Субъекты и оргструктура у правления персоналом

Субъекты и оргструктура
управления персоналом
Субъекты УП
Аутсорсинг в управлении персоналом
Организационная структура управления персоналом

1. Субъекты управления персоналом
(этап становления организации)
?

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Условия внедрения регламентированного менеджмента http://www.interface.ru/fset.asp?Url=/misc/vnutr1.htm
Появление HR-менеджера

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
?
Необходимые для HR-менеджера знания
Необходимые для HR-менеджера знания

Знания, и компетенции, необходимые HR-менеджеру
(в % к общему объему знаний)
Опрос hh.ru май 2016г.
Состав HR-менеджеров по образованию

Распределение практикующих HR-менед-жеров по видам высшего образования
(в % к общему количеству обследованных) Источник: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=5280 17.07.2016
Удовлетворенность работой HR-менеджеров
В резюме HR-менеджеров с опытом работы редко можно встретить менее 2–3 краткосрочных программ по проблемам управления персоналом.

Удовлетворенность работой HR-менеджеров

Удовлетворенность работой HR-менеджеров
«Нечего на зеркало пенять…»

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Типы (не совсем положительные) HR-менеджеров:
«Кадровик»
«Мамочка»
«Чекист»
«Психолог»
«Хорошая девушка»

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускник педагогического ВУЗа
1. Реализуется гуманистический подход
2. Организация рассматривается как культурный феномен.
Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
HR-менеджер - психолог

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускник психологического факультета
Реализуется гуманистический подход
Создание команды;
Психологический климат;
Лидерство руководителя;
Клинический подход к кандидатам;
Диагностика;
«Лечение» и т.д.
HR-менеджер - юрист
3 комментария

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускник юридического факультета
Служба УП – второй профсоюз
Всех сотрудников жалко;
Уволить кого-то практически невозможно
HR-менеджер - менеджер

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
HR-менеджер – выпускник менеджерского факультета
Процессный подход
Создание службы УП

Успешный бизнес движется экспертами
Джош Берзин «Почему руководители должны быть экспертами: ключи к успеху от GE»
Будьте терпеливы. Получайте опыт на работе.
Беритесь за выполнение важных интересных задач
Найдите коуча
Страстно изучайте ваше ремесло
Начинайте выполнять!

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
?
Необходимые для HR-менеджера знания
Функции службы УП (HR-менеджера)

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Функция 1/4.
Служба персонала как поставщик внутренних услуг

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Функция 2/4.
Служба персонала как консультант

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Функция 3/4.
Служба персонала как посредник

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Функция 4/4.
Служба персонала (директор службы) как фактор развития топ-менеджеров компании
Функции службы УП (HR-менеджера) в развитой организации

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Источник: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007, с. 43
Функции службы УП (HR-менеджера)
в развитой российской организации

Эволюция роли HR
«HR-служба в борьбе за конкурентное преимущество компании» Семенюк О.П.

Трансформация роли HR

Принципиальное изменение роли менеджеров по персоналу
Трансформация самих менеджеров по персоналу :
эйчары несут ответственность за бизнес-результаты;
HR-подразделение предоставляет услуги внутренним клиентам (создает ценности);
эффективность работы эйчара определяется, прежде всего, получателем HR-услуг и HR-продуктов.
(Процессный подход)
Менеджеру по персоналу
Автор: Жорж Кини

Условия трансформации HR-службы
Реальная трансформация HR-службы произойдет тогда, когда HR будут:
принимать ответственность за успех компании, за ее людей, за бизнес-результаты, за развитие общества;
понимать мир бизнеса: знать преимущества используемых технологий, сильные и слабые стороны конкурентов, особенности глобальных и локальных рынков, демографических процессов и т. д.;
разрабатывать и поддерживать лучшие HR-практики;
концентрировать усилия на развитии человеческих ресурсов компании;
обеспечивать профессионализацию, постоянное повышение своей квалификации.

Результат трансформации HR

Результат трансформации HR
От Куколки – к БАБОЧКЕ!!!

