Тема. Адаптация и развитие персонала

Адаптация
В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.
В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.

Цели адаптации
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Классификация адаптации
1. По отношениям субъект-объект:
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Классификация адаптации
2. По воздействию на работника:
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Классификация адаптации
3. По уровню:
первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии (адаптация работника в новой должности);
адаптация работника к понижению в должности;
вторичная — при последующей смене работы;
адаптации после увольнения.

Классификация адаптации
4. По направлениям:
производственная;
непроизводственная.

Производственная адаптация
Профессиональная
Психофизиологическая
Социально-психологическая
Организационно-административная
Экономическая
Санитарно-гигиеническая

Профессиональная адаптация
заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п. ).

Социально-психологическая адаптация
адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Факторы производственной адаптации
Характер и содержание труда в данной профессии;
Уровень организации и условия труда;
Нормы взаимоотношений в коллективе;
Организационная структура предприятия;
Профессиональная структура коллектива;
Система оплаты труда;
Производственная и технологическая дисциплина;
Состояние рабочего места;
Правила трудового распорядка.

Внепроизводственная адаптация
Адаптация к бытовым условиям;
Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;
Адаптация в период отдыха.

Факторы внепроизводственной адаптации
Способы распределения и возможности получения социальных благ;
Формы общения в нерабочее время;
Уровень развития инфраструктуры.

Этапы адаптации
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Управление процессом адаптации
это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий.

Функции управления адаптацией
Составление программы ориентации;
Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами;
Объяснение задач и требований к работе;
Введение работника в рабочую группу;
Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников.

Функции подразделения по управлению профориентацией и адаптацией
изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда;
наем и отбор персонала;
расстановка кадров по подразделениям;
отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Программа адаптации
набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию.
Делится на общую и специальную.

Общая программа адаптации
Общее представление о компании
Политика организации
Оплата труда
Дополнительные льготы
Охрана труда и соблюдение техники безопасности
Работник и его отношения с профсоюзом
Служба быта.
Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Специальная программа адаптации
Функции подразделения
Рабочие обязанности и ответственность
Требуемая отчетность
Процедуры, правила, предписания
Представление сотрудников подразделения.

Показатели адаптации
объективные показатели — уровень и стабильность количественных показателей труда;
субъективные показатели — уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.

2. Развитие персонала
представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала
Общее;
Профессиональное.

Профессиональное развитие-
это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Профессиональное обучение
Современному производству необходим уровень образования не менее 10-12 лет, но в момент окончания учебного заведения оно уже будет отставать от реальных условий жизни на 5-6 лет, а через 10 лет приобретенные знания и квалификация полностью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять. Следовательно, важнейшим фактором профессионального развития является обучение работника.

Потребность в профессиональном развитии определяется:
Динамикой внешней среды;
Появлением технических и технологических новинок;
Изменением стратегии и структуры организации;
Необходимостью освоения новых видов деятельности.

Цели развития формируются на основе:
Наблюдения за работником;
Уровня развития работника и его собственного мнения;
Индивидуального плана карьеры.

Основными направлениями профессионального обучения
Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.
Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.
Обучение для повышения общей квалификации.
Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Формы обучения
на рабочем месте;
с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.).
комбинированная форма, сочетающее в себе подготовку на рабочем месте и вне его.

Основными формами обучения новых работников
Индивидуальное обучение ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику;
Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника- инструктора производственного обучения.

Обучение на рабочем месте
Наставничество - процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения.
Инструктаж- разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником.

Ротация как метод подготовки на рабочем месте
На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное влияние на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности.

Формы дополнительной подготовки персонала
Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Формы дополнительной подготовки персонала
Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний, навыков.

Необходимость повышения квалификации обусловлена
изменениями во внешней и внутренней среде;
усложнением процесса управления;
освоением новых видов и сфер деятельности.

Повышение квалификации кадров
должно быть комплексным по охвату,
дифференцированным по отдельным категориям работников,
непрерывным,
ориентированным на перспективные профессии.

Формы повышения квалификации
Внутренняя (в рамках организации) и внешняя (спец. Центры).
Организованная и неорганизованная (самообразование).
Профессиональная или проблемно- ориентированная (по потребности), направленная на отработку необходимого организации поведения.
Основанная на стандартных или специальных (общих и конкретных) программах.
Предназначенная для целевых групп (руководителей и специалистов) или для всего персонала.

Конкретные направления повышения квалификации
Обеспечение эффективного выполнения новых задач
Повышение гибкости управления и способности к инновациям
Подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению
Освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда
Получение более высокого разряда или адаптации к новой технике
Изучение новых форм организации и стимулирования труда.

Этапы планирования повышения квалификации
Определение основных требований к исполнителям, их обсуждение как с ними самими, так и с коллегами, и построение профиля необходимой квалификации.
Анализ существующих навыков, знаний и установок.
Построение профиля имеющейся квалификации.
Сравнение профилей, определение расхождений и потребностей в обучении и приоритетов их удовлетворения.

Повышение профессионального мастерства менеджеров
В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа:
во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении, завершаемую стажировкой и работой в должности;
во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую;
в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

Повышение профессионального мастерства - виды обучения
Систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану, утвержденного руководителем и выполняемому под его контролем.
Участие в семинарах по производственным и экономическим вопросам, как по месту работы, так и в других организациях.
Краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
Длительное периодическое обучение (не реже одного раза в пять лет).
Стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях, в высших учебных заведениях, в том числе за рубежом.
Обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данную организацию.
Переподготовка- получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации, на специальных факультетах высших и средних специальных учебных заведений.

Традиционный подход к обучению управленческого персонала
Предполагает обучение отдельных руководителей низового звена или их групп основным управленческим знаниям и навыкам с целью повышения эффективности их работы и, таким образом, исходит из принципа рациональности.
Конечная цель состоит в приспособлении руководителей к нуждам организации с ориентацией на знания, которые могут потребоваться в будущем.
Этот подход реализуется в форме семинаров и курсов со стабильной, четко зафиксированной программой, ориентированной на возможности преподавателей, на которых (и на организаторов) ложится вся ответственность. Участники при таком способе обучения остаются пассивными.

Интегративный подход к обучению управленческого персонала
Направлен на обучение всех руководителей и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их группами навыкам общения, умению разрешать конфликты и проблемы.
Основывается не только на рациональном информировании, но и аппелирует к чувствам и внутренним мотивам.
Предполагает свободный выбор форм обучения, гибкие меняющиеся программы. Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения преподавателями к самообучению с помощью консультантов.

Тренинг как форма обучения
Тренинг имеет три фазы:
«размораживание» существующих стереотипов поведения;
его изменение;
закрепление и «замораживание» новых форм.
Он осуществляется в форме докладов о результатах научных исследований, обсуждения, дискуссии, изучения конкретных ситуаций, работы в группах.

Принципы обучения взрослых людей
Осмысленность, практическое отношение и изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции;
Связь изучаемого материала с практикой и имеющимися знаниями;
Максимальную интеллектуальную и эмоциональную вовлеченность в учебный процесс;
Неформальную атмосферу занятий;
Реалистичность проблем и приближенность к рабочей обстановке;
Практическое закрепление знаний в процессе обучения;
Осмысленность, критическое отношение к изучаемому материалу, мнениям других и своей позиции;
Разнообразие применяемых методов обучения и стимулов.

Деловая игра как метод обучения
Деловая игра индивидуализирована, близка к профессиональной деятельности и может быть глобальной (предмет- общее руководство фирмы) и локальной (решение отдельной проблемы).
Она позволяет обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия.

«Кейс - стади» как метод обучения
это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т.п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней.
При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других, развивают навыки принятия решений.
Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя.

Метод инцидентов
Одна из разновидностей «кейс-стади»-, когда первоначально проблема описывается лишь в общих чертах, а дополнительные сведения сообщаются при ответах ведущего на вопросы участников, что дает большую практику анализа.

Метод управленческих игр
Обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы (цены, закупки, объем производства и проч.) После того как игроки команды приняли свои решения (при этом допускается взаимное консультирование), общие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.

Групповая динамика
- это метод обучения и изучения социальных контактов в группах.
Участники (6-15 человек) проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель при этом выступает в основном в роли комментатора.

Метод специальных заданий
направлен на совершенствование рабочих навыков сотрудников посредством организации их работы над специальными проектами, которая контролируется менеджерами. Этим они готовятся к выполнению более широкого круга обязанностей.

Моделирование поведения менеджера
заключается в том, что записываются или показываются на видео, а затем обсуждаются ситуации и межличностные проблемы, с которыми сталкиваются руководители (жалобы, интриги). После этого несколько человек разыгрывают сходные ситуации, а остальные следят за событиями и соответственно реагируют на них или могут предлагать свои ситуации.

Ролевая игра
каждому назначается определенная роль в ситуации (кейсе) и поручается играть ее, реагируя на игру другого, а одному из участников приходится быть центральной фигурой и действовать соответственно.