Роль наемных работников как заинтересованных лиц в Корпоративном Управлении

Вступление к Принципам ОЭСР Корпоративного Управления
“… Наемные работники и другие заинтересованные лица вносят важный вклад в достижение долгосрочного успеха и результатов деятельности корпораций, тогда как правительства создают общие институциональные и правовые структуры корпоративного управления...”

Основные вопросы, затронутые в презентации
какова разница между “инсайдерской” и “аутсайдерской” моделями Корпоративного Управления применительно к потребностям Евразийского региона
значимость концепции корпоративной социальной ответственности (CSR) для современной ситуации в Европе и России
основные формы участия работников в корпоративном управлении
заключение

Основные заинтересованные лица
Акционеры
Работники
Менеджмент
Потребители
Кредиторы, в том числе банки
Поставщики
Местное сообщество
Другие

Две модели Корпоративного Управления
“Аутсайдерская” (рыночная) модель
“Инсайдерская” модель (с участием заинтересованных лиц)

“Аутсайдерская” модель
приоритет рыночного регулирования
собственники компаний стремятся иметь временный интерес к компании
отсутствие тесных взаимоотношений между акционерами и менеджментом
существование активного рынка корпоративного контроля - наличие преимущественно враждебных поглощений
преимущество прав акционеров перед правами других организованных групп

“Инсайдерская” модель
приоритет контроля со стороны заинтересованных лиц
собственники стремятся иметь долгосрочный интерес к компании
часто они занимают позиции в совете директоров или другие высшие менеджерские позиции
между менеджментом и акционерами складываются тесные и стабильные взаимоотношения
слабость рынка корпоративного контроля
существование формальных прав работников влиять на принятие управленческих решений

“Инсайдерская” модель в Евразийских странах
Массовая приватизация с преимущественными условиями для работников в Евразийских странах создала предпосылки для “инсайдерской“ модели корпоративного управления
Российская тенденция передачи акций работников другим держателям также присутствует в Евразийском регионе, однако проявляется не столь остроThe
Особенностью некоторых стран региона является высокая концентрация акционерного капитала в руках менеджмента
Тем не менее, работники продолжают играть важную роль как акционеры в Армении, Азербайджане, Грузии, Казахстане, Кыргызстане, Молдове, Украине и Узбекистане

Международная частная инициатива в Корпоративном Управлении
Роль работников в корпоративном управлении занимает важное место в широко распространенных руководствах по корпоративному управлению и кодексах поведения, таких как Принципы Форума по корпоративному управлению 1998 г., Bosh Report, General Motors Board Guidelines, Dey Report и другие (Holly J. Gregory, International comparison of board “Best practices” in developed markets, 1999 )
Как сказано в Принципах Форума корпоративного управления “…Акционерный доход никогда не достигнет максимальной величины без стабильного сотрудничества между работниками и менеджментом…”

Концепция корпоративной социальной ответственности в Европейском Союзе
Зеленая Книга “Учреждая Европейскую основу для корпоративной социальной ответственности (2001)” определяет CSR как “концепцию, посредством которой компании интегрируют социальные вопросы и вопросыв области окружающей среды в их деловые операции и в их взаимодействие с заинтересованными лицами на добровольной основе”
Как отмечается в Сообщении Комиссии ЕС (2002) “В рамках бизнеса CSR затрагивает такие вопросы, как качество занятости, долгосрочное обучение, информирование, консультирование и участие работников, равные возможности, интеграция инвалидов, предупреждение производственных изменений и реструктуризация. Социальный диалог рассматривается как значимый инструмент для обращения к вопросам, касающимся занятости”

Корпоративная социальная ответственность в России
Добровольная инициатива по введению корпоративной социальной отчетности под эгидой Российской ассоциации менеджеров (более 180 отчетов компаний)
Создание Российского партнерства по корпоративному управлению и социальной ответственности группой компаний Альфа, компаниями Интеррос, Юкос, BP, Shell, Cisco Systems

Вовлечение работников в корпоративное управление:
Усиливает систему управления человеческими ресурсами
Укрепляет трудовую мотивацию
Повышает легитимность и значимость процедуры принятия решений
Улучшает корпоративную культуру
Способствует экономическому росту и социальной стабильности

Формы участия работников в корпоративном управлении
Коллективные переговоры
Информирование и консультирование
Финансовое участие: участие в собственности (equity sharing) и участие в прибыли (profit sharing)
Соучастие: представительство работников в советах директоров и производственных советах

Коллективные переговоры
Традиционный канал для социального диалога
Профсоюз выступает в качестве основного представителя работников
Преимущественное неприятие данной формы участия в корпоративном управлении в Евразийском регионе
Большой потенциал для использования указанной формы в Европейском Союзе
Данная форма требует наличия достаточно высокого уровня корпоративной культуры при взаимодействии менеджмента и профсоюза

Финансовое участие работников
Equity sharing означает участие работников в акционерном капитале компании через различные планы:
План наделения работников акциями (Employee Share Ownership Plan - ESOP)
Бонусные планы (Stock bonus plans)
Опционные планы (Stock option plans)
Приобретение работниками контрольного пакета акций (Employee buyout)
Кооперативы работников (Worker Cooperatives)
Profit sharing - распределение акционерной прибыли среди работников:
наличное распределение ежегодной прибыли
распределение прибыли с отсрочкой