Топ 10 прорывов в HR технологиях (Джош Берзин)
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril
http://edwvb.blogspot.ru/2014/11/top-10-proryvov-v-hr-tekhnologijakh.html
Сдвиг от систем учета к системам вовлечения (о программном обеспечении HR)
«…это не годовые системы управления, а системы рабочего дня.
… Наши исследования показывают, что компании, где цели пересматривают ежеквартально, показывают результаты на 30 % выше, чем те, кто делает это раз в год. Почему бы HR системе не взять на себя управление этого процесса?»

Топ 10 прорывов в HR технологиях (Джош Берзин)
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril
http://edwvb.blogspot.ru/2014/11/top-10-proryvov-v-hr-tekhnologijakh.html
2. Мобильное – все
Учет рабочего времени и контроль
Онлайн обучение
Справочник сотрудников
Справочник целей, задач, идей, проектов
Внутренние коммуникации
Кандидаты
…..

Топ 10 прорывов в HR технологиях (Джош Берзин)
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril
http://edwvb.blogspot.ru/2014/11/top-10-proryvov-v-hr-tekhnologijakh.html
3. Решения, основанные на аналитике и науке. Анализ данных теперь решение, а не продукт
4. Наука управления, оценки персонала и психологии развивается Большими Данными
(сбор данных о людях в сетях онлайн)
5. Системы становятся все более системами режима реального времени

Топ 10 прорывов в HR технологиях (Джош Берзин)
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril
http://edwvb.blogspot.ru/2014/11/top-10-proryvov-v-hr-tekhnologijakh.html
3. Решения, основанные на аналитике и науке. Анализ данных теперь решение, а не продукт
Взаимосвязь текучести персонала и времени зачатия ребенка в Швеции
http://edwvb.blogspot.ru/2014/11/vzaimosvjaz-tekuchesti-personala-i-vremenem-zachatija-rebenka-v-shvecii.html

Топ 10 прорывов в HR технологиях (Джош Берзин)
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril
http://edwvb.blogspot.ru/2014/11/top-10-proryvov-v-hr-tekhnologijakh.html
6. Радикальные изменения в рекрутинге, как рекрутинге социальном и реферальном, становятся нормой.
7. Драматические изменения в управлении эффективностью и управлении талантами.
«… новые инструменты позволяют выстроить непрерывный процесс коучинга и контроля. И социальное признание может быть встроено в этот процесс.
… при оценке талантов анализ не только показателей деятельности, но и навыки, способности, личностные черты».

Топ 10 прорывов в HR технологиях (Джош Берзин)
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril
http://edwvb.blogspot.ru/2014/11/top-10-proryvov-v-hr-tekhnologijakh.html
8. LMS меняются, и рынок растет (the learning management system).
9. Системы HRMS и интегрированного управления талантами сливаются
10. Провайдеры с экспертизой в новых технологиях будут иметь конкурентные преимущества

Создание ценности HR-подразделением

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Источник: Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008, с. 206
Численность службы УП
Стратегическая ориентация
Тактическая ориентация
Ориентация на вмешательство
Ориентация на вмешательство
Ориентация на невмешательство
Проведение изменений
Консультирование
Регулирование
Руководство на начальных этапах
Риски ???
Функции службы УП (HR-менеджера) в развитой российской организации

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
Третий субъект управления персоналом

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
?
?????????????????????????????????

1. Субъекты управления персоналом
(этап развития организации)
?
Аутсорсинг !!!
2. Аутсорсинг (определение)

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Аутсорсинг (outsourcing) —
передача сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными.
Экономическая сущность аутсорсинга – приобретение услуги на основе долгосрочного договора со специализированной организацией.
Направления аутсорсинга в управлении

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Направления аутсорсинга в УП

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Направления аутсорсинга в сфере управления персоналом:
Подбор персонала
Kelly Services CIS, HeadHanter, Ultra-Staff, Анкор, Интеллект, Сенат, Триза
Обучение персонала
СГЭУ, СИДО, СИОТО, Самарская школа бизнеса, Региональное отделение дистанционного обучения МЦФЭР
Организация и проведение корпоративных праздников
DELIGHT / ДИЛАЙТ; ООО «Арт Регион»
Организация питания работников
Пример: компания СтальМонтаж ежедневно возит на обед около 200 работников в трактир «Первак»
Расчеты по заработной плате работников
Пример: для компании IKEA расчеты осуществляет фирма «Скала»
Пример «глобального» Аутс-га

