Психология мотивации персонала 1

ЛИТЕРАТУРА:
1 Кабаченко, Т. С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабанченко. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с.
2 Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
3 Психология управления персоналом: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под. ред. А.В. Барташева. – М. : Психотерапия, 2005. – 334 с.
4 Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2002. — 512 с.
5 Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. – СПб.: Питер, 2007. – 672 с.
6 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2008. – 352 с.
7 Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. – СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. – 860 с.
8 Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / под ред. Д. Я. Райгородского. – Самара: Бахрах-М, 2001. – 672 с.

«Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей» Ли Якокка
Потребность — это состояние живого существа, выражающее его зависимость от конкретных условий существования и выступающее источником его активности.
Мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта (причина, лежащая в основе выбора действий и поступков; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта).
Мотивация —система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и другое);
—процесс, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Известный американский психолог и социолог Дейл Карнеги пишет, что в 1930-е годы в мире было два управляющих с жалованием в размере 1 миллион долларов в год: Уолтер Крайслер и Чарльз Шваб. По тем временам это были немыслимые деньги. Почему же сталелитейный магнат Эндрю Карнеги (однофамилец Дейла Карнеги) платил своему генеральному управляющему Швабу свыше 3,6 тысяч долларов в день? Потому что Шваб гений? Нет. Потому что он знал больше других о производстве стали? Ничего подобного.
Сам Шваб так объяснял свои управленческие и деловые успехи: «Самым ценным своим качеством я считаю умение вызывать у людей энтузиазм и развивать то, что есть лучшего в человеке, с помощью признания его достоинств и поощрения. Ничто другое так сильно не бьет по честолюбию человека, как критика со стороны начальников. Я никогда не критикую. Я верю в действенность поощрений человека на работе. Поэтому мне очень хочется хвалить людей, и я терпеть не могу их бранить. Если мне что-то нравится, то я чистосердечен в своей оценке и щедр на похвалу»
Фактически главным достоинством Шваба было умение создать в возглавляемом коллективе такую обстановку, при которой все подчиненные работали с ним с удовольствием. А при таких условиях потенциал человека раскрывается и реализуется максимально.

Содержательные теории мотивации
1 Теория иерархии потребностей А. Маслоу.

Теория иерархии потребностей
А. Маслоу
Основные положения:
— Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (это справедливо для большинства людей).
— Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.
— Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей полимотивационно).
— Со временем потребности людей меняются.

Содержательные теории мотивации
2 Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
Три группы потребностей.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей:
—власть ради власти
—власть ради решения групповых задач.
2. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
3. Потребность в причастности — заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
David Clarence McClelland
(19171917 — 1998)

Содержательные теории мотивации
3 Теория двух факторов Ф. Герцберга
I гигиенические факторы (фрустаторы):
зарплата
условия труда
распорядок и режим работы
качество контроля со стороны руководства
отношения с коллегами и подчиненными.
II Мотиваторы:
достижение
признание
ответственность
возможность роста.
Herzberg Frederick
(1923-2000)

Основные положения теории двух факторов Ф. Герцберга:
1 Отсутствие или неадекватность «мотиваторов» не приводят к неудовлетворенности работой.
2 Неразвитость «фрустраторов» приводит к неудовлетворенности работой.
3 Высокий уровень развития «фрустраторов» не приводит к повышению мотивации труда.
4 Высокий уровень развития «мотиваторов» вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности.

Процессуальные теории мотивации
09.08.1932 года.

Процессуальные теории мотивации
Теория справедливости (равенства) С. Адамса

Процессуальные теории мотивации
3 Модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера
Результативный труд ведет к удовлетворению и повышению мотивации

2 Мотивационные типы персонала
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).
Поведение человека можно описать мотивационным профилем.

Мотивационные типы персонала
Люмпенизированный тип. (избегательный класс мотивации)
Характеристика:
все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
низкая квалификация;
не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
низкая активность и выступление против активности других;
низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
стремление к минимизации усилий.
Формы стимулирования:
Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Мотивационные типы персонала
Инструментальный тип. (достижительный классу мотивации)
Характеристика:
интересует цена труда, а не его содержание
(труд является инструментом для удовлетворения других потребностей);
важна обоснованность цены, не желает "подачек";
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Формы стимулирования:
Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Мотивационные типы персонала
Профессиональный тип. (достижительный класс мотивации)
Характеристика:
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
интересуют трудные задания, как возможность самовыражения;
считает важной свободу действий;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Формы стимулирования:
Организационные – улучшение условий работы, ее содержания и организации.
Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
Привлечение к совладению и участию в управлении.

Мотивационные типы персонала
Патриотический тип.
(достижительный класс мотивации)
Характеристика:
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Формы стимулирования:
Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.
Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
Привлечение к совладению и участию в управлении.

Мотивационные типы персонала
Хозяйский тип. (достижительный класс мотивации)
Характеристика:
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.
Формы стимулирования:
Привлечение к совладению и участию в управлении.
Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок
Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

3 Пути повышения мотивации труда
I Материальные (экономические) методы мотивации (по Д. Синку)

3 Пути повышения мотивации труда
«Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего, чем просто добрым словом»
Приписывается Г.Форду
Принципы использования экономических стимулов:
Опора на обоснованную систему оценки работ.
Наличие критериев измерения и оценки.
«Разумные нормативы».
Поощрение четко увязано с результативностью.
Простота.
Прозрачность.
Увязка вознаграждений и результативности во времени.
Гибкость.

3 Пути повышения мотивации труда
Причины, по которым деньги утрачивают свое стимулирующее значение:
1. Размер премий должен составлять не менее 30 % з/п, иначе премия теряет свою стимулирующую силу. (Ф. Тейлор).
2. Ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки. Повышение их повлечет за собой карательные санкции к «отступнику». (Э. Мэйо).
3. Низкий уровень запросов работников. (К. Киллен).
4. Недостаточные физические или интеллектуальные возможности работника (если мне это не по силам, то и не буду пытаться).
5. Нежелание больше работать, например, хочу отдохнуть в выходной день, а не идти на сверхурочную работу. (К. Киллен).
6. Недоверие рядовых работников администрации (организационный аспект). Люди не хотят лучше работать, а то могут быть повышены нормы, и тогда придется работать гораздо больше. (К. Киллен).
7. Слишком далекие выгоды. Например, системы участия в прибылях. (К. Киллен).

3 Пути повышения мотивации труда
П. Друкер:
«Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Их частичная или полная отмена воспринимается как наказание. Увеличение требований, касающихся дополнительных денежных выплат, быстро разрушает их полезность как стимулов
и инструментов управления».

3 Пути повышения мотивации труда
Если корову только доить – надои не удвоятся.
Народная мудрость
Нематериальная мотивация — это все те внешние стимулы немонетарной природы, которыми организация может управлять в целях поощрения эффективного труда работников.
А) Социальные потребности
♦ Давайте сотрудникам такую работу,
которая позволила бы им общаться.
♦ Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
♦ Проводите с подчиненными периодические совещания.
♦ Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
♦ Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

3 Пути повышения мотивации труда
Б) Потребности в уважении
♦ Предлагайте подчиненным более
содержательную работу.
♦ Обеспечьте им положительную обратную
связь с достигнутыми результатами.
♦ Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
♦ Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
♦ Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
♦ Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
♦ Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

3 Пути повышения мотивации труда
В) Потребности в самовыражении
♦ Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
♦ Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
♦ Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

3 Пути повышения мотивации труда
ПРИНЦИПЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ ПОДКРЕПЛЕНИЙ
1.Конкретность вознаграждения.
2. Безотлагательность (Основатель IВМ, Т. Уотсон-старший, ввел в практику выписывание чека прямо на рабочем месте).
3. Достижимость (поощрять нужно любые успехи, в том числе и малые).
4. Внимание со стороны высшего руководства.
5. Непредсказуемый и нерегулярный характер.