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, у кого эти мотивы слабее;
Общество с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост;
Мотивы высоких достижений развиваются в условиях, когда менеджеры стимулируют развитие личности своих работников, что ведет к росту производительности труда
Потребности соучастия проявляются в виде консолидации трудовых коллективов
Потребности властвования также являются приобретенными, они возникают в процессе самоконтроля и ответственности человека, что ведет его к позиции лидера.

Фредерик Герцберг -
автор двухфакторной теории мотивации
(работы: «Отношение к труду: обзор исследований и мнений»(1957), «Мотивация к труду» 1959.)
Основные идеи:
Факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из- за которых возникала неудовлетворенность;
Факторы, усиливающие удовлетворенность - мотиваторы, именно они подвигают работников к новым достижениям, росту и признанию;
Факторы, снижающие удовлетворенность - гигиенические факторы, они носят внешний характер, связаны с окружением трудового процесса, политикой отношений и т.д.
Ф. Герцберг доказал, что мотивирует только та работа, которая для работника имеет смысл. Он заложил идеи мотивации трудом и обогащения труда, которые весьма актуальны в настоящее время.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Предметом процессуальных теорий мотивации является изучение трудового процесса (выполнение определенной работы).
Теория ожиданий В. Врума ( «Труд и мотивация» 1964г.)
Процесс мотивации по В. Вруму покоится на трех составляющих:
усилие-исполнение –результат
Он ввел термины «ожидание» (вера во взаимосвязь действия - результата) и «валентность» (ценность вознаграждения)
Его выводы:
1. Ожидание вознаграждения более значимо, чем полагают менеджеры
2. Вознаграждение следует тесно связывать с интересами организации.
3. Полезная работа для общих целей должна поощряться особенно открыто.
4. Люди по разному относятся к вознаграждению –необходимо учитывать желания работников
5. Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затраченным на выполнение работы

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Теория справедливости Джона Стейси Адамса
Основные выводы:
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждение других людей, выполняющих аналогичную работу.
До тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера
(соединяет элементы теорий ожидания справедливости и раскрывает реакцию работника на стимулирование труда)
Теория устанавливает зависимость между 1 затраченными усилиями, 2 восприятием, 3 полученными результатами,
4 вознаграждением и 5 степенью удовлетворения.
Достигнутые результаты труда зависят от приложенных усилий работника, его способностей, а также от осознания им своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий (затрат труда), действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение, удовлетворяющее работника.

Тема 2:
Система и механизм мотивации трудовой деятельности

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ – это такое состояние социальной системы, которое соответствует целям прогрессивного экономического развития конкретного общества на определенном историческом этапе
ПОД МОТИВАЦИЕЙ ПОНИМАЮТ СИЛЫ,СУЩЕСТУЮЩИЕ ВНУТРИ ИЛИ ВНЕ ЧЕЛОВЕКА, КОТОРЫЕ ВОЗБУЖДАЮТ В НЕМ ЭНТУЗИАЗМ И УПОРСТВО ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ДЕЙСТВИЙ
ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПОЗВОЛЯЕТ ПОНЯТЬ , ЧТО ЗАСТАВЛЯЕТ ЛЮДЕЙ РАБОТАТЬ, ЧТО ВЛИЯЕТ НА ИХ ВЫБОР СПОСОБА ДЕЙСТВИЙ И ПОЧЕМУ ОНИ ПРИДЕРЖИВАЮТСЯ ЕГО В ТЕЧЕНИЕ НЕКОТОРОГО ВРЕМЕНИ.

МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ –
это создание условий, регулирующих трудовые отношения, при которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться с целью удовлетворении своих потребностей.
МОТИВАЦИЯ ТРУДА- процесс побуждения себя других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.
ПОТРЕБНОСТЬ – источник активной деятельности, осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах и социальных ценностях.