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Пример глобального аутсорсинга в сфере УП:
Компания BP заключила с Exult corp. стратегическое соглашение в декабре 2009 г.
Согласно договоренности BP заплатила фирме Exult corp. $600 млн. за передачу аутсорсеру всего спектра HR-работ и услуг (100 000 рабочих) в течение 7 лет, начиная с 2010 года.
Семилетний контракт обязал Exult управлять всеми человеческими ресурсами.
Мотивы аутсорсинга в УП

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Мотив 1. Сокращение расходов

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Мотив 2. Доступ к перед. технолог.
Статьи экономии:
Аренда площадей,
Налог на имущество,
Расходы на ПК и программы,
Фонд оплаты труда и ЕСН,
Расходы на ДМС,
Расходы на отопление и освещение,
Расходы на администрирование персонала и др.
Пример: для выполнения функций отдела численностью 35 человек, фирме-аутсорсеру достаточно принять дополнительно 15 человек

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Доступ к передовым
технологиям на
непрофильных
участках работы
Основные и вспомогательные БП

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
Все бизнес-процессы
Основные бизнес-процессы
(или другие названия:
профильные, стратегически
важные, добавляющие
ценность)
Вспомогательные бизнес-процессы (или другие
названия: непрофильные,
стратегически неважные,
увеличивающие стоимость)
Модель McKinnsey & Co

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
(реструктуризация)
Матрица аутсорсинга (вар. 2)
Структурные
единицы
Принятие решения о возможной
смене технологических основ бизнеса
Сохранение только технологически
важных и прибыльных единиц
Выделение очевидно непрофильных
или убыточных единиц

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
(реструктуризация)
Зачем № 1.

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
(реструктуризация)
Зачем № 2.
Зачем № 1/3
Все компании по мере своего роста обрастают технологиями, функциями и компетенциями.
Фокус внимания руководства должен быть направлен на ключевые виды деятельности — на то, что действительно создаёт стоимость.
Всем остальным компания не занимается!

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
(реструктуризация)
Зачем № 3.
Зачем № 2/3
Экономика меняется.
Сектор услуг растет опережающими темпами.
Наступает эпоха профессиональных услуг (на базе компетенций и идей из крупных компаний).

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
(реструктуризация)
Причины неудач
Зачем № 3/3
В прошлом веке базой для экономики были производство, материальные ценности, жесткая конкуренция.
Сейчас основа конкурентоспособности:
управление знаниями,
гибкость и оперативность управления.

2. Аутсорсинг в управлении персоналом
3. Структура службы УП

3. Структура службы управления персоналом

3. Структура службы управления персоналом
(традиционная схема)

3. Структура службы управления персоналом
(традиционная схема – службы гл. инженера)

3. Структура службы управления персоналом
(традиционная схема – службы гл. экономиста)

3. Структура службы управления персоналом
(традиционная схема – службы зам. по кадрам)

3. Структура службы управления персоналом
(традиционная схема – службы зам. по соц. вопросам)
«Весна»

3. Структура службы управления персоналом
(новая схема, пример ОАО «Весна»)
«Мегафон»

3. Структура службы управления персоналом
(новая схема, пример ОАО «МСС-Поволжье»)
Процессное управление

3. Структура службы управления персоналом
(принципиально новая схема)

3. Структура службы управления персоналом
(принципиально новая схема)
Должности

3. Структура службы управления персоналом
(должности)
Традиционные должности:
Директор по персоналу (HR-директор)
Менеджер по персоналу (HR-менеджер)
Ассистент отдела персонала
Специалист по кадровому учету (инспектор по кадрам)
Менеджер (специалист) по подбору персонала (внутренний рекрутер)
Менеджер по оценке и развитию персонала
Тренинг-менеджер
Внутренний тренер
Специалист по компенсациям и льготам
Новые должности:
HR-эккаунт - координирует все процессы - от подбора и обучения персонала до оформления отпусков, является «единым окном» между сотрудниками дирекции по персоналу и сотрудниками других дирекций
Специалист по развитию бренда работодателя - выполняет функции менеджера по персоналу и бренд-менеджера одновременно, занимается продвижением имиджа работодателя как во внешней среде, так и внутри компании, работая с сотрудниками
Спрос на рынке труда
«Неприкасаемая» должность

