Организация премирования

План:
1. Системы стимулирования
2. Основные понятия
3. Содержание и формы премирования
4. Виды премирования
5. Классификация по целевому назначению
6. Требования к системам премирования

Системы стимулирования
Коллективные
Индивидуальные
Взаимосвязаны с уровнем выполнения и перевыполнения конкретных показателей работы коллективов (бригад)
Взаимосвязаны с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и его отношения к работе
Системы различных единовременных премий и вознаграждений

Основные понятия
Премия – это денежная выплата стимулирующего или поощрительного характера сверх основного заработка работника .
! Премия может быть: предусмотрена системой оплаты труда , т.е. положением о премировании , трудовым или коллективным договором или другими локальными нормативными актами предприятия .

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных ре­зультатов деятельности, выраженных в определенных показате­лях.

Главная характеристика премии как экономической катего­рии - формы распределения по результату труда - личный трудо­вой доход, т.е. премия относится к категории стимулирующих
систем.

Содержание и формы премирования

Виды премирования:
Выделяют следующие виды премирования:
* текущее (систематическое) – премии выплачиваются ежемесячно, * ежеквартальное при выполнении основных показателей деятельности предприятия;
* единовременное (эпизодическое) (по итогам работы за год, за продолжительную и безупречную работу (стаж работы на данном предприятии (в организации) или в отрасли, за особые достижения в труде, за выполнение особо важных
производственных (или иных) заданий, к юбилею организации, работника, к профессиональному празднику и т.п.).
* специальное – за изобретательскую и рационализаторскую
деятельность, за сохранность тары и др.

Классификация по целевому назначению
Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы ос­новной нормы труда (трудовой обязанности) работника.
различные премии за основные результаты работы и по­рядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников.

Эти виды поощрения наиболее распространены как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отли­чительная особенность: они, как правило, имеют четкие количе­ственные параметры, позволяющие контролировать уровень на­числяемой заработной платы как самому работнику, так и его не­посредственному руководителю.
Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно исполь­зовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает.

2. Системы, увязывающие основную заработную плату работ­ника с его личными деловыми качествами, уровнем профессио­нального мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.
К ним относят стимулирующие выплаты (в том числе и доплаты и надбавки стимулирующего характера):
за про­фессиональное мастерство;
за совмещение профессий (должно­стей);
за расширение норм (зон) обслуживания;
за выполнение прежнего и большего объема работ (услуг) меньшей численно­стью.

Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показа­телей, не учитываемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллектив­ного труда, который всегда должен цениться выше отдельных ин­дивидуальных достижений.

3. Системы, увязывающие основную заработную плату работ­ника или группы работников с какими-либо определенными до­стижениями, не носящими систематического характера, или с ка­кими-либо коллективными результатами работы в течение опре­деленного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).
К таким выплатам относят различные единовременные пре­мии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предпри­ятиях:
-за выполнение особо важных производственных заданий;
-за победу в производственном соревновании;
-вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или полугодие, квартал) и т.п

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механичес­кую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками.

Еди­новременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы ра­ботник в течение всего года активно добивался высокого конеч­ного результата).

Требования к системам премирования
1. Иметь обязательный характер, как для работника, так и работодателя.
2. Содержать жесткие и предсказуемые правила начисления суммы премий, основанные на четких количественных параметрах и конкретных формулировках условий премирования в положениях, позволяющих контролировать размер начисляемой премии как самому работнику, так и eго непосредственному руководителю.
3.Позволять работнику целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими членами коллектива для достижения необходимых результатов труда и получения размера заработка, на который при этом он рассчитывает.

4. С целью приведения показателей премирования, их исходных уровней и размеров премий в соответствие с задачами и условиями производства рекомендуется ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год
5. Для достижения эффективности системы премирования рекомендуется в максимально возможной степени учесть факт удовлетворенности работников размерами премий.
6. Рекомендуется устанавливать не более двух-трех основных показателей премирования, условий определяющих право на премию по текущим результатам работы, иначе будет потеряна реальная связь системы премирования с основными задачам и результатами работы коллектива.

Источники:
1. Кибанов А.Я., Баткаева И .А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, - 524 с.. 2010
Яковлева Т. Г.. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. — СПб.: Питер, — 240 с.. 2009
3. https://sales-generator.ru/blog/premirovanie-rabotnikov-organizatsii/
4. https://kontur.ru/articles/4364