МОТИВ – (от лат. мoteu - побуждать) внутренняя побудительная сила, вызывающая определенные действия, направленные на удовлетворение потребностей.
СТИМУЛ - (от лат.stimulus – остроконечная палка для животных) – побуждение к действию, имеющее как правило внешний источник
МОТИВЫ – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющих образ желаемого блага, которое может быть получено в результате определенных трудовых действий.
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – совместимость внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к целенаправленной деятельности.
СТИМУЛИРОВАНИЕ – способ управления трудовым поведением, используя мотивы; совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

ЭТАПЫ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
① Чувство неудовлетворенности
② Активизация поведения (Я хочу…)
③ Готовность к действиям (Нужно что-то делать…)
④ Видение будущего результата (Я, мои действия, средства, результат)
⑤ Выработка программы действий (Что делать и как делать)
⑥ Получение желаемого результата – удовлетворение!

МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ВНУТРЕННЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ –
мотив
(осознанное личностное побуждение к деятельности)
ВНЕШНЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ –
стимул
(способность выбранного объекта удовлетворить потребность)
ПОТРЕБНОСТЬ
(нужда, забота, необходимость, осознанная работником)
ЦЕЛЬ
(осознанно выбранное средство для удовлетворения потребностей)
РЕЗУЛЬТАТ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УДОВЛЕТВОРЕНИЮ ПОТРЕБНОСТЕЙ:
полное удовлетворение
частичное удовлетворение
отсутствие удовлетворения
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ
(форма поведения, в которой раскрываются способности личности)

Труд –
средство выживания
ТИП ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ
Тип стимула
Принуждение
Вознаграждение
Побуждение
Тип мотивации
Внешняя вынужденная
Труд –
средство удовлетворения потребностей
Внешняя инструментальная
Труд –
самостоятельная ценность
Внутренняя
Уровень удовлетворенности трудом
Низкий
Дифференциро-ванный
Высокий

Мотивы труда
в конкретных условиях
Ценности
Интересы
Потребности
СИСТЕМА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Тип стимула
Принуждение
Вознаграждение
Побуждение
Тип мотивации
Внешняя вынужденная
Внешняя инструментальная
Внутренняя
Личная подсистема
Базовая
мотивация
Конкретная
мотивация

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ
СИСТЕМА
1
КОРПОРАТИВНАЯ
СИСТЕМА МОТИВАЦИОННЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ
ЛИЧНОСТНАЯ
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
2
3

Политические институты
и правовые нормы :
Культурная подсистема:
Экономическая система:
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА
1
Характер
базовой
мотивации
Систему потребностей, интересов ценностей
Определяет
Тип государства
Политический режим
Форма собственности
Экономическая ситуация
Государственное регулирование

Семья, система образования
Тип
системы управления трудом
Общественная
система ценностей и неформальных норм
Социально-экономическое
сознание
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СИСТЕМА
Социальная
структура общества
Социально-экономическое
положение групп населения

КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИОННЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗДЕЙСТВИЙ
2
ПРЯМОЕ
МОТИВАЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Трудовые отношения
Эконом. Вознагражд.
Развитие персонала
Охрана труда
Оценка персонала
Планирование и маркетинг
Найм и отбор
КОСВЕННОЕ
МОТИВАЦИОННОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ

ЛИЧНОСТНАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ
3
Базовая
мотивация
Ситуативная
мотивация
Потребности
Ценности
Интересы
Конкретная жизненная ситуация

СООТНЕСЕНИЕ ФОРМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Косвенные компенсации
Вовлеченность в принятие решений
Наделение большей ответствен-ностью
Свобода действий и полномочий
Возможность карьерного роста
Разнообразие деятельности
Выплаты по обязательному социальному страхованию
Гарантии, компенсации, доплаты по ТК РФ
Внешнее вознаграждение
Нефинансовые вознаграждения
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
Внутреннее вознаграждение
Базовая или основная заработная плата (ЗП) (тариф, оклад), (постоянная часть)
Премии (переменная часть ЗП)
Едино-временные поощрения (переменная)
Прямые компенсации
Стимулирующие выплаты (надбавки), (относительно постоянная часть ЗП)
Дополнительные льготы сверх установленных законодательством
(из прибыли)

ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКА
МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ
Денежные
Социально-психологические
Неденежные
Дополнительные поощрения
Функциональные
Свободное
время
Моральные
Творческие

МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ:
Денежные стимулы:
зарплата (оклад, тариф, сдельная, повременная)
дополнительная зарплата (за совместительство, сверхурочную. ночную смену и т.д. )
Неденежные стимулы (социальные)
медобслуживание, страхование жизни, санаторные путевки
обучение, стипендии, сберегательные фонды
питание, детский отдых, скидки на собств.товары и услуги и т.д.
Дополнительные поощрения: премии, доплаты, участие в прибыли, бонусы, ссуды и т.д.
Функциональные стимулы: оплата представительских расходов, транспорт, связь, спецодежда и т.д.

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ:
Социально психологические: признание заслуг работника, комфортный стиль руководства, благоприятный социально-психологический климат, высокая организационная культура
Моральные: звания и статус работника, грамоты, награды благодарности, коллективное признание заслуг работника
Творческие: создание условий для развития и карьеры работника, проявления в работе его индивидуальных качеств
Организационные (свободное время): высокое доверие к работнику со стороны руководства, свободный график работы, предоставление дополнительных отпусков, возможность работать вне офиса

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
по удовлетворению потребностей
в жизненно насущных материальных
и духовных благах
производительность
качество работы
повышение занятости
рост квалификации и мастерства
повышение ответственности
совмещение должностей
работа на одном предприятии
СТИМУЛЫ
рост заработной платы
доплаты к заработной плате
надбавка к заработной плате
материальная помощь
единовременные выплаты
премиальная система
социальный пакет
система участия в прибылях
комиссионные с объемов продаж

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
жизненного самоопределения (личностные)
призвание
переключение
самовыражение
любознательность
творчество
изобретательство
рационализаторство
занятие наукой
СТИМУЛЫ
предоставление работы по интересам, по призванию
профессиональная ориентация
перестройка работы: чередование, расширение, обогащение
повышение творческого характера труда
учет личных качеств и способностей работника
развитие неспециализированной карьеры
широкие возможности для обучения, овладения новыми знаниями
премии за новаторство, изобретения, открытия
программы вознаграждений за идею, подарки фирмы
гибкие графики работы
доступ к новой информации
всеобщее признание и уважение

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
социального взаимодействия
общение
подражание
сопричастность
солидарность
поддержка
безопасность
дружба
взаимовыручка
СТИМУЛЫ
возможность общаться на рабочем месте
благоприятный социальный микроклимат
демократический стиль руководства
участие в управлении и принятии решений
единый статус работников
равные возможности, «равенство шансов»
доска почета
вынесение благодарностей, признание заслуг
справедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждение)
программы культурно-оздоровительных мероприятий
социальный пакет

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
статусного самоутверждения
достижение цели
престиж
развитие карьеры
высокий статус
власть
успех
самоуверенность
самоутверждение
СТИМУЛЫ
участие в управлении и принятии решений
предоставление руководящей работы
расширение полномочий
персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п.
участие в работе престижных клубов
участие в успехе, капитале
предложение о совместном участии в бизнесе
представительские функции для других организаций
ротация кадров
рост числа подчиненных
международное признание
присвоение звания «Лучший сотрудник года»

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВА И СТИМУЛА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
МОТИВЫ
оптимизации
жизненного цикла
социальная мобильность
профессиональная мобильность
возрастная релаксация
преодоление статусного и психологического дискомфорта
СТИМУЛЫ
предоставление работы по желанию и возможностям
развитие неспециализированной карьеры
передача опыта молодежи – наставничество
устранение отрицательных стимулов
психологическое поощрение
единый статус работников
центры психологической помощи и разгрузки
политика «открытых дверей»
комиссии по трудовым спорам

Выводы:
Мотивация как механизм управления персоналом представляет собой создание системы стимулов, позволяющих воздействовать на работника.
Чтобы добиться ощутимых результатов в процессе стимулирования труда необходимо изучать структуру мотивации каждого работника – его потребности, интересы, ожидания, карьерные и личные цели, ценностные ориентации.

