Технологии преодоления карьерных кризисов

Особенности прохождения кризисов на ранних этапах становления карьеры
1-2 курс
3-4 курс
5 курс
Перестройка
«школьник – студент»
«А кто выбрал эту профессию?»
«А тому ли меня учат?»
«Какую специализацию выбрать?»
«Как и где мне работать?»
«Покажите мне мою профес-сиональную нишу!»

Особенности прохождения кризисов
на ранних этапах становления карьеры

Применяется метод возрастного шкалирования, когда на шкале (прошлого, настоящего и будущего, начиная с 20 лет) предлагается нанести условные обозначения, фиксирующие незначительные, существенные и радикальные улучшения и ухудшения карьерного развития. Позитивные и негативные моменты указываются как относительно прошлого карьерного опыта, так и применительно к будущему. На основе этих записей над возрастной шкалой обозначается линия карьерного развития – в случае преобладания улучшения поднимается восходящий вектор, в случае ухудшения фиксируется регресс и спад карьерного развития.
1. Гибкая интеграция субъектом карьеры позитивных и негативных сторон своего карьерного опыта (прошлого, настоящего и будущего) с преобладающим акцентом на позитивные его стороны в контексте целостного жизненного пути – позитивное толкование своей жизни и карьерных достижений, выявление скрытых возможностей карьерных ситуаций, усиление их многозначности.

Система ценностей и карьера

Факторы карьеры (непсихологические)
Экономические (уровень материального стимулирования)
Политические (политическая ориентация, принадлежность к партии)
Правовые (законодательное регулирование карьеры)
Маркетинговые (потребность в специалистах)
Социально-демографические (пол, возраст)
Образовательные (уровень и профиль образования)
Медицинские (состояние здоровья, уровень личной энергетики, работоспособность, стрессоустойчивость)
Географические (удаленность-приближенность к крупным центрам, столицам)
Протекционистские (неформальная поддержка, «блат», «связи»)

Факторы карьеры
(психологические)

Шестифакторная модель
карьерной компетентности

Мотивация к карьере
(структура)

Описание компонентов мотивации к карьере
КАРЬЕРНАЯ ИНТУИЦИЯ – определяет, насколько у человека реалистичные ожидания относительно его карьеры, насколько велики знания, касающиеся его сильных и слабых сторон, каковы его специфические цели в карьере
КАРЬЕРНАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ – включает способность человека адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями; умение сотрудника проявить инициативу, способность структурировать проблемы, желание сохранить высокий уровень эффективности и качества работы в ситуациях давления со стороны, недостатка ресурсов, ограниченного количества времени для выполнения конкретного задания
КАРЬЕРНАЯ ПРИЧАСТНОСТЬ – характеризует степень вовлечённости человека в поиск возможностей для продвижения и получения признания, способность отказаться от деятельности не связанной с работой для достижения цели организации

Карьерная демотивация
(6 стадий)

Характеристика стадий
карьерной демотивации
1 стадия – сотрудники еще легко контактируют с коллегами, возрастает производительность труда, так как они пытаются справиться с затруднениями за счет более интенсивной работы
2 стадия – поведение сотрудников носит демонстративный характер, при непосредственном общении с руководством склонны либо замыкаться в себе, либо занимать подчеркнуто оборонительную позицию. Качество работы пока остается вполне удовлетворительным.
3 стадия – сотрудники стараются работать достаточно много и с хорошим качеством в надежде зарекомендовать себя с лучшей стороны, получить признание руководства и побудить к улучшению дел