Тема 1_завершение. Понятие и сущность авиационного менеджмента

Развитие теории и практики менеджмента.
Школы управления

В конце ХIХ – начале ХХ вв. на Западе последовательно сформировалось несколько научных школ менеджмента, достижения которых используются и сегодня.
Обычно упоминают четыре школы менеджмента.
Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:
школа научного управления (1885-1920);
административная школа (1920-1950);
школа «человеческих отношений» (1930-1950);
- школа науки управления (или количественная школа)
(1950-по настоящее время).

Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.
Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.
Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор.
Инженер-практик изучил особенности производственных процессов на ряде предприятий.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
хронометраж;
инструктивные карточки;
методы переобучения рабочих;
плановое бюро;
сбор социальной информации.
Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.
Труд в его системе является главным источником эффективности.
Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Школа научного управления
(1885-1920)

Система научной организации труда Тейлора, разработанная в его книгах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911), построена на пяти основных принципах.
Научный отбор рабочего
Эффективность требовала подбора к каждому виду работы соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности.
Для проверки способностей разрабатывались тесты.
Научное изучение и обучение рабочего
Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.
Специализация работы
Производство было разделено на составные части, и все рабочие стали специалистами в своих видах работ.

Важность побудительных мотивов заработной платы.
Тейлор предложил использовать систему материальных стимулов, разработал тарифную систему оплаты труда.
Рабочие получают плату за то, что они сделали, и премируются, если они превысили установленную норму.
Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими
Самое эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

По мнению Тейлора, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов, формул, которые заменят личное суждение отдельного работника.
Задача работников исполнять, а администрация должна поощрять или наказывать исполнителей в зависимости от результатов.
Поэтому важнейшими элементами в механизме научно организованного управления Ф. Тейлор считал четко поставленные задания и премии.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управление производством.
Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.
К недостаткам данной теории можно отнести следующее:
учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;
не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.
Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.
Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом.
В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Административная школа
(1920-1950)
Научное управление в основном нацелено на эффективность производства, административное управление на такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:
разработку рациональной структуры организации;
построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.
Авторы, считающиеся создателями школы административного управления, имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в больших организациях.

Анри Файоль (1841-1925), с именем которого связывают название этой школы, свел работу предприятия к следующим основным видам деятельности:
техническая (осуществление технологического процесса);
коммерческая
(закупка сырья и материалов, продажа готовой продукции);

финансовая
(поиск денежных средств и эффективное их использование);
защитная
(защита собственности и личности);

бухгалтерская
(инвентаризация, ведение счетов, сбор статистических данных);
административная (воздействие на работников).

Основатель школы А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, до сих пор использующихся в управлении организацией:

- планирование (определение цели организации, путей и средств ее достижения);
- организация
(создание определенной структуры предприятия, подбор и расстановка кадров);

мотивация (выработка способов стимулирования труда);
координация (достижение согласованности в работе всех звеньев организации);
контроль.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления - администрирования.
Отсюда и название - административная школа.

Разделение труда. Процесс производства должен быть разделен на небольшие, поддающиеся управлению части.
Чем в большей степени люди специализируются, тем они лучше работают.
Власть и ответственность. Власть есть «право отдавать приказы и сила, чтобы требовать подчинения».
Власть менеджера должна быть прямо связана с его компетенцией и знанием операций, осуществляемых под его наблюдением.
Где даются полномочия - там возникает ответственность.

Дисциплина
Сущность дисциплины состоит в неукоснительном выполнении организационных правил и инструкций.
Она также требует управленческой справедливости и готовности менеджеров наказать работника за нарушение правил.
Эти правила должны быть ясно определены.
Единоначалие
Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Единство направления.
Все действия и операции должны проводиться с определенной целью, по единому объединенному плану и под руководством одного начальника.
Подчинение частного интереса общему.
Интересы любого рабочего, группы не должны иметь первенства над интересами организации в целом.

Вознаграждение за труд.
Работники, которые повышают свою производительность, должны получать большую оплату в форме премий при увеличении заработной платы.
Баланс между централизацией и децентрализацией.
Менеджеры должны обладать полной ответственностью, но в то же время они должны передать определенные полномочия подчиненным, разделив с ними некоторые руководящие функции.
Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший общий результат.

Скалярная цепь.
В организации должна быть ясной цепь команд сверху донизу.
Рабочие и менеджеры должны следовать этой цепи команд в ходе своей обычной деятельности, что поможет организовать потоки информации и дополнить принцип единства команды.
«Скалярная цепь» - цепь начальников от высшего до низшего ранга, от которой не нужно уходить без надобности, но ее следует сокращать, если она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок.
Рабочие и материалы должны быть в нужном месте и в нужное время.
Справедливость.
Ко всем работникам следует относиться как к равным и с уважением.
Это вдохновляет работника к прилежанию и лояльности.

Стабильность персонала.
Организация должна стремиться к достижению долговременных соглашений с ее работниками и менеджерами.
Получение такого соглашения должно быть специфической управленческой целью.
Когда перемены сводятся к минимуму, особенно на управленческом уровне, то более вероятно, что организация будет работать успешно.
Излишняя текучесть кадров - одновременно причина и следствие плохого управления.

Инициатива, обдумывание и выполнение плана.
Администраторы должны поступиться личным тщеславием с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявлять личную инициативу.
Это позволяет им почувствовать себя активной частью организации.
Одним из путей закрепления такой инициативы является проведение периодических собраний, где менеджеры и рабочие обсуждают относящиеся к работе проблемы.
Корпоративный дух.
В единении – сила, она является результатом гармонии персонала.

Сторонники административной школы пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации.
В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа «человеческих отношений» (1930-1950)
В противовес рационалистическому подходу в начале 30-х годов ХХ века в науке управления сформировался новый подход, исходящий из принципиально иного понимания роли человеческого фактора в организации - школа «человеческих отношений».
Она сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности.
Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.
Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Сторонница открытой коммуникации между менеджерами и подчиненными.
А знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, проводимые в 1927 г. на заводах «Вестерн Электрик» в г. Хоторне (штат Иллинойс), обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих стали приниматься всерьез.
Работы этого автора подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека.
Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:
социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Эффект Хоторна:
Работники трудятся, когда они верят управлению и когда менеджеры уделяют им специальное внимание.
Это внимание придает статус и чувство значительности.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:
трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.
В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных.
По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников.
Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.

Школа науки управления
(1950-по настоящее время)
Появление данной школы – следствие применения математики и IT в управлении - представители рассматривают управление как логический процесс, выраженный математически.
Происходит рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.
Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.
Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике.
Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.