Управление человеческими ресурсами (HRM). Тема 5. Кадровое, информационно-техническое и правовое обеспечение системы УЧР

5.1 Кадровое обеспечение
Кадровое обеспечение системы управления персоналом-
необходимый количественный и качественный состав
работников кадровой службы организации.
Количественный состав СУП определяется штатной
структурой и Уставом организации. При расчете
численности штатных работников кадровой службы учитываются:
общая численность работников организации;
условия и характерные особенности организации с учетом сферы ее деятельности (производственной, банковской, торговой и т.д.), масштабами, разновидностями производств, наличием филиалов;
социальная характеристика организации, структурный состав работников (различные категории — рабочие, специалисты с высшим и средним специальным образованием, научные работники), их квалификация;
сложность и комплексность задач по УЧР (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
техническое обеспечение управленческого труда и др.

Методы расчета численности персонала
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации осуществляется различными методами.
Многофакторный анализ функционального разделения труда. В НИИ труда была разработана схема функционального разделения труда с учетом влияния на численность персонала 1-3 факторов. С помощью корреляционного анализа выводились формулы, выражающие зависимость между численностью персонала данной группы и факторами. При этом учитывались специфические особенности каждой отрасли.
Экономико-математические методы основаны на разработке моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений, обеспечивая адекватное отражение содержательного процесса. Применение ограничено.
Метод сравнений: на базе анализа состава кадров в развитой хозяйственной системе проектируются потребности в кадрах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использовать этот метод на основе однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.
Экспертный метод: на основе учета мнений группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции.
Метод прямого расчета: на основе расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и по устранению возникающих отклонений.

Нормы обслуживания СУП
Можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Это – разновидность норм обслуживания, которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.
В разных странах сложилось следующее среднее соотношение:
в США на 100 работающих в организации – 1 работник кадровой службы
в Германии на каждых 130 — 150 работающих — 1 работник
во Франции на каждых 130 работающих — 1 работник
в Японии на каждых 100 работающих — 2,7 работника.
В самых больших корпорациях США число работников службы управления персоналом доходит до 150 человек.
В зарубежных фирмах наблюдается относительный рост численности кадровых служб. Причины повышения эффективности работы кадровых служб и ограничения роста числа их работников: 1) перевод работы с кадрами в ведущих фирмах на современную информационно-техническую базу; 2) развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне реализовать наиболее сложные направления кадровой работы.

Качественная потребность в ЧР
Расчет количественной потребности в ЧР проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.
Из международного опыта известно, что в службах HR
работает около 1 % от общего числа работников фирм.
Качественная характеристика руководителей HR служб:
средний возраст – 45 лет; с техническим образованием
– 41 %, учителя – 32 %, юристы – 12 %, социологи и психологи – 4 %.
Насыщение кадровых служб компьютерными информационными системами приводит к изменению их структуры:
Из 10 работников 6-7 – специалисты-профессионалы в области управления персоналом (окончили вузы или школы бизнеса в сфере HR).
Возрастает статус служб HR: 43 % начальников кадровых служб фирм США занимают посты вице-президентов (Япония – 51 %, Италия – 20 %), 32% входят в советы директоров.

5.2 Информационное обеспечение
Процесс управления персоналом можно представить
как множество согласованных решений для достижения
основных целей организации. Выработка каждого из
этих решений должна быть информационно обеспечена. Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа объема различной информации, предоставления ее субъектам управления – службе HR и руководителям в удобной форме обусловливает необходимость создания на базе фирмы соответствующей информационной системы.
Основу информационной системы должен составлять массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении и
внешних условиях работы, что требует организации
информации и методов оперирования с данными.
Требования, предъявляемые к качеству информации:
Комплексность
Оперативность
Систематичность
Достоверность

Автоматизация задач в сфере HRM
Переход от функционального к процессному управлению персоналом
Системный подход к управлению персоналом (сформулированы требования к профилям должностей, разработаны критерии оценки персонала, составлен перечень мероприятий для развития сотрудников)
Наладить эффективный учет кадров (учет трудозатрат, начисление зарплаты, формирование отчетности в госорганы) сегодня проблемы не составляет - для этого подойдет любой кадровый модуль бухгалтерской программы, которая имеет развитую базу данных с интерфейсом.
Для охвата всех задач управления персоналом требуется
комплексная система. Кроме традиционного учетного
блока эта система содержит развитые аналитические
средства и блок HRM. Последний позволяет представить
профиль должности в виде навыков, знаний и компетенций, осуществлять управление подбором и расстановкой персонала, его обучением и развитием, карьерным ростом и мотивацией.

Информация в управлении персоналом
Эффективность системы управления персоналом зависит от информационной базы. Информация, используемая в HRM, делится на:
Нормативную
Справочную
Методическую
Учетную, основанную на материалах первичного учета, и
Отчетную, представленную в обобщенном виде, и др.
Информационное обеспечение системы управления персоналом – это совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Она включает в себя:
оперативную информацию (определяется состав и структура)
нормативно-справочную информацию
классификаторы информации
системы документации (унифицированные и специальные).

Блок «Управление персоналом»
Все известные комплексные программные продукты по управлению предприятием включают в себя блок «Управление персоналом (кадрами)». Есть и отдельные программные продукты,
посвященные управлению персоналом.
Информационные системы и технологии
в процессе управления рассматриваются
с единой позиции – для повышения
эффективности труда работников, занятых в информационной сфере производства и поддержки принятия решений в организации (фирме).
Информационная система обеспечивает сбор, хранение, обработку, поиск и выдачу информации для эффективной работы производственной системы.