Содержательные теории мотивации:теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Содержание

Слайд 2

План:

Понятие мотивации
Значение теорий мотивации
Направления теорий мотивации
Теория Маслоу
Теория Герцберга
Теория Мак-Клелланда

План: Понятие мотивации Значение теорий мотивации Направления теорий мотивации Теория Маслоу Теория Герцберга Теория Мак-Клелланда

Слайд 3

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным

Мотивация – это система внутренних и внешних мотивов, заставляющих человека поступать определенным
образом.
Мотивация исходит из удовольствия от самой работы и желания достичь определенных целей, например, заработать больше денег или добиться продвижения по службе.
Одним словом, поведение людей определяется тем, что их мотивирует. Работа сотрудников – это результат их способностей (например, навыков и опыта) и мотивации. Талантливый сотрудник, который чувствует себя лишенным мотивации, вряд ли будет хорошо работать, в то время как мотивированный сотрудник часто может сделать гораздо больше, чем от него ожидают.
Другими словами, у сотрудников есть определенные потребности или желания и это заставляет их делать определенные вещи (поведение), которые отвечают потребностям (удовлетворение), и это может затем изменить то, какие потребности и желания являются первичными.

Слайд 4

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества:
Лучшая производительность. Это может привести к

Хорошо мотивированная команда может обеспечить следующие преимущества: Лучшая производительность. Это может привести
снижению себестоимости, выпускаемых компанией продуктов, и, таким образом, позволит организации продавать свой продукт по более низкой цене и обеспечить себе преимущество на рынке.
Более низкий уровень невыхода на работу, поскольку сотрудники довольны своей трудовой жизнью.
Снижение текучести кадров (количество работников, покидающих бизнес). Это может привести к снижению затрат на обучение и подбор персонала.
Довольные работники обеспечивают компании хорошую репутацию как работодателя, что облегчает поиск лучших талантов.
Мотивированные сотрудники могут улучшить качество продукта и обслуживания клиентов.

Слайд 5

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере их
предмет сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка понять, что побуждает человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG (потребностей существования роста и связей), разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера.

Слайд 6

Существует несколько направлений в теориях мотивации:
Теории содержания
Теории процесса

Существует несколько направлений в теориях мотивации: Теории содержания Теории процесса

Слайд 7

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории

Теории содержания сосредотачиваются на том ЧТО мотивирует, в то время как теории
процесса сосредотачиваются на том, КАК мотивировано поведение человека.
Теории содержания – это самые ранние теории мотивации. В рабочей среде они оказали наибольшее влияние на управленческую практику, в то время как в академических кругах они менее всего приняты. Теории содержания также называются теориями потребностей: они пытаются определить наши потребности и связать мотивацию с удовлетворением этих потребностей. Теории содержания не могут полностью объяснить, что мотивирует или демотивирует нас. Теории процессов связаны с тем, как происходит мотивация, и какой процесс может влиять на нашу мотивацию.

Слайд 9

Теория Маслоу
Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о том,

Теория Маслоу Маслоу сосредоточился на психологических потребностях сотрудников. Он выдвинул теорию о
что в иерархии человеческих потребностей существует пять уровней, которые сотрудники должны выполнять на работе.
Все потребности структурированы в иерархию, и только после того, как более низкий уровень потребностей будет полностью удовлетворен, работник будет мотивирован для удовлетворения следующей потребности в иерархии. Например, человек, который умирает от голода, будет мотивирован на получение базовой заработной платы, чтобы покупать еду, прежде чем беспокоиться о наличии надежного трудового договора или уважения других.

Слайд 10

Как использовать на практике?

Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место работы,

Как использовать на практике? Удовлетворение базовых рабочих потребностей, таких как удобное место
нормальная зарплата, страхование помогут сотрудникам двигаться вверх по пирамиде, а значит быть более эффективными, творческими и креативными. Поэтому основная задача работодателя — обеспечить сотрудникам комфортные условия труда.
Компания должна предлагать работникам различные стимулы, чтобы помочь им по очереди удовлетворить каждую потребность и продвинуться вверх по иерархии. Менеджеры должны также признать, что не все работники мотивированы одинаково и не все продвигаются вверх по иерархии одинаковыми темпами. Поэтому, возможно, придется предложить несколько иной набор стимулов для разных сотрудников.

Слайд 11

Основное в теории Маслоу:
Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке их

Основное в теории Маслоу: Работники мотивированы удовлетворением каждого уровня потребностей в порядке
продвижения по иерархии.
Уровни потребностей: физический, безопасность, социальная, самооценка, самореализация.
Компания должна полностью удовлетворить более базовый уровень потребностей сотрудников, прежде чем они будут мотивированы достигать более высоких уровней потребностей.