3. Структура службы управления персоналом
(должности)
HRM: обязанности и требования

3. Структура службы управления персоналом
(должности)
Рекрутер: обязанности и требования
HR-менеджер
Обязанности:
Ответственность за процесс поиска и подбора персонала (оценки)
Контроль за адаптацией новых сотрудников
Административные вопросы (оформление, отпуска и прочее)
Льготы и компенсации (включая изучение рынка)
Мониторинг и поддержание корпоративной культуры
Обеспечение (консультирование) внутренних коммуникаций
Организация обучения сотрудников
Работа с провайдерами
Планирование деятельности, отчетность
Требования:
От 3 лет опыта
Знание английского, трудового законодательства, системы оценки персонала

3. Структура службы управления персоналом
(должности)
Ассистент рекрутера: обязанности и требования
Рекрутер
Обязанности:
Работа с поступившими резюме, первичный отбор
Поддержание баз данных кандидатов
Интервьюирование (типы, техники, телефон, очные) и оценка кандидатов, подготовка short list
В компании: процесс адаптации, внутренние коммуникации, оформление
Изучение областей подбора
Мониторинг рынка труда
Требования:
От 3 лет опыта
Знание английского, трудового законодательства, системы оценки персонала

3. Структура службы управления персоналом
(должности)
Зарплата на конец 20139 года
Ассистент рекрутера
Обязанности:
Анализ рынка труда в сегменте, заявленном клиентом
Поиск кандидатов, подготовка long list
Проведение телефонных интервью с кандидатами
Организация встреч кандидатов с клиентами
Помощь консультанту на всех этапах работы по проекту
Подготовка всей документации по проектам
Сбор рекомендаций
Презентация услуг компании по телефону, консультирование клиентов
Участие в выставках, конференциях и прочих профильных мероприятиях
Требования:
Возраст от 18 до 25 лет
Образование высшее или неоконченное высшее (возможно студент)
Уверенный пользователь ПК
Свободное владение английским языком
Желание развиваться в сфере рекрутмента
Личные качества: коммуникабельность, активная жизненная позиция, уверенность в себе, целеустремленность, ориентация на результат, обучаемость.

3. Структура службы управления персоналом
(должности)
Уровень дохода HR-специалистов на конец 2013 года (исключая компании топ-100)
График - соотношение

3. Структура службы управления персоналом
Объем работ по УП
Время, годы
Работы, выполняемые специалистами по УП организаций
Работы, выполняемые специалистами, сторонних организаций (аутсорсинг)

Секрет успеха HR-менеджера

СФЕРЫ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА:
1. Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы);
2. Финансовый менеджмент;
3. Маркетинг, продвижение товаров/ услуг ;
4. Управление персоналом
Система менеджмента (эскадра)
Равный среди равных

Удовлетворенность работой HR-менеджеров
«Нечего на зеркало пенять…»

HR-СПЕЦИАЛИСТ И РУКОВОДСТВО КОМПАНИИ: ГРАМОТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ

Иллюзии руководства относительно профессиональных возможностей эйчара и сферы его компетенции.

Иллюзии руководства относительно профессиональных возможностей эйчара и сферы его компетенции.
2.

Иллюзии руководства относительно профессиональных возможностей эйчара и сферы его компетенции.
3.

Иллюзии руководства относительно профессиональных возможностей эйчара и сферы его компетенции.
4.

Иллюзии руководства относительно профессиональных возможностей эйчара и сферы его компетенции.
4.
Ваш выход, Герой!

Результат трансформации HR
От Куколки – к БАБОЧКЕ!!!

Равный среди равных
Нечего на зеркало пенять
Ваш выход, Герой!
От Куколки к БАБОЧКЕ!!