Cтимулирование труда персонала

Компенсационная политика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.
Заработная плата –от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)ты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия .

Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения.
Понятие «заработная плата» применяется к лицам, работающим по найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в заранее оговоренном размере.
Организация заработной платы представляет собой совокупность
способов и методов установления необходимого порядка определения
уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от
количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и эко-
номических показателей деятельности предприятия.
Заработная плата осуществляет такие функции, как: воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.
Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет бес-печения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда
Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной пла-
ты во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рам-
ках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке
труда, а также статус предприятия.
Социальная функция устанавливает различия в уровнях заработной
платы. Эти различия должны быть существенными, чтобы обеспечивать
заинтересованность работников в повышении квалификации, а также диф-
ференцировать уровень заработной платы в зависимости от тяжести и от-
ветственности труда.

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на предприятии должна:
- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
- устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда.

Все вопросы, связанные с организацией заработной платы, решаются в соответствии с действующим законодательством. Основные элементы организации заработной платы находят свое отражение в коллективном договоре между работниками предприятия в лице профсоюзов и работодателем.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, фиксируются в коллективном договоре и оговариваются работником при приеме на работу.
Роль государства в организации заработной платы заключается в установлении уровня минимальной оплаты труда, его регулярном корректировании, обеспечении соблюдения принципа равенства оплаты за равный труд, регулировании влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для оплаты труда.

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы.
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда, различной сложности и работников различной квалификации в единицу рабочего времени.
Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в оплате
труда рабочих различной квалификации и представляет собой шкалу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Основные элементы тарифной системы :
● тарифно-квалификационные справочники;
● тарифные ставки;
● тарифные разряды;
● тарифные сетки;
● тарифные коэффициенты;
● должностные оклады (дополнительные оклады);
● районные коэффициенты.
Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности.
Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.
Схема должностных окладов составляется на предприятии в виде группировки должностей по уровню месячной заработной платы (оклада)

С помощью форм и систем оплаты труда устанавливаются
взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника

Основные критерии выбора формы оплаты труда :
● возможность регламентации методов и времени выполнения работ,
нормирования затрат и результатов труда;
● зависимость увеличения объема работ (продукции) от усилий работника;
● необходимость интенсификации труда и увеличения объема вы-
пуска продукции (работ);
● трудоемкость и затратность нормирования труда и учета выполнения норм;
● уровень требований к качеству продукции (работ).
Система оплаты труда - способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами или результатами труда.

Простая повременная система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда

Сдельно-премиальная система оплаты труда в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам за выполненный объем работы (изготовленной продукции), предусматривает начисление премии
в процентах от сдельного заработка за выполнение установленных показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм – по повышенным расценкам.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению,
при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется
работникам до начала работы.
Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.

В контракте оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия
Административные методы управления персоналом состоят не только из стимулирования поощрением работника, но и контроля его работы в форме наказания или применения того или иного вида ответственности в случае нарушения работником правил осуществления своих функций.
Виды ответственности:

Программы материального стимулирования.
В основе этих программ лежит рассмотренная нами теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.
Он основан на использовании денег в качестве основ-ного материального стимула. при этом подразделе анализируется не вся система оплаты труда, а лишь та ее часть, которая непосредственно связана с качественно-результативной стороной трудовой деятельности.
Система Скэнлона
Базовый мотивационный фактор в системе — распределение прибыли организации среди работников. Для этой цели используется ряд формул и процедур.
Работников побуждают создавать премиальный фонд ежемесячно. Доля компании в премиальном фонде равна 25%, работники получают 75%. Из доли работников 20% перечисляют в резервный фонд, а остальную сумму немедленно распределяют. Процент премии– это доля заработной платы, выплаченная каждому работнику.
Партисипативная заработная плата не равна фактической заработной плате, которая включает дополнительные выплаты. Работник, недавно принятый в организацию, проходит испытательный срок, во время которого в распределении прибыли не участвует.