Слайд 12

Теория Герцберга
Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в

Теория Герцберга Герцберг имел тесные связи с Маслоу и верил в двухфакторную
двухфакторную теорию мотивации. Он утверждал, что существуют определенные факторы, которые бизнес может внедрить:
факторы, которые непосредственно мотивируют сотрудников работать больше (мотиваторы);
факторы, которые могли бы мотивировать работника, но сами по себе не мотивировали бы сотрудников работать больше (гигиенические факторы).
Мотиваторы больше относятся к самой работе. Например, насколько интересна работа и сколько возможностей она дает для дополнительной ответственности, признания и продвижения по службе. Гигиенические факторы окружают работу. Например, работник будет работать только в том случае, если предприятие обеспечило разумный уровень заработной платы и безопасные условия труда, но эти факторы не заставят его работать усерднее.

Слайд 13

Как использовать на практике?

Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий

Как использовать на практике? Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных
(не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Слайд 14

Основное в теории Герцберга:
Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных заданий

Основное в теории Герцберга: Расширять должностные обязанности – работникам дают больше разнообразных
(не обязательно более сложных), которые должны сделать работу более интересной, а не увеличить нагрузку.
Работа в команде включает в себя предоставление работникам более широкого круга более сложных и сложных задач, связанных с проектом. Это должно дать большее чувство достижения.
Расширение прав и возможностей предоставляет сотрудникам возможность принимать собственные решения касательно своей трудовой жизни.

Слайд 15

Теория Макклелланда
Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении

Теория Макклелланда Теория Макклелланда отличается от теории Маслоу, которая фокусируется на удовлетворении
существующих потребностей, а не на их создании или развитии.
Макклелланд определил три основные потребности:
Достижение: необходимость достижения и демонстрации компетентности или мастерства.
Принадлежность: потребность в любви, принадлежности и родстве.
Власть: необходимость контролировать свою работу или работу других.
Макклелланд утверждает, что у всех нас есть эти три потребности в той или иной форме, независимо от возраста, пола, расы или культурного происхождения. Потребности каждого человека изучаются через их жизненный опыт и не являются врожденными. Вот почему эту теорию иногда называют теорией изученных потребностей.

Слайд 16

Как использовать на практике?

Определить потребности каждого члена команды. Если у вас не

Как использовать на практике? Определить потребности каждого члена команды. Если у вас
так много опыта в определении психотипов сотрудников или просто не очень хорошо знаете свою команду, вы можете попросить их оценить важность каждой потребности теории Макклелланда для себя самостоятельно
Решить, как вы будете корректировать свой стиль и подход к каждому члену команды

Слайд 17

Основное в теории Макклелланда:
Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы, управляющие

Основное в теории Макклелланда: Теория трех потребностей может помочь определить ключевые мотиваторы,
вашими сотрудниками, а затем использовать эту информацию, чтобы помочь получить максимальную отдачу от каждого члена команды.
Вы можете сделать это, изменив способ обратной связи, цели, стиль руководства и подход, которым вы пытаетесь их мотивировать.

Слайд 18

Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника работать лучше. Они

Теории мотивации дают представление о том, что заставляет работника работать лучше. Они
дают менеджерам инструмент для мотивации сотрудников и помогают им понять, как лучше управлять персоналом. Поэтому неудивительно, что в области управления человеческими ресурсами и организационного поведения очень важно сосредоточиться на мотивации сотрудников.
Нехватка знаний о теориях мотивации может привести менеджеров к мысли, что денежные стимулы являются единственным способом мотивации персонала, однако, теории помогли менеджерам понять, что у людей разные потребности. Нужно только уметь выяснить, какие это потребности и научиться правильно влиять на сотрудников. Мотивация влияет не только на эффективность персонала, но и на удержание, вовлеченность, удовлетворенность работой.

Слайд 19

Список литературы:

Содержательные теории мотивации//[Электронный ресурс]//Режим доступа:https://port-u.ru/motivaciyadeyat/sodergatteoriimotivacii
Теории мотивации//[Электронный ресурс]//Режим доступа:http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html
Теории мотивации//[Электронный ресурс]//Режим доступа:https://hurma.work/ru/blog/teorii-motivaczii-i-ih-znachenie-dlya-upravleniya-personalom/

Список литературы: Содержательные теории мотивации//[Электронный ресурс]//Режим доступа:https://port-u.ru/motivaciyadeyat/sodergatteoriimotivacii Теории мотивации//[Электронный ресурс]//Режим доступа:http://www.grandars.ru/college/psihologiya/osnovnye-teorii-motivacii.html Теории мотивации//[Электронный ресурс]//Режим доступа:https://hurma.work/ru/blog/teorii-motivaczii-i-ih-znachenie-dlya-upravleniya-personalom/
Имя файла: Содержательные-теории-мотивации:теория-иерархии-потребностей-А.Маслоу,-двухфакторная-теория-мотивации-Ф.-Герцберга.pptx
Количество просмотров: 29
Количество скачиваний: 0