Тема 3:
МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ
В ОРГАНИЗАЦИИ

Принципы эффективной системы мотивации и оплаты труда
Соответствие целей системы оплаты труда и мотивации - целям организации
Учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала
Устранение демотивирующих факторов
Прозрачность и понятность системы вознаграждения
Справедливость системы оплаты труда
Вознаграждение как за индивидуальные, так и коллективные результаты
Своевременность выплаты вознаграждения
Комплексность системы мотивации (использование материального и нематериального вознаграждений)
Учет конкурентоспособности зарплат в организации
Вовлечение персонала в проведение изменений
Учет этапа жизненного цикла организации
Соответствие системы компенсации – корпоративной культуре

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
① Оценка управленческих ресурсов организации
② Разработка системы процедур по оценке социальных потребностей персонала
③ Актуализация целей организации и оценка влияния целеполагания на мотивацию работников
④ Разработка принципов стимулирования труда и системы вознаграждения персонала
⑤ Оценка удовлетворенности трудом
⑥ Проведение мотивационного аудита

Как правильно наказывать сотрудников
ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ
1
Разработать систему стандартов
Разработать нормативы (размер штрафов)
При назначении размера штрафов компании изучают опыт коллег, учитывают размер зарплат персонала, особенности местного рынка труда и т.п.
2
Донести информацию до сотрудников
Разработав систему наказаний, компания должна правильно ее коммуницировать и довести основные положения до сведения персонала.
3
Систему наказаний нужно применять последовательно
Если проступок совершен, а сотрудника не наказали или, наоборот, наказали слишком сурово, это может дискредитировать систему в целом.
4
Отслеживать эффективность системы наказаний
Это нужно делать хотя бы раз в полгода или год, потому что практика наказаний не является чем-то застывшим.
5

ВЫВОДЫ:
ПОСТРОЕНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ОСНОВЫВАЕТСЯ НА ПРИНЦИПАХ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ТЕХ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ВОЗМОЖНОСТЯХ, КОТОРЫМИ ОБЛАДАЕТ ОРГАНИЗАЦИЯ
ГЛАВНЫЙ ПРИНЦИП МОТИВАЦИИ ТРУДА – ГЛАСНОСТЬ И ДОСТУПНОСТЬ.

Тема 4:
Анализ оценки эффективности мотивации:
мотивационный аудит

Оценка эффективности мотивации труда
В ходе оценки системы мотивации персонала организации проверяются следующие параметры управления персоналом:
Эффективность кадровой политики: стабильность персонала, качество подготовки и переподготовки кадров, сокращение сроков адаптации, повышение результатов труда
Наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;
Распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
Количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.

ЦЕЛИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
Оценка эффективности существующей системы управления мотивацией;
Определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;
Рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;
Разработка системы стимулирования персонала под новые цели;
Оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;
Оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;
Оценка мотивационного потенциала персонала;
Создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;
Оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.

ЦЕЛИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
В ходе оценки системы мотивации персонала организации
проверяются следующие параметры управления персоналом
наличие и комплексность процедур по выявлению потребностей персонала;
распределение областей ответственности за мотивацию персонала между высшим руководством, службой управления персоналом и линейными руководителями;
количество и качество выполненных работ по диагностике, осуществлению и проверке системы управления мотивацией работников.

ЗАДАЧИ МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала.
2. Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами
анализ модели системы стимулирования на основе документации;
оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;
диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.
3. Оценка мотивационного потенциала персонала организации
диагностика мотивационно-потребностной сферы работников;
выявление областей актуальных и базовых потребностей;
оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.
4. Определение соответствия
действующей системы мотивации стратегии организации в этой области;
действующей системы мотивации целям организации;
действующей системы мотивации мотивам работников;
затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;
навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.
5. По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала

Постановка проблемы
СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОГО АУДИТА
Сбор данных
Оценка и анализ информации
Написание и презентация отчета
Запрос клиента на проведение аудита
Структуриро-ванные интервью с высшим руководством
Схема бизнес-процессов, политика, цели и ценности предприятия, анализ документации, анкетирование, интервью
Подробный план проведения аудита (этапы, сроки, методики, списки интервьюируемых)
Статистические методы, моделирование, ключи методик
Данные в формате, определяемом применяемыми методиками
Обработанные данные, выводы, тенденции, закономерности
Формат отчета, согласованный с клиентом
Отчет о согласованной форме

Изучение информации о компании
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Информация о компании, полученная из независимых источников
Установочные интервью с топ-менеджерами
Уточнение лиц и подразделений, ответственных за мотивирование и стимулирование
Подготовка общей программы аудита, подготовка плана-графика, выбор оптимальных подходов к исследованию
Запрос клиента на
проведение аудита
Цели и задачи аудита, методы проведения интервью
Публикации в СМИ, информация в Интернете, отзывы потребителей
Структурированные интервью
Стратегические цели, политика, ценности компании, нормативные документы, организационная структура
План-график проведения аудита
Полученная информация (структура бизнес-процессов, стратегия, политика, цели предприятия и т.д.), методы планирования (MS Project)
Перечень ответственных лиц и подразделений, области ответственности, полномочия

Анализ документов
по системе стимулирования
СБОР ДАННЫХ
Сведения о документированной системе стимулирования, предварительная модель системы
Структурированные интервью и анкетирование руководителей подразделений
Анкетирование персонала предприятия
Выборочные структурированные интервью на всех уровнях, оценке нематиреиальной системы стимулирования
План-график аудита
Методы проведения интервью, бланки анкет, опросники
Методы анализа документов, информация, полученная на предыдущем этапе
Анкеты, опросники
Информация о применении системы стимулирования, ее текущем состоянии, уточненная модель системы
Набор данных для анализа и оценки
Методы проведения интервью, информация, полученная на предыдущих этапах
Заполненные анкеты, опросники, уточненная модель системы

Обработка полученных результатов интервью и анкетирования
ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИИ
Результаты обработки данных в соответствии с применяемыми методиками
Анализ полученных данных, оценка соответствия имеющейся системы стимулирования и текущей ситуации
Выявление недостатков, несоответствий, положительных моментов
План-график аудита
Методы анализа, информация о политике, целях и задачах предприятия
Математические методы обработки, ключи методик
Методы сравнения и анализа
Предварительные результаты анализа, предварительные рекомендации по улучшению
Положительные и отрицательные моменты, тенденции
Причины несоответствий, проблем, затруднений
Причинно-следственный анализ полученных результатов
Метод причинно-следственного анализа
Разработка рекомендаций по изменению существующей системы стимулирования, оценка ресурсов на их проведение
Политика, цели, задачи предприятия, пожелания высшего и линейного руководства, персонала
Выводы о текущем состоянии системы, рекомендации, схема изменений

Описание состояния системы, обозначение положительных и отрицательных сторон
НАПИСАНИЕ ОТЧЕТА
Результаты обработки данных в соответствии с применяемыми методиками
Выводы о текущем состоянии системы, рекомендации, схема изменени1
Результаты обработки
Схема изменений, варианты решений проблем
Ознакомление высшего руководства с результатами аудитов
Разработка программы проведения улучшений
Формирование плана дальнейшего взаимодействия
Окончание аудита, решение о продолжении взаимодействия
Обозначение путей улучшения системы
Рекомендации по внедрению изменений в системе стимулирования
Готовый отчет об аудите, презентации
Оценка эффективности аудита, решения высшего руководства
Результаты причинно-следственного анализа, предложения клиента по проведению улучшений
Пожелания клиента по дальнейшему сотрудничеству
Программа проведения улучшений, сроки и ответственные лица

ВЫВОДЫ:
Анализ оценки эффективности мотивации труда персонала - это главная контрольная функция управления персоналом организации
Мотивационный аудит - как современная диагностическая технология оценки системы управления персоналом позволяет корректировать систему мотивации, обеспечивая получение положительных результатов в процессе стимулирования труда персонала