Пример финансового участия - Опционы для работников
Влияние на мотивацию и продуктивность - создание предпринимательского духа внутри компании через выравнивание интересов работников и акционеров
Привлечение и удерживание персонала - обычно опционы не могут быть использованы в течение нескольких лет после их предоставления и становятся недействительными, если работник покидает компанию. Таким образом, опцион привязывает работников к их работодателям, что весьма важно для компаний, инвестирующих в человеческий капитал
Основания, связанные с капиталом и ликвидностью - возможность для компании вознаградить работников, не прибегая к немедленному отвлечению активов

Опционы для работников (Продолжение)
Меры по продвижению опционов для работников будут тем более выгодными, сли они будут являться частью последовательной национальной политики по отношению к участию работников

Случай США
Опционы для работников стали регулярным и широко распространенным инструментом поощрения работников, особенно высшего менеджмента
Свыше 80% из 500 крупнейших листинговых компаний ввели у себя планы по опционам для работников
В конце 90-х гг. от 7 до 10 миллионов работников ежегодно получали опционы, это в несколько раз больше по сравнению с началом 90-х гг., когда число получателей опционов было всего около 1 миллиона
86% работодателей предоставляют опционы своим работникам, так что в 2000 г. 19% всех работников получили опционы по сравнению с 12% в 1998 г. (Watson Wyatt Worldwide, 2000).

Случай Европейского Союза
Начиная с 1999 г. в Бельгии от 70.000 до 75.000 работников получили опционы.На сегодняшний день почти все из 20 крупнейших бельгийских компаний используют опционные планы
В 1997 г. в Германии быди введены 10 опционных программ для работников в немецких компаниях, на сегодняшний день около двух третей компаний, включенных в Германский фондовый индекс (DAX), используют данные планы
Во Франции ориентировочно 50% всех компаний и 95% компаний, чьи акции котируются на бирже, ввели опционные планы
Источник: PricewaterhouseCoopers (2002).

Случай Евразийских государств
Большая пропорция работников, выступающих в качестве акционеров в акционерных обществах, созданных в результате массовой приватизации, часто не означает их вовлечение в корпоративное управление
Финансовое участие работников существует, главным образом, для высшего менеджмента

Информирование и консультирование
Представители работников имеют право на информирование до принятия решения по таким вопросам как изменение организационной структуры, перенос местонахождения предприятия, сокращенное рабочее время, схемы профессионального обучения, системы организации и контроля за выполнением работ, анализ временных затрат, установление бонусов и оплаты за изобретения, установление разрядов или изменение правового статуса предприятия, которое будет затрагивать различные уровни персонала
Они имеют право на проведение консультаций перед принятием решений по вопросам коллективного значения (переводы, существенные изменения условий труда, случаи приостановки трудового договора или коллективные увольнения/сокращение штатов)

Соучастие в управлении
В большинстве стран-членов ЕС существует нормативно установленная система для некоторых форм представительства работников в советах директоров или наблюдательных советах отдельных типов компаний
Нормативные системы производственных советов, основанные на законодательстве или на широко применяемых коллективных соглашениях, существуют в 12 государствах-членах ЕС (первой из них является германская модель производственных советов)

Европейские Директивы об участии работников в управлении
Директива о Европейских производственных советах (94/45/EC) ввела пан-европейские структуры для информирования и консультирования работников и их представителей по вопросам сферы распространения бизнеса и вопорсам занятости в многонациональных компаниях, превышающих определенные размеры и действующих в ЕС;
Директива Совета ЕС (2002/14/EC), устанавливающая общие рамки для информирования и консультирования работников требует обеспечить представителей работников информацией и/или проведением консультаций по вопросам сферы распространения бизнеса, по вопросам занятости и организации труда на всех предприятиях, с числом занятых не менее 50 (или в учреждениях с, по крайней мере, 20 работниками)
Директивы (2001/86/EC and 2003/72/EC), принятые в октябре 2001 г. и в июле 2003 г., предусматривают вовлечение работников в управление (одновременно через процедуры информирования и консультирования или процедуры участия в органах управления) в рамках “Европейской Компании” и “Европейского Кооперативного Общества” - новых организационных формах общеевропейской компании, основанных в соответствии с Усатавами Европейской компании и Европейского кооперативного общества, и
различные Директивы гарантируют информирование и/или консультирование по специальным вопросам, в частности, по коллективным сокращениям, передаче предприятия, а также по вопросам здоровья и безопасности

Случай Евразийских государств
Советское трудовое право предусматривало детальные положения об участии работников в управлении социалистическим предприятием
На сегодняшний день только в Трудовом кодексе Кыргызстана 1997 г. содержится понятие “трудовой коллектив” и предусматривается создание производственных советов (в главе 3)
Во всех странах Евразийского региона существует возможность обеспечить участие работников в корпоративном управлении через профсоюзы