Управление персоналом – ориентацияна людей

ПРОБЛЕМЫ ПЕРСОНАЛА
ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМАТИКА В
ОТНОШЕНИЯХ С ПЕРСОНАЛОМ* :
• НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ – 45%
• РАВНОДУШИЕ – 35%
• ЛЕНЬ – 25%
* На основании опроса 15 руководителей высшего звена связанного с управлением персоналом

НЕПРОФЕССИОНАЛИЗМ
СЛЕДСТВИЕ БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТИ
И ГЛУПОСТИ, ПОВЕРХНОСТНОГО
АНАЛИЗА И НЕВНИМАТЕЛЬНОСТИ.
ХАРАКТЕРИЗУЕТСЯ ИБД - ИМИТАЦИЯ
БУРНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

РАВНОДУШИЕ
СЛЕДСТВИЕ РАЗОЧАРОВАНИЯ И
ПРИЧИНА БЕЗЫНИЦИАТИВНОСТИ.
ИСПРАВИТЬ ПОЛОЖЕНИЕ ТАКЖЕ
СЛОЖНО КАК ВОССТАНОВИТЬ
ДОВЕРИЕ.
Может быть - как причиной, так и следствием!

ЛЕНЬ
СЛЕДСТВИЕ ОТСУТСТВИЯ ИНТЕРЕСА
К ДЕЙСТВИЯМ, ОТСУТСТВИЕ
СТИМУЛА И ЦЕЛЕЙ В ДАННОЙ
ОБЛАСТИ ИЛИ ДЕЛЕ, ОТСУТСТВИЕ
ЖАЖДЫ К САМООБУЧЕНИЮ.
Может быть - как врожденной, так и
приобретенной!

МЕТОДИКА И СПЕЦИФИКА
ЭТАПОВ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ С
ПЕРСОНАЛОМ:
• МЕТОДИКА ОТБОРА
• ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• МОТИВАЦИЯ

МЕТОДИКА ОТБОРА
• СПЕЦИФИКАЦИИ НА ДОЛЖНОСТЬ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ, ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ, ДУХОВНЫЕ И
ФИЗИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ
• ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
АНАЛИЗ НА ТАЛАНТЫ: ТВОРЧЕСКИЕ ИЛИ АКТЕРСКИЕ ДАННЫЕ,
НЕСТАНДАРТНЫЕ МЕТОД И ПОДХОД К РАБОТЕ
• ОБУЧЕНИЕ ИЛИ ORIENTATION
HANDBOOK – ПРИВЕТСТВИЕ, СВОД ПРАВИЛ И МНОЖЕСТВО
ОТВЕТОВ, НА ПРОСТЫЕ ОТВЕТЫ
• ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ
РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТИ, ПРИНЯТИЕ
В КОЛЛЕКТИВ, МНЕНИЕ «ВНУТРЕННЕГО КЛИЕНТА», ПЛАН
РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА

МЕТОДИКА ОТБОРА
СПЕЦИФИКАЦИЯ НА ДОЛЖНОСТЬ

МЕТОДИКА ОТБОРА
ТВОРЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) - ТЕСТ НА
ТИПОВЕДЕНИЕ ИЛИ ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ ФАКТОРОВ
(проводится отделом персонала)
• СИТУАЦИОННОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
ТЕСТИРОВАНИЕ НА ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
В РАЗНЫХ СИТУАЦИЯХ ПРИЗНАННЫЕ ОПРЕДЕЛИТЬ
СТЕПЕНЬ ВНУТРЕННЕЙ КУЛЬТУРЫ (проводится руководящим
составом высшего звена)
• ЛИЧНАЯ БЕСЕДА
РАЗГОВОР С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ НА
ЛИЧНОСТНОЕ ВОСПРИЯТИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
КАЧЕСТВА, ЕДИНЕНИЕ ЦЕЛЕЙ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТАКТИКИ
ВЗАИМООТНОШЕНИЙ (проводится непосредственным
руководителем)

МЕТОДИКА ОТБОРА
ОБУЧЕНИЕ
• HANDBOOK
СВОД ПРАВИЛ, ОПИСАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ,
ОСНОВНЫЕ ОТВЕТЫ И ПРИВЕТСТВИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
• ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
ПЕРВОНАЧАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ ПО
МЕТОДУ - ВВЕДЕНИЕ В ДОЛЖНОСТЬ ПОД КОНТРОЛЕМ
БОЛЕЕ ОПЫТНОГО СОТРУДНИКА (КОЛЛЕГИ), ИЗУЧЕНИЕ
СТАНДАРТОВ РАБОТЫ
• КРОСС - ТРЕНИНГ
ОБУЧЕНИЕ ПО ВСЕМ ОСНОВНЫМ ЛИНЕЙНЫМ
СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ ДЛЯ ВЫЯВЛЕНИЯ СКРЫТОГО
ПОТЕНЦИАЛА

МЕТОДИКА ОТБОРА
ТЕСТ ПО ОКОНЧАНИИ ОБУЧЕНИЯ
• СТАНДАРТНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ
ТЕСТ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ, ЗНАНИЯ
СТАНДАРТОВ, ТЕХНОЛОГИЙ И ПРОЦЕДУР
• ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК
МНЕНИЕ «ВНУТРЕННЕГО КЛИЕНТА», МНЕНИЕ
РУКОВОДИТЕЛЯ, НЕЗАВИСИМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
ТЕСТИРОВАНИЯ (ОТ 3-х ДО 6-ти МЕСЯЦЕВ)
• БЕСЕДА С РУКОВОДИТЕЛЕМ
ОСНОВА ДЛЯ СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА РАЗВИТИЯ
СОТРУДНИКА, ОСНОВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ,
РЕЗУЛЬТАТОВ И ЦЕЛЕЙ СОТРУДНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ

ВСЕ ЭТИ ЭТАПЫ ПОЗВОЛЯЮТ НОВОМУ
ЧЕЛОВЕКУ НЕ ПОТЕРЯТЬСЯ В НОВОЙ
ДЛЯ НЕГО СРЕДЕ!
ОН НЕ ЧУВСТВУЕТ СЕБЯ БРОШЕННЫМ И
ЗНАЕТ КУДА И С КАКИМ ВОПРОСОМ
МОЖНО ОБРАТИТЬСЯ.
ЭТО ТАКЖЕ ПОЗВОЛЯЕТ ЕМУ
ИЗБЕЖАТЬ ОШИБОК ИЛИ СВЕСТИ ИХ К
МИНИМУМУ

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• APPRAISAL- ОЦЕНОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
2 РАЗА В ГОД ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ С
РУКОВОДИТЕЛЕМ ДЛЯ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ИЛИ КОРРЕКЦИИ
ЦЕЛЕЙ И РЕЗУЛЬТАТОВ СОТРУДНИЧЕСТВА,
ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ И ПОСТАНОВКА НОВЫХ ЗАДАЧ.
СОСТАВЛЕНИЕ ПЛАНА РАЗВИТИЯ И ОЦЕНКА ЕГО
ВЫПОЛНЕНИЯ
• АНКЕТИРОВАНИЕ
ЕЖЕГОДНО СРЕДИ ВСЕХ СОТРУДНИКОВ ПРОВОДИТСЯ
СВОЕГО РОДА РЕФЕРЕНДУМ ИЛИ АНКЕТИРОВАНИЕ –
ОПРОС ОТРУДНИКОВ ПО РАЗЛИЧНЫМ КРИТЕРИЯМ

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• ВНУТРЕННИЙ РЕЗЕРВ
СОТРУДНИК САМОСТОЯТЕЛЬНО МОЖЕТ ПОДАТЬ ЗАЯВКУ
НА ВНЕСЕНИЕ ЕГО В СПИСОК ВНУТРЕННЕГО РЕЗЕРВА.
СОТРУДНИКИ, ВОШЕДШИЕ В ЭТОТ СПИСОК ИМЕЮТ
ПЕРВООЧЕРЕДНОЕ ПРАВО НА ПРОДВИЖЕНИЕ КАК
ВНУТРИ ОТДЕЛА, ТАК И В ДРУГИХ ОТЕЛЯХ
• ВЗРАЩИВАНИЕ ИНИЦИАТИВ
НАПИСАНИЕ СОБСТВЕННОГО ПРОЕКТА ИЛИ ПЛАНА
ВНЕДРЕНИЯ КАКОГО-ЛИБО ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО
УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ЯВЛЯЕТСЯ
ВОЗМОЖНОСТЬЮ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ СОБСТВЕННОЙ
КАРЬЕРЫ

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• РАЗДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
С СОТРУДНИКОМ ЗА ПРИНЯТЫЕ ИМ РЕШЕНИЯ, ЭТО
ВОЗМОЖНОСТЬ ЗАСЛУЖИТЬ УВАЖЕНИЕ НЕ ТОЛЬКО У
ОДНОГО СОТРУДНИКА, НО И ПОВЫСИТЬ ДОВЕРИЕ У
ВСЕГО ПЕРСОНАЛА
РЕГУЛИРОВАНИЕ НАГРУЗОК
НАУКА О РАВНОМЕРНОЙ ЗАГРУЗКЕ, КАК ТОЧЕК ПРОДАЖ,
ТАК И ПЕРСОНАЛА. В ПЕРВОМ СЛУЧАЕ ПОЛИТИКА
ОГРАНИЧЕНИЙ, ВО ВТОРОМ ТЕХНОЛОГИЯ
СОСТАВЛЕНИЯ ГРАФИКОВ РАБОТ

ЭТАПЫ УЧАСТИЯ
• ПОЛИТИКА «ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ»
ФИЗИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К ДИАЛОГУ, ПОДДЕРЖКА И
СОПРОВОЖДЕНИЕ ОТДЕЛА ПЕРСОНАЛА – ОСНОВА
ТРАДИЦИЙ
• ЕЖЕДНЕВНЫЕ И ЕЖЕНЕДЕЛЬНЫЕ СОБРАНИЯ
ДЛЯ ТОГО ЧТО БЫ ОНИ БЫЛИ ЭФФЕКТИВНЫМИ СЛЕДУЕТ
ЕЖЕДНЕВНО СОБИРАТЬ НЕ ВЕСЬ ПЕРСОНАЛ, А ТОЛЬКО
СМЕНУ РАБОТАЮЩУЮ СЕГОДНЯ В ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ
ОБСЛУЖИВАНИЯ. ЕЖЕНЕДЕЛЬНО НУЖНО СОБИРАТЬ
ТОЛЬКО УПРАВЛЯЮЩИЙ СОСТАВ, А ОБЩЕЕ СОБРАНИЕ
ПЕРСОНАЛА – ПО МЕРЕ НЕОБХОДИМОСТИ

МОТИВАЦИЯ
МОТИВАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА
ПРЕДПРИЯТИЯ ЭТО НЕ ТОЛЬКО
УНИКАЛЬНЫЙ ПРОДУКТ.
МОТИВАЦИЯ НЕ МОЖЕТ ПРИНЕСТИ
РЕЗУЛЬТАТЫ ЕСЛИ ОНА ВНЕДРЕНА
НА СЫРУЮ, НЕ ПОДГОТОВЛЕННУЮ
ПОЧВУ – ВАМ НЕ ПОВЕРЯТ!

МОТИВАЦИЯ
1. ДОСТУПНОСТЬ
2. ОЩУТИМОСТЬ
3. ПОСТЕПЕННОСТЬ
4. МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ
РЕЗУЛЬТАТОМ И ПООЩРЕНИЕМ
5. СОЧЕТАНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫХ И
МОРАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ

ПРАВИЛА МОТИВАЦИИ
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно
незамедлительным (минимизация разрыва между результатом
труда и его поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют
больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Постоянное внимание к работнику и членам его семьи –
важнейший мотиватор.
5. Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям
чувствовать себя победителями.
6. Поощряйте за достижение не только основной цели, но и
промежуточных.
7. Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им
возможность «сохранить лицо».
8. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают
зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство.
9. Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

РЕЗУЛЬТАТЫ
СПЛОЧЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА
СЕМЕЙНЫЕ ТРАДИЦИИ
ДРУЖБА КОНКУРЕНТОВ