Гарри Поттер и HR-технологии

Главный вопрос – «а в чем выгода?»
Любой проект – это инвестиции. Хочется посчитать ROI, но никак. Это характерно для IT, а тем более – для HR.
Мы с вами пользовались разными «моделями ценности» для HR-проектов, и многие из них перестали волновать сердца тех, кто заказывает музыку.

Какие мы знаем «золотые ключики» к сердцам акционеров?
Мотивация – средство заставить человека работать с полной отдачей («волшебный пирожок»)
Корпоративная культура – средство «активизировать» таланты («волшебный эликсир»)
Модели компетенций – средство подбирать только перспективных сотрудников («карты Таро»)
ROI проектов в области управления персоналом – средство показать прямой экономический эффект («хрустальный шар»)

Что получилось?
HR-директор, как правило, единственный низкооплачиваемый топ-менеджер в компании
Бюджеты на управление персоналом в 3-4 ниже, чем в развитых странах
Как правило, HR-инициативы существенно труднее провести, чем даже автоматизацию
Производительность труда ниже развитых стран в несколько раз (и проблема не в технологиях)

К вопросу о технологиях

А что думают владельцы компаний?
«Не понимаю, зачем нам в компании должность HR-директора; за что он будет отвечать?!»
«Все средства должны идти только тем, кто зарабатывает компании деньги»
«Мы не можем понять, есть ли с него какая-то польза»
«Она все так хорошо говорит… только непонятно, что делает»

Итак, наша история
Место: Сеть спортивных клубов ALEX fitness
Время: 22.12.2010 г. по настоящее время
Действующие лица: акционеры и менеджмент
Цель: сделать волшебную палочку. «…Чтобы «бум» по голове, и люди как зомби шли за идеей…».
«Чтобы мы могли построить хоть 400 клубов, и все были одинаковые»

Осмысление задач (1)
Связать мотивацию со стратегическими целями компании
А для этого СОЗДАТЬ систему мотивации
А для этого СОЗДАТЬ систему КПЭ
А для этого изменить систему учета
…
А какие у вас стратегические цели?

Осмысление задач (2)
Сформировать организационную структуру, «приспособленную» для быстрого роста
А этого для этого создать систему стандартов
Создать систему распространения знаний
Создать систему адаптации
…

Миссия, бизнес-идея, стратегия
Владелец прекрасно понимает, «в чем фишка» – какая идея лежит в основе его бизнеса
Все остальные понимают по-своему
Сформулировать идею трудно:
Неприятно выдавать ключевую информацию
Мешаю стереотипы («бизнес – это всегда деньги») и привычная риторика («клиент всегда прав»)

Бизнес-идея (2)
Главное – количество клиентов (миллион)
Для этого необходимо:
держать низкую цену при приличном качестве
Открывать клубы быстро, занимать рынок
Привлечь инвестиции
Для этого нужно иметь «плоскую» структуру и при этом свободные руки
Чтобы управлять 200 клубами в «плоской» структуре, нужна система стандартов

Теперь можно запускать проекты
Плоская организационная структура
Система стандартов
Система адаптации
Гибкая система мотивации для «главных винтиков»

Немного о метриках
«плоская структура» – это сколько?
«система стандартов» - это сколько?
Адаптация…
Гибкая мотивация…

Кое-что получилось
За 9 месяцев 700 листов стандартов
Система аудита
Структура «1+1» для клубов, «плоская» структура УК
Переменная часть дохода, связанная с КПЭ (количество клиентов, количество продлений, соблюдение стандартов)

Результаты, которых мы не ждали
Тотальная смена организационной культуры: от «предпринимательства» к «администрированию»
Высвободилось время владельца: от решения множества частных вопросов к управлению компанией как активом (привлечение инвесторов)
А что же «волшебная палочка»?

Чего-то не хватает
«Палочки» как не было, так и нет;
Она все еще нужна, и теперь даже больше (отношения стали более безличными)
Опять HR-проект!
«Фитнес в опасности»
Портал
Внутреннее СМИ
СДО

Что ТЕПЕРЬ можно измерить?
Сколько клубов мы способны построить, не меняя организационной структуры: было 10, стало 60-80
Как будут меняться затраты на персонал и систему управления в целом при росте компании: было – линейно, стало - 1 к 4
Каков минимальный порог «цены вопроса» для Президента компании: было – 1800 руб., стало – 50 тысяч руб.

Так зачем же нам HR-директор?
Владелец не нуждается в «директоре», только в том, чтобы решать конкретные задачи – нанять персонал с наименьшими затратами и рисками
Нужен кто-то, кто понимает и разделяет видение бизнеса, и у кого есть собственное видение в своей области
И кто способен это видение претворить в